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Sete dicas para se recolocar no mercado de trabalho

Especialistas são claros: depois da demissão, é preciso fazer um autodiagnóstico de eventuais fraquezas e das potencialidades e criar estratégias para voltar o mais breve possível ao mercado de trabalho. A dica é fazer uma análise de sua trajetória até aqui, inclusive conversando com antigos colegas, para compreender no que é preciso dedicar tempo para se desenvolver e quais são as habilidades que poderão abrir portas.

 

Se há carência por mais habilidade para trabalhar em grupo, por exemplo, pode ser importante começar a participar de dinâmicas e mesmo consultar especialistas que ajudem a superar esta barreira. Se uma autoanálise sugerir que você tem habilidades em organizar tarefas, bom comprometimento com prazos ou espírito de liderança, poderá indicar os rumos do perfil das vagas a serem procuradas.

Acione contatos, revise as redes sociais e capriche no currículo

A recolocação implica acionar a rede de contatos, o que também é essencial para comunicar a ex-colegas e amigos seu interesse em receber propostas de emprego. Consultores dizem que boa parte das vagas é preenchida por indicação, então, cercar-se de contatos profissionais e acioná-los com frequência é uma forma de se manter no radar de recrutadores.

Mais um passo importante é caprichar na elaboração da carta de apresentação profissional: o currículo. É fundamental ter diferenciais como língua estrangeira, trabalho voluntário ou intercâmbio, por exemplo, detalhando como foi sua experiência. Competências comportamentais, como capacidade de liderança, facilidade em trabalhar em grupo, vontade de encarar novos desafios e de aprender são alguns elementos que podem pesar a favor do candidato.

Outra orientação é revisar as postagens feitas em redes sociais. As empresas que recrutam costumam procurar os perfis pessoais dos candidatos nesses sites e avaliar se suas manifestações não estão em desacordo com a cultura organizacional.

Sete dicas para se recolocar no mercado

Tenha foco: um profissional em busca de recolocação precisa ter clareza sobre quais tipos de problemas consegue resolver em uma empresa. Manter foco significa ter uma área de trabalho bem definida — por exemplo, a de marketing. Dessa forma, será possível comunicar o objetivo de maneira clara no currículo, em uma entrevista de emprego ou nas redes sociais.

Acione a rede de contatos: boa parte das recolocações vem de indicações de outros profissionais. Quem está buscando trabalho precisa acionar esses contatos para saber o que está acontecendo no mercado. Não adianta fazer uma rodada de contatos e, depois, ficar parado esperando colher os frutos. É preciso voltar a conversar com ex-colegas, consultores e recrutadores com frequência.

Amplie suas chances: procure colocar senso crítico na sua busca por oportunidade, tentando sempre evoluir na forma como se sai nas entrevistas, na formatação do currículo e na assertividade das vagas que busca. Há cursos e palestras online que podem ajudá-lo a entender o que o mercado procura .

Crie uma rotina: estar desempregado não tem nada a ver com deixar o tempo correr aleatoriamente. É importante criar uma rotina diária de procurar trabalho, fazer cursos online e agendar reuniões com ex-colegas, que pode ser um simples encontro para um cafezinho. Tudo conta como estratégia para sair do sofá e seguir ativo na busca pela vaga.

Atualize-se: se tiver uma verba rescisória, use parte dela para o seu próprio aprimoramento profissional, com cursos de curta duração ou aulas de idioma. Caso não tenha condições de investir neste momento, existem vários cursos gratuitos, e-books e workshops, disponíveis principalmente na internet, que podem ajudar na melhoria da sua qualificação profissional.

Avalie sites de emprego: os portais que aproximam candidatos de empregos podem ser boas alternativas para encontrar vagas. Alguns são redes sociais, como o LinkedIn, e outros são portais de cadastro e publicação de vagas.

Elabore um bom currículo: faça uma apresentação profissional que deixe claras quais são suas capacidades, experiências e pretensões. Também é importante colocar os resultados alcançados em cada empresa que você atuou, como metas, conquistas e projetos. Isso mostra o seu diferencial.

 

Fontes: Rafael Souto, sócio-fundador e CEO da Produtive Carreira e Conexões com o Mercado, Escritório de Carreiras da Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUCRS) e consultores de mercado.

