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O protagonismo de carreira na prática

O novo papel da empresa é apoiar o colaborador nas reflexões sobre carreira e aumentar sua prontidão para os desafios que surgirem. É sobre esta mudança organizacional que Rafael Souto, CEO da Produtive, fala em seu novo artigo para Você RH.

Um dos desafios das organizações é estimular colaboradores a serem protagonistas de suas carreiras.

As constantes mudanças no mercado, revisão de estruturas e imprevisibilidade dos negócios determinaram a extinção do plano de carreira oferecido pela empresa. Já não há um modelo pré-definido de ascensão profissional.

Diante desse cenário, a gestão da carreira passa a ser do indivíduo. O papel da empresa é apoiar o colaborador nas reflexões sobre carreira e aumentar sua prontidão para os desafios que surgirem.

Esse papel de gerir expectativas de crescimento num cenário de incertezas não é uma tarefa fácil. Por isso, precisamos de líderes com habilidades para dialogar, apoiar suas equipes e estimular o protagonismo de carreira.

De forma prática, existem quatro competências essenciais para o indivíduo ser um protagonista na carreira. A primeira delas é a Consideração.  Se preparar para o futuro, fazendo as reflexões sobre os próximos passos permeiam esta atitude. É o oposto de deixar a maré levar para onde quiser.

Como segunda competência temos a Curiosidade. Ter inquietude questionadora, explorar novos conhecimentos para que o profissional sempre se desenvolva e cresça, permitindo abertura para aprendizado e novas perspectivas são essenciais para isso.

O Controle é outro ponto para que o profissional conduza a direção de sua carreira. O que dá certo ou errado na trajetória é de responsabilidade do indivíduo. Não se pode mais transferi-la para a empresa, gestor direto ou a qualquer outra pessoa.

Para fechar esta roda, o profissional precisa ter Confiança, acreditar na concretização de desafios e projetos. As pessoas sempre terão a possibilidade de superar obstáculos. Por isso, acreditar em si mesmo é essencial. Nesse sentido, a Confiança também está atrelada ao relacionamento entre o líder e sua equipe. Para ter um diálogo transparente de carreira, é necessário estabelecer esta fortaleza.

Essas competências de adaptabilidade de carreira precisam ser constantemente estimuladas. Foram muitos anos vivendo com sistema de gestão baseado em comando e controle e é preciso virar a chave para a empresa desconectar de uma cultura paternalista e pouco disponível para diálogo.

A virada de chave exige discussão e preparação das equipes. É uma transformação inevitável na forma de tratar o tema carreira e fará com que os negócios sejam sustentáveis e os indivíduos empoderados dos seus próximos passos.

As carreiras do futuro

Em seu novo artigo para o jornal Zero Hora, Rafael Souto, CEO da Produtive, traz reflexões sobre qual é a melhor estratégia de carreira a ser adotada, frente às mudanças nos negócios e nas estruturas de trabalho ocorridas nos últimos anos.

Diariamente assistimos a vídeos, recebemos pesquisas e lemos artigos sobre o futuro do trabalho. A maior parte deles traz um tom sinistro e preocupante sobre o impacto da tecnologia nos empregos.Na linha do apocalipse, brotam estudos com o número de vagas que serão fechadas pela automação ou consumidas pela inteligência artificial. Boa parte desse exercício serve para alertar, mas pouco ajuda em termos práticos.

O fato do Watson, o super computador da IBM, permitir que as petições sejam feitas por algoritmos espertos e que engolirá um número significativo de advogados não ajuda a encontrar alternativas para os indivíduos. A questão que fica é a seguinte: no meio de tantas transformações e sinais de risco para muitos profissionais, qual a estratégia de carreira?

Quando paramos para refletir sobre as mudanças nos negócios e nas estruturas de trabalho ocorridas nos últimos anos, podemos concluir que a maior parte das áreas e profissões não se extinguiu e, sim, se transformou.

Por mais que as mudanças sejam aceleradas, as principais áreas das empresas continuarão existindo. Por exemplo, independente das mutações e a velocidade da transformação, sempre existirão posições para profissionais de finanças, vendas ou marketing. Certamente, a área de marketing continuará sua rápida mudança e aqueles que mais dominarem as estratégias digitais terão mais espaço. Os antigos profissionais  do mercado analógico sumirão. Isso está ocorrendo em todas as áreas.

A estratégia sustentável de carreira está baseada em dois conceitos centrais. O primeiro é definir um foco. Por mais que a visão holística seja um importante complemento, o que sustenta uma carreira vencedora é um foco bem definido. O professor Thomas Malone, do MIT, nos Estados Unidos, chamou esse fenômeno de hiperespecialização das carreiras. Em síntese, significa que a exigência do mercado é tão alta que em nenhuma atividade haverá espaço para profissionais medianos. O foco e a alta performance são elementos cada vez mais decisivos.

