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Seria o fim do RH?

O app da Você S/A traz artigo do Rafael Souto, CEO da Produtive, que, desta vez, traz uma reflexão em relação ao papel do profissional de Recursos Humanos. Se por um lado se demanda que a área seja mais estratégica, por outro a liderança terceiriza as conversas mais difíceis como se esses profissionais fossem babás de luxo.

A área de Recursos Humanos parece estar sempre com saldo devedor em qualquer empresa. Ela é cobrada por políticas para gestão das pessoas, engajamento, atração de talentos e construção da marca empregadora, além de todos os modismos corporativos.

Nos últimos anos, as reflexões sobre uma área de RH mais estratégica se intensificaram. Recentemente, li um artigo enérgico e ameaçador intitulado “Split the HR”, escrito pelo guru da administração, Ram Charam, que chega a afirmar que se o RH não assumir seu papel de apoio efetivo na estratégia do negócio, a área poderá ser fragmentada e deixará de existir. As atividades operacionais como folha de pagamento e controles ficariam com as áreas Financeira e de Controladoria. Já as demandas de desenvolvimento de pessoas seriam espalhadas na empresa, sendo que os gestores das áreas passariam a ter esta responsabilidade.

O tamanho do problema se intensifica quando vemos as afirmações de diversos ensaios mostrando o modelo ideal do novo RH. É certo que, em parte, podemos criticar que os profissionais que estão no topo da área nem sempre se interessam por assuntos de vendas, marketing ou finanças. E é esse distanciamento das áreas que podem deixar um vazio nesse envolvimento estratégico.

Também podemos compreender que muitas áreas de RH ainda estão distantes de colaborar com o negócio de maneira efetiva, analisando dados e impulsionando a estratégia da empresa. Mas, se olharmos além disso, podemos ver outro ângulo da eterna dívida do RH nas organizações.

Uma questão para refletir é o quanto os líderes da organização confundem o papel do RH na gestão de seus próprios times. Ou seja, um gestor de uma área tende a delegar para o RH conversas mais difíceis sobre carreira e desenvolvimento com sua equipe. A máxima “fale com o RH” segue viva nas empresas.

Se por um lado cobramos da área de Recursos Humanos para ser mais estratégica no negócio, ainda jogamos para ela questões triviais sobre pessoas que deveriam ser realizadas por líderes nas suas próprias áreas. Estamos diante de uma mensagem esquizofrênica.

De um lado uma pressão para um RH estratégico e que seja contributivo para o futuro da empresa. E do outro, o pedido para a execução de rotinas básicas que os líderes não fazem e querem delegar. É como se o RH funcionasse como uma babá de luxo de executivos obsoletos que entendem que as conversas mais difíceis sobre pessoas devem ser conduzidas por outros que não eles mesmos.

O RH ainda funciona em muitas empresas como um repositório de atividades que os gestores não querem fazer, como a transferência do papel de dizer não para um funcionário que quer se candidatar a uma posição interna na empresa.

A retórica de que pessoas são a coisa mais importante da empresa não sobrevive a um olhar atento às prioridades da semana de um líder. E, quando isso acontece, forçamos o RH a assumir um papel de mero coadjuvante em temas de pessoas que deveriam ser conduzidos pelas próprias áreas.

No final das contas, queremos um RH moderno e mais empreendedor, mas ainda o prendemos na execução de atividades que deveriam acontecer nas próprias áreas de negócios. O jogo só será quebrado quando, de fato, decidirmos o papel efetivo de cada líder na gestão de seus times.

 

O protagonismo de carreira na prática

O novo papel da empresa é apoiar o colaborador nas reflexões sobre carreira e aumentar sua prontidão para os desafios que surgirem. É sobre esta mudança organizacional que Rafael Souto, CEO da Produtive, fala em seu novo artigo para Você RH.

Um dos desafios das organizações é estimular colaboradores a serem protagonistas de suas carreiras.

As constantes mudanças no mercado, revisão de estruturas e imprevisibilidade dos negócios determinaram a extinção do plano de carreira oferecido pela empresa. Já não há um modelo pré-definido de ascensão profissional.

Diante desse cenário, a gestão da carreira passa a ser do indivíduo. O papel da empresa é apoiar o colaborador nas reflexões sobre carreira e aumentar sua prontidão para os desafios que surgirem.

Esse papel de gerir expectativas de crescimento num cenário de incertezas não é uma tarefa fácil. Por isso, precisamos de líderes com habilidades para dialogar, apoiar suas equipes e estimular o protagonismo de carreira.

De forma prática, existem quatro competências essenciais para o indivíduo ser um protagonista na carreira. A primeira delas é a Consideração.  Se preparar para o futuro, fazendo as reflexões sobre os próximos passos permeiam esta atitude. É o oposto de deixar a maré levar para onde quiser.

Como segunda competência temos a Curiosidade. Ter inquietude questionadora, explorar novos conhecimentos para que o profissional sempre se desenvolva e cresça, permitindo abertura para aprendizado e novas perspectivas são essenciais para isso.

O Controle é outro ponto para que o profissional conduza a direção de sua carreira. O que dá certo ou errado na trajetória é de responsabilidade do indivíduo. Não se pode mais transferi-la para a empresa, gestor direto ou a qualquer outra pessoa.

Para fechar esta roda, o profissional precisa ter Confiança, acreditar na concretização de desafios e projetos. As pessoas sempre terão a possibilidade de superar obstáculos. Por isso, acreditar em si mesmo é essencial. Nesse sentido, a Confiança também está atrelada ao relacionamento entre o líder e sua equipe. Para ter um diálogo transparente de carreira, é necessário estabelecer esta fortaleza.

Essas competências de adaptabilidade de carreira precisam ser constantemente estimuladas. Foram muitos anos vivendo com sistema de gestão baseado em comando e controle e é preciso virar a chave para a empresa desconectar de uma cultura paternalista e pouco disponível para diálogo.

A virada de chave exige discussão e preparação das equipes. É uma transformação inevitável na forma de tratar o tema carreira e fará com que os negócios sejam sustentáveis e os indivíduos empoderados dos seus próximos passos.