 

O profissional para ter por perto

A reputação é um dos principais pilares de carreira do profissional. É ingênuo pensar que só a entrega técnica fará com que a pessoa cresça na organização e desenvolva sua carreira. Cuidar de comportamentos que comprometam essa imagem e causem percepções distorcidas são questões que Rafael Souto, CEO da Produtive, aborda em seu novo artigo do Zero Hora.

 

Nesses 24 anos como consultor, já ministrei palestras sobre carreira para muitos profissionais e, aqui, nesta coluna, procuro compartilhar as competências fundamentais para a sobrevivência do profissional nesta transformação de uma carreira de comando e controle para uma carreira contemporânea.

Um dos assuntos que chamam mais atenção nessas discussões é a reputação.

Fato é que as pessoas tomam decisões com base nas percepções sobre o outro e não somente pelo cumprimento de suas metas. Ou seja, o profissional que está meramente focado em atingir seus resultados não está cumprindo a sua missão de forma completa.

É ingênuo pensar que a entrega técnica irá elevar a imagem. Somos seres biologicamente treinados para coletar impressões. E são elas que formam a imagem e a reputação do profissional.

Vou citar alguns exemplos clássicos que podem interferir nessa marca, como a relação com colegas de outras áreas, a postura ao atender solicitações, a disponibilidade para ajudar, a visão de seus pares, a maneira como uma pessoa se relaciona ou apresenta um trabalho. Tudo vai construindo a reputação, inclusive a entrega dos resultados.

Pare para pensar: que profissional você gostaria de ter ao seu lado? Quem, na empresa onde trabalha, você indicaria para ter uma oportunidade de projeto ou de promoção? Ou tendo uma posição aberta na sua empresa, qual ex-colega de trabalho ou de sala de aula você indicaria? Essa lista seria grande ou pequena?

Agora, fazendo uma autoanálise: é possível que você seja considerado como indicação para oportunidades dentro e fora da empresa? Você é um profissional que as pessoas gostam de ter por perto?

A reputação é algo que carregamos conosco para todo o lugar em que passamos. Ela deixa rastros de credibilidade ou de falta dela. A visão do chefe é importante, mas a imagem que o profissional tem pelo mercado também conta. Essa reflexão abrange até mesmo o posicionamento que a pessoa tem nas redes sociais e, indo mais além, o relacionamento com colegas de universidade. Tudo compõem a marca pessoal.

Por isso, quem não torna esse pilar de carreira consciente, vê a necessidade de refletir sobre este tema e elabora suas estratégias para desenvolvê-lo, compromete sua carreira e o protagonismo dela. Cuidar da imagem, corrigir distorções e melhorar o posicionamento fazem parte do olhar sobre o trabalho contemporâneo e a responsabilidade é do indivíduo.

A ARTE DA RECOLOCAÇÃO

Os dados sobre desemprego não melhoram há alguns anos no Brasil, então, para conseguir uma recolocação no mercado de trabalho, é necessário focar em, pelo menos, três aspectos. É sobre esta questão que o CEO da Produtive, Rafael Souto, traz em novo artigo publicado pelo jornal Zero Hora.

Os dados sobre desemprego não melhoram há alguns anos no Brasil. Infelizmente, seguimos em uma crise persistente com mais de 13 milhões de pessoas sem trabalho. A imensa maioria dos profissionais não consegue contar com ajuda especializada para se recolocar. Fazem isso sozinhos e lutam com todas as dificuldades para superar um momento difícil que mexe com nossos mais profundos medos e angústias.

Acompanho pessoas em transição de carreira há 24 anos. E, nesse longo período, percebo que existem diversos fatores que determinam o êxito na busca de um novo trabalho. Mas, três deles são decisivos.

O primeiro é o foco. Um profissional em recolocação precisa ter clareza sobre quais problemas consegue resolver em uma empresa. É uma idiotice pensar que as empresas buscam generalistas. O mercado funciona na era da hiperespecialização das carreiras. Basta ler as descrições das vagas abertas para perceber que as empresas querem pessoas com foco bem definido.