O segundo elemento para construir uma estratégia de carreira é fazer uma leitura permanente sobre as tendências da área e buscar os conhecimentos que estejam sintonizados com essas mudanças. Essa busca das tendências é o que chamo de zona de oportunidade. Buscar os conhecimentos e incorporá-los funcionará como um antídoto para não ficar obsoleto.

O desafio diário é estar atento a essas mudanças e buscar atualização. Descobrir e apostar nas tendências exige um olhar crítico permanente sobre si mesmo e o mercado. Esse protagonismo é um exercício permanente e indelegável. Algumas atividades podem desaparecer, mas você sempre terá mercado se fizer movimentos permanentes em busca dessa zona de oportunidades.

Mais do que falar sobre o futuro do trabalho é preciso agir

Em seu novo artigo para o Valor Econômico, Rafael Souto aborda o protagonismo do indivíduo como umas das tendências do novo mundo de trabalho.

Temos um vasto repertório de informações para projetarmos o futuro num mundo em rápida transformação. O exercício de pensarmos o impacto dessas mudanças no trabalho é importante para indivíduos e organizações refletirem e definirem suas ações.

O ensaísta e professor Thomas Malone do Massachusetts Institute of Technology (MIT), nos Estados Unidos, escreveu um premiado livro chamado “The Future of Work” (O Futuro do Trabalho), que traz várias tendências a conhecimento.

A primeira questão essencial é o papel do indivíduo nas escolhas de sua carreira. Cada vez mais as pessoas querem escolher seu trabalho e participarem ativamente dos movimentos que acontecem dentro das organizações. Do ponto de vista do profissional, isso significa mais protagonismo. Afinal, a pessoa é responsável pelo desenvolvimento de sua carreira.

Essa consciência é oposta aos modelos antigos baseados no plano de carreira da empresa, substituindo uma visão paternalista das organizações por um modelo de participação ativa do indivíduo.

Para que isso aconteça, precisamos preparar líderes para escutarem os interesses e as possibilidades de contribuição das pessoas. Quando observamos a realidade das lideranças ainda temos chefes que operam no modelo de comando e controle. Pensam que sabem o que é melhor para as pessoas e agem de forma impositiva.

Uma pesquisa conduzida pela consultoria Gartner, na América Latina, mostrou que o principal fator de desmotivação das pessoas é a falta de oportunidades e perspectivas de carreira, correspondendo a 52% os pedidos de demissão e troca de empresa. Por isso, antes de pensarmos em retenção de talentos, teremos de preparar lideranças para engajar pelo diálogo transparente sobre carreira.

Outra tendência sobre os rumos do trabalho é a descentralização do poder. Em sua obra, Malone afirma que o futuro da gestão será construído na transição do modelo baseado em comandar e controlar para o de coordenar e cultivar. Novas habilidades serão exigidas para vencer em um ambiente em que as pessoas poderão escolher os seus próprios chefes e participarem diretamente das decisões importantes da empresa. Esses trabalhadores não serão necessariamente funcionários e sim profissionais autônomos conectados por meio da tecnologia, morando e produzindo onde e quanto quiserem.

No entanto, ao contrário do que se possa imaginar, essa liberdade nos negócios e essa nova forma de produzir permitirão que as pessoas obtenham mais do que realmente querem da vida: dinheiro, trabalho interessante, chance de ajudar as famílias e os outros.

A visão de Malone ainda parece distante da realidade. Quando pensamos numa parcela significativa das lideranças, concluímos que precisaremos de uma mudança de modelo mental. Construir estruturas flexíveis, menos hierárquicas, focadas na contribuição dos profissionais e com poder descentralizado ainda correspondem a um pequeno grupo de empresas que figuram nas páginas das revistas e dos eventos de gestão de pessoas. Na imensa maioria das empresas o modelo hierárquico e piramidal ainda prevalece.

Como terceira tendência nesse universo, e que parece ser cada vez mais irreversível, é a transformação do próprio modelo do emprego.

Um estudo recente da consultoria global McKinsey revelou que 80% da força de trabalho no mundo será impactada pelas mudanças provocadas por automação de atividades. Existem diversas projeções nessa direção, sendo algumas quase apocalípticas. Independente dos números, todos os profissionais serão afetados.

Essas transformações somadas ao aumento da longevidade e a decadência dos modelos de previdência pública impõem a construção de estratégias para buscar trabalho por muito mais tempo. A ideia de emprego tradicional não pode ser a única estratégia de geração de renda. Todos os profissionais precisarão construir um plano alternativo de trabalho, seja prestando serviços para uma empresa ou para várias organizações em tempo parcial, ou ainda montando seu próprio negócio. O formato não vai importar. O mais significativo será a capacidade de gerar renda e seguir produtivo na sociedade, algo muito além do emprego.