O desespero de encontrar uma posição e começar a buscar qualquer coisa só piora o resultado. Nenhum contratante admite alguém para ajudar a diminuir o desemprego. As empresas contratam pessoas que possam dar os resultados esperados e reduzir os riscos de uma contratação frustrada. Ter um foco significa ter uma área de trabalho bem definida, por exemplo, a de vendas. Dessa forma será possível comunicar o objetivo de maneira clara no currículo, em uma entrevista e nas redes sociais. Saber no que contribuir, buscar as posições alinhadas a esse foco são um dos pontos mais importantes para uma recolocação no mercado de trabalho.

O segundo fator de sucesso em uma transição é a construção de uma rede de contatos.

Boa parte das recolocações vem de indicações de outros profissionais. Quem está buscando trabalho precisa acionar esses contatos para saber o que está acontecendo no mercado. Trocar informações, oxigenar as estratégias, ajudar e ser ajudado. Esse é o espirito do “networking”. Uma rede de contatos potente é um elemento chave para gerar oportunidades de trabalho.

Já o terceiro aspecto para uma transição bem-sucedida é a curiosidade. O comportamento de exploração ativa de possibilidades é o motor do protagonismo na carreira. A curiosidade no momento de recolocação se manifesta de várias formas, começando pela busca de empresas e novos contatos, depois passando por outras ações como investigar melhorias no desempenho em entrevistas, descobrir cursos para fazer, entender o que o mercado está buscando e organizar a rotina diária de busca de trabalho. Tudo irá depender de curiosidade e exploração ativa.

O dia da verdade

O espaço entre discurso e prática é grande quando o assunto é pessoas nas organizações. Em novo artigo do Zero Hora, Rafael Souto, CEO da Produtive, faz uma reflexão sobre este destaque no conjunto de mentiras corporativas contemporâneas.

  • O mundo corporativo vive uma onda sem precedentes de modismos e jargões. A era digital turbinou a disseminação de mantras, impulsionados por animados gurus da administração.

 

  • Nesse conjunto de retóricas e promessas, uma das falas preferidas é a afirmação de que pessoas são a parte mais importante da empresa.

 

  • Em recente estudo global conduzido pela consultoria americana McKinsey & Company com executivos de alta gestão, 82% deles afirmaram que o desenvolvimento das pessoas e seu engajamento no negócio estavam entre suas prioridades de gestão.

 

  • Mas, quando vamos para a prática, os caminhos mudam de rumo. Esses gestores dedicam menos de 10% de seu tempo em agendas das quais o tema de pessoas está presente.

 

  • Costumam delegar essa responsabilidade para a área de Recursos Humanos e pouco se envolvem com o assunto. Entendem que a discussão e a própria gestão de temáticas mais complexas sobre as pessoas são tarefas dos outros. Fogem das conversas mais difíceis.

 

  • Vejo que a prioridade sobre pessoas é somente um destaque no conjunto de mentiras corporativas contemporâneas. Podemos incluir uma série de comportamentos e atitudes que são incoerentes com o simpático discurso executivo.

 

  • Outro exemplo é o tema da diversidade. Falar desta pauta virou assunto para palestras, projetos e eventos de reflexão nas empresas. Mas, quando olhamos a realidade, a diversidade cognitiva, que é o simples ato de expressar ou enfrentar um pensamento ou opinião diferente, ainda é tolhida em boa parte das empresas. Os modelos de comando e controle imperam no dia a dia dos negócios. Se pouco toleramos alguém que pensa diferente, é pouco provável lidarmos com as outras diferenças.

 

  • Na mesma direção do falatório empresarial estão os discursos sobre sinergia e visão geral da empresa. Na maior parte das vezes, os executivos estão focados no seu feudo. Falam em unidade empresarial, mas detestam o diretor que senta ao lado. Ou seja, pouco se importam com o todo e constroem um castelo de poder para garantir o bônus no final do ano.

 

  • Para enfrentar essas dinâmicas esquizofrênicas entre discurso e realidade, talvez pudéssemos criar o dia da verdade nas empresas. Nele, todos falariam sobre o que de fato pensam sobre a companhia, gestão de pessoas e suas agendas pessoais.

 

  • No entanto, fica um alerta para dois riscos neste momento utópico e improvável. O primeiro é que o próprio evento seja apenas mais um dia de discursos simpáticos e com falsa realidade. O outro e poderoso risco é que, se todos falarem a verdade, talvez ninguém apareça para trabalhar no dia seguinte.

O medo de dialogar

Muitos líderes possuem insegurança quando o assunto é carreira dentro das organizações. O organograma tradicional e o plano de carreira já não são realidades nas estruturas empresariais. É nesse ponto que Rafael Souto, CEO da Produtive fala em seu novo artigo para o jornal Zero Hora.

O organograma tradicional sofre pelas alterações das estratégias de negócios cada vez mais frequentes. Falar em sequenciamento de cargos ou em plano de carreira em uma organização já faz parte do passado.

O problema fica mais evidente quando vários estudos revelam que as expectativas dos profissionais em relação a crescimento e desafios na carreira estão maiores. Uma pesquisa de doutorado, conduzida pela Prof. Drª. Manoela Ziebell, procurou mostrar os motivadores de turnover nas empresas. A conclusão foi que 46% das pessoas trocam de empresa por falta de perspectivas na organização. Muitas delas seguem com a fantasia do antigo plano de carreira.

Outro levantamento que comprova este dado é o da consultoria CEB/Gartner, que revelou que 52% dos entrevistados saem das empresas por estarem decepcionados com suas carreiras. A falta de oportunidades é o fator chave para perda de talentos.

Há enormes desafios impostos para empresas e profissionais neste novo cenário. Do ponto de vista da organização, uma ação fundamental será preparar gestores e indivíduos para lidarem com esse novo mundo do trabalho. Os modelos tradicionais de discussão de carreira misturados com avaliações de desempenho ou feitos mediante promessas de cargos e salários contribuem mais para confundir as pessoas do que para ajudá-las em seus desenvolvimentos.

Empresas mais avançadas já se deram conta disso e reformularam seus modelos de trabalho. Operam com metodologias em que os gestores investem mais tempo em reuniões focados no futuro e bem menos em retrospectivas. Mas, para que isso funcione bem, os líderes precisam ter a consciência de que dialogar sobre carreira é conversar sobre interesses do indivíduo e ajudá-lo a realizar seu projeto.

A segunda parte do desafio está no trabalho de educação sobre carreira. Ou seja, ajudar os indivíduos a assumirem o controle de sua vida profissional. Quanto mais cedo conversarmos sobre o protagonismo na carreira e a responsabilidade que não pode ser transferida, contribuiremos na formação de profissionais mais conscientes sobre seus temas de desenvolvimento e mais seguros de suas decisões.

O plano de carreira é do indivíduo e a organização ajudará a realizar esse projeto por meio de diálogos que procurem equilibrar o projeto empresarial e os interesses das pessoas.

Viva as grandes empresas

O papel das grandes empresas na sociedade é fundamental. Embora, muitas vezes, odiadas por sindicalistas especializados em destruir empregos e políticos que não sabem o valor do trabalho, são elas que elevam o nível dos negócios. É sobre esta questão que Rafael Souto, CEO da Produtive, aborda em seu novo artigo para o Zero Hora.

Tenho visitado inúmeras empresas nos mais de 20 anos que trabalho como consultor e aprendi a admirar o desenvolvimento dos negócios em um país que é hostil e injusto ao empreendedor.

Vivemos em um período de culto a startups e pequenas empresas, que possuem, de fato, seu valor, mas quero ressaltar o papel fundamental das grandes organizações.

Normalmente, odiadas por sindicalistas especializados em destruir empregos e políticos que não sabem o valor do trabalho, são elas que elevam o nível dos negócios. Investem em tecnologia, distribuem receita por meio de salários, promovem pesquisas e, muitas vezes, financiam pequenas empresas. Promovem um ciclo contínuo de desenvolvimento.

Em resumo, são elas que puxam o motor econômico. Podem não ser as maiores geradoras de empregos, mas impactam profundamente as regiões em que operam. Oferecem a confiança para uma família crescer, ser realizada, conquistar sonhos; enfim, mudar de vida para melhor.

Sou um voraz crítico do jogo corporativo, da gestão de comando e controle e da esquizofrenia de muitas corporações, no entanto, precisamos reconhecer o quanto essas brilhantes empresas transformam a sociedade.

Para aqueles sapiens que só gostam de criticar, recomendo que pensem em um dia de suas vidas sem as grandes empresas. É bem possível que estaríamos vivendo em cavernas ou organizando protestos no mato.

Vamos reconhecer que o jeito de gerar riqueza em uma nação é valorizando o empreendedorismo e reconhecendo o sucesso dos que crescem. Não pode ser punitivo ou desconfortável ver empresas evoluindo e dando certo. Essa síndrome de vira-lata latino precisa ser transformada. As grandes empresas precisam ser enaltecidas.

Um país que não sabe reconhecer o valor de suas empresas seguirá dando peso extremo ao governo. A notícia triste que é sabida por todos é que nenhum governo transformará a sociedade. Afinal, são especialistas em gastar – mal, vale dizer – o nosso dinheiro. São os empreendedores, os trabalhadores e as organizações que fazem um país progredir. O protagonismo de um povo é a liberdade que move um país.

O outro caminho é seguirmos cegos esperando a liberdade que nunca virá, encarcerados na nossa própria miopia, ou se preferirem, em uma utopia socialista juvenil.

O escritório do futuro

Você já parou para pensar em como o ambiente de trabalho afeta a sua rotina? Este é um dos aspectos que influencia a satisfação profissional e o desempenho dos profissionais. Em artigo para a Você S/A, Rafael Souto fala sobre essa relação e destaca que não adianta investir em um ambiente moderno se as relações de trabalho permanecerem engessadas em modelos antigos de gestão. O que define satisfação e propósito no trabalho é um movimento de dentro para fora e cabe a cada pessoa fazer essa investigação permanente entre interesses e objetivos profissionais.

É comum acompanharmos os ambientes corporativos por meio de reportagens, vídeos e fotos. Os que chamam mais atenção são os coloridos, com frases de efeito nas paredes, cadeiras descoladas e um ar de garagem criativa. Os mais inovadores incluem até um bar com apresentações de rock’n’ roll improvisadas e, se tiverem animais de estimação no escritório, já estão quase prontos para estampar uma capa de revista.

Trabalhar em um ambiente descontraído e agradável é um ponto positivo no mosaico que define satisfação. Mas, esse não é o aspecto central. Não podemos escorregar na ideia de que andar com um coelho no colo trará satisfação profissional.

O que define satisfação e propósito no trabalho é um movimento de dentro para fora. É a partir das motivações e interesses do indivíduo que se constroem a satisfação no trabalho. E não o contrário. Quando tratamos de satisfação e felicidade no trabalho, o ambiente funciona como uma órbita ao redor do núcleo que é definido pelas aspirações e motivações internas do indivíduo.

Cabe a cada pessoa fazer essa investigação permanente entre interesses e objetivos profissionais. A ideia de protagonismo na carreira está na moda. Uma das ações objetivas para ser dono de dela é fazer uma reflexão permanente sobre quais são interesses, motivações e aspirações profissionais. E, a partir daí, abrir um diálogo com o líder e a organização em busca desses objetivos.

Do ponto de vista da empresa, mais do que investir em salas de inovação e permitir que as pessoas usem bermudas, temos de trabalhar para mudar o modelo mental dos gestores.

Ainda vivemos um primitivismo colonial quando tratamos a carreira das pessoas nas empresas. Falar em avanço tecnológico e inovação não funciona se as pessoas ainda trabalharem em modelos hierárquicos ultrapassados que não favoreçam diálogos transparentes sobre carreira.

Uma recente pesquisa chamada “A experiência dos funcionários”, conduzida pela consultoria norte-americana Future Workplace, revela que os funcionários anseiam por algo fundamental às necessidades humanas.

Exemplo disso foi o que a sócia dessa consultoria, Jeanne C. Meister, levantou quando entrevistou 1.614 funcionários de grandes empresas ao redor do mundo e descobriu que estar em um ambiente com luz natural e com vista para a rua são os itens número um de importância no ambiente de trabalho, superando benefícios tradicionais, escritórios perfumados ou mesas de sinuca.

Nosso desafio parece estar mais na aplicação de coisas simples e que, de fato, transformam negócios.

Uma janela com vista e um bom diálogo permanente sobre carreira podem funcionar muito mais do que estratégias mirabolantes para mudar o ambiente de trabalho. Na sociedade do novo milênio, investir em colaboração e desapegar as velhas formas de gerir pessoas são pontos fundamentais para engajar talentos e desenvolver o negócio.

A rede que constrói a carreira

A transformação tecnológica mudou o conceito de networking para conectividade, que é uma nova forma de construir relações. Em seu novo artigo para o jornal Zero Hora, Rafael Souto, CEO da Produtive, fala sobre a capacidade de impulsionar a carreira sendo um agente de conexões entre pessoas.

Por Rafael Souto, sócio-fundador e CEO da Produtive Carreira e Conexões com o Mercado

Pensar na carreira é algo necessário a todo momento, não importa se o profissional está trabalhando ou em busca de recolocação no mercado de trabalho ou se deseja empreender. Uma das formas de fazer esta gestão é por meio da conectividade, que é semelhante ao networking – termo já bem antigo, principalmente se ainda for associado apenas a reunir pessoas e estabelecer novos relacionamentos.

A conectividade é um nível mais avançando. É a capacidade real de usar contatos e impulsionar a carreira. Um novo jeito de construir relações. Está longe de colecionar nomes nas redes sociais. É preciso ser um agente de conexões entre pessoas. Procurar alguém quando precisa de trabalho ou informações faz parte do antigo modelo, deixa o profissional vulnerável e com uma imagem prejudicada.

A lógica da conectividade funciona como uma roda giratória que articula interesses e estimula encontros entre pessoas. A premissa está em impulsionar a rede de modo coletivo. Esse novo modelo exige tempo, energia e vontade genuína de ajudar. As demandas individuais devem estar inseridas nessa roda de ações, mas não podem ser o único motivador. Quando busco informações, também as entrego. Se sou procurado, também ajudo.

O profissional da atualidade não ajuda as pessoas somente pelas posições que elas possuem ou apenas quem possa gerar algum retorno. A prática é oposta: ajudar as pessoas em qualquer instância. Sair desta visão míope é se transformar para a era da colaboração.

Quem faz este cultivo de forma recorrente e por toda a carreira, dentro e fora da empresa, via rede social ou pessoalmente, terá mais visibilidade e, portanto, mais chances de ser considerado para um novo projeto ou para uma nova posição ou ainda ter mais facilidade quando quiser fazer um movimento no mercado. Essa competência de estar conectado e gerar conectividade é mais natural para algumas pessoas, mas é algo que pode ser desenvolvido.

Por isso, o novo profissional deve repensar seu modo de se posicionar e a forma de contribuir na sociedade. Conectar pessoas, projetos e colocar-se neles é mais do que ter uma lista de contatos estática. Precisamos transformar nossas mentes para continuarmos evoluindo e fortalecendo o nosso legado profissional.

 

A saúde física e emocional

72% da população economicamente ativa do Brasil possui altos níveis de estresse, de acordo com a ISMA-BR. Com as estruturas enxutas de trabalho atuais, a liderança precisa estar mais preparada para conseguir engajar suas equipes. Veja o que Rafael Souto, CEO da Produtive, fala sobre o assunto em seu novo artigo para o Zero Hora.

As intensas ondas de crise forçaram as empresas a enxugarem seus custos. Um desses impactos foi a eliminação de níveis hierárquicos, o que torna o trabalho mais desafiador e pode sobrecarregar profissionais que passaram a assumir novos papéis para os quais não estavam preparados.

Segundo dados da ISMA-BR (International Stress Management Association no Brasil), 72% da população economicamente ativa do Brasil possui altos níveis de estresse. Desses, 32% desenvolveram burnout, doença conhecida também como síndrome do esgotamento profissional.

A pesquisa foi realizada com mil pessoas de São Paulo (SP) e Porto Alegre (RS) e, de acordo com o levantamento, 92% dos profissionais com burnout se sentiram incapacitados e pressionados excessivamente. Além dessas causas, destaco outras duas: dificuldades de ver perspectivas de crescimento e qualidade da liderança.

A partir daí a conclusão fica mais evidente: estamos falhando na construção de melhores ambientes de trabalho. Não há como mudar as estruturas e deixar de promover diálogos frequentes com os colaboradores.

A gestão da carreira se dá a partir da manutenção de diversos pilares, entre eles o de saúde física e emocional, que está intimamente ligado à satisfação e propósito. Se o funcionário anda infeliz, o desempenho físico e mental passa a ser impactado.

De um lado, o líder precisa ser o observador disso e apoiar na busca de uma solução. Ele não precisa resolver, mas procurar ser o aconselhador nesse sentido. Sem essa prática, além de uma equipe esgotada, passará a ter perda de produtividade e engajamento. E é aí que a conta nunca vai fechar.

Você, que é gestor, faça uma análise e responda se sua equipe consegue se expressar e refletir com você sobre propósito e o impacto do seu trabalho? Se queixas eminentes estão atreladas à falta de algum equilíbrio na vida dela? Conhecer melhor o time fará com que o planejamento seja mais efetivo.

O trabalho do líder e da organização precisa ter um método de feedbacks constantes e com lideranças preparadas para conversas claras, oferecendo aspectos positivos e pontos de desenvolvimento.

Na outra ponta, os profissionais também são responsáveis para buscar este autoconhecimento. Saber observar os sinais do corpo e da mente que evidenciam esse desequilíbrio e encontrar estratégias para combatê-lo, a fim de ganhar mais segurança no trabalho e na vida como um todo.

Do contrário teremos uma legião de profissionais infelizes e desgostosos, aumentando estatísticas de doenças e de lideranças jurássicas vivendo em um novo mundo do trabalho.

A nova gestão de talentos

O otimismo por uma economia melhor está em voga para 2019. Em meio a isso, as empresas precisam rever a forma como estão gerindo talentos, do contrário, o pedido de demissão é certo. Em seu novo artigo para o Zero Hora, Rafael Souto, CEO da Produtive, fala sobre o espaço necessário para engajamento desse grupo seleto de profissionais.

O brilhante pesquisador Douglas Hall define que a carreira contemporânea é a soma de diversas e significativas experiências que propiciam desenvolvimento.

Refletindo sobre isso, vejo que há um espaço enorme a ser trabalhado quando o assunto é gestão de talentos e aumento de turn over nas empresas, que tende a preocupar ainda mais os profissionais de Recursos Humanos quando a economia dá sinais de aquecimento e as oportunidades no mercado de trabalho crescem.

Nesse sentido, trago aqui três pontos significativos para criar uma abordagem consistente que traga resultados objetivos para a organização a esse grupo de alto potencial, sendo o primeiro deles causa ou propósito. Será que esses profissionais percebem que seu trabalho faz sentido ou está em sintonia com seus objetivos de vida e valores? Eles conseguem se expressar e refletir com seus líderes sobre propósito e o impacto do seu trabalho?  O desafio aqui é o choque de “mindset” entre gestores arcaicos e profissionais interessados em reflexões sobre propósito. Se este tipo de gestão não for modificado, com certeza, a ausência dessas conversas é um caminho rápido para despachar os talentos para a concorrência.

Como segunda questão, as pessoas talentosas querem ser percebidas, respeitadas e reconhecidas na sociedade e na empresa em que trabalham e isso só é possível ser feito com feedback constante e com lideranças capazes de oferecer clareza nos aspectos positivos e pontos de desenvolvimento.

O último ponto é a perspectiva de desenvolvimento da carreira. A imprevisibilidade sobre carreira e a redução constante de estruturas dão o compasso dessa caminhada nas organizações. Se já não há mais o plano de carreira para oferecer, a discussão do futuro na empresa precisa de uma interlocução diferente. Por isso, é necessário um diálogo mais profundo entre líder e liderado que estimule o protagonismo do indivíduo. E que, ao mesmo tempo, seja acolhedor para ajudar o profissional no seu desenvolvimento.

Talentos não são retidos, mas engajados. Precisam ser cativados pela organização. Por isso, nessa direção, a oferta da empresa passa a ser: experiências significativas para a carreira do colaborador, e não mais uma sequência de cargos ao longo da sua trajetória.