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As carreiras do futuro

Em seu novo artigo para o jornal Zero Hora, Rafael Souto, CEO da Produtive, traz reflexões sobre qual é a melhor estratégia de carreira a ser adotada, frente às mudanças nos negócios e nas estruturas de trabalho ocorridas nos últimos anos.

Diariamente assistimos a vídeos, recebemos pesquisas e lemos artigos sobre o futuro do trabalho. A maior parte deles traz um tom sinistro e preocupante sobre o impacto da tecnologia nos empregos.Na linha do apocalipse, brotam estudos com o número de vagas que serão fechadas pela automação ou consumidas pela inteligência artificial. Boa parte desse exercício serve para alertar, mas pouco ajuda em termos práticos.

O fato do Watson, o super computador da IBM, permitir que as petições sejam feitas por algoritmos espertos e que engolirá um número significativo de advogados não ajuda a encontrar alternativas para os indivíduos. A questão que fica é a seguinte: no meio de tantas transformações e sinais de risco para muitos profissionais, qual a estratégia de carreira?

Quando paramos para refletir sobre as mudanças nos negócios e nas estruturas de trabalho ocorridas nos últimos anos, podemos concluir que a maior parte das áreas e profissões não se extinguiu e, sim, se transformou.

Por mais que as mudanças sejam aceleradas, as principais áreas das empresas continuarão existindo. Por exemplo, independente das mutações e a velocidade da transformação, sempre existirão posições para profissionais de finanças, vendas ou marketing. Certamente, a área de marketing continuará sua rápida mudança e aqueles que mais dominarem as estratégias digitais terão mais espaço. Os antigos profissionais  do mercado analógico sumirão. Isso está ocorrendo em todas as áreas.

A estratégia sustentável de carreira está baseada em dois conceitos centrais. O primeiro é definir um foco. Por mais que a visão holística seja um importante complemento, o que sustenta uma carreira vencedora é um foco bem definido. O professor Thomas Malone, do MIT, nos Estados Unidos, chamou esse fenômeno de hiperespecialização das carreiras. Em síntese, significa que a exigência do mercado é tão alta que em nenhuma atividade haverá espaço para profissionais medianos. O foco e a alta performance são elementos cada vez mais decisivos.

O segundo elemento para construir uma estratégia de carreira é fazer uma leitura permanente sobre as tendências da área e buscar os conhecimentos que estejam sintonizados com essas mudanças. Essa busca das tendências é o que chamo de zona de oportunidade. Buscar os conhecimentos e incorporá-los funcionará como um antídoto para não ficar obsoleto.

O desafio diário é estar atento a essas mudanças e buscar atualização. Descobrir e apostar nas tendências exige um olhar crítico permanente sobre si mesmo e o mercado. Esse protagonismo é um exercício permanente e indelegável. Algumas atividades podem desaparecer, mas você sempre terá mercado se fizer movimentos permanentes em busca dessa zona de oportunidades.

4 passos para você escolher a pós-graduação certa

A diretora de operações da Produtive, Claudia Monari, fala sobre a escolha da especialização para o Guia de Pós-Graduação da Gazeta do Povo.

Da especialização ao mestrado profissional, as alternativas são imensas. Encontre o curso ideal para você

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Quando sai da faculdade, um enfermeiro logo nota que seu diploma não é suficiente para destaca-lo no mercado. Dados do Guia de Carreiras Catho mostram que 63% destes profissionais já possuem pós-graduação. É assim em qualquer área. E os que estudam mais chegam a ganhar mais.

Uma pesquisa da consultoria Produtive, realizada entre 2014 e 2015, revela que o ganho médio de quem tem uma especialização lato sensu é quase três vezes maior do que a remuneração daqueles com apenas o curso superior. Mas a quem quer começar o ano dando um “up” na carreira e escolher uma pós, a primeira dica é: faça uma pausa para ler sobre o assunto antes de dar o primeiro passo.

Pós-graduação não é tudo igual. Desde 1965, quando o Ministério da Educação regulamentou a modalidade no Brasil, as opções têm crescido muito, seguindo as transformações do mercado e as demandas dos profissionais. Um mestrado é ótimo, mas nem todo mundo quer seguir a área acadêmica. Por isso, existem as especializações comuns e os MBAs. Mas e se a pessoa quer atuar no mercado e pesquisar ao mesmo tempo – ser mestre e doutor futuramente? Para estes casos, existe o mestrado profissional. Viu? A gama de opções é grande. E aqui você encontra um guia prático que vai te ajudar a escolher o melhor caminho.

Abaixo, 4 passos para você escolher a pós-graduação certa:

1.ESPELHO, ESPELHO MEU

Como você se imagina daqui a alguns anos? Qual é o seu perfil? O que você quer? Por que quer o que quer? Escolher uma pós passa por responder estas questões e aprimorar o autoconhecimento. Mapeie suas competências, pontos fracos, predileções e projete uma trilha que caiba nesse conjunto. Depois, descubra o curso que combina contigo.

2.PREPARE O BOLSO E A AGENDA

Ir às aulas não basta para ter uma boa formação. Você vai precisar de tempo para aproveitar os encontros extracurriculares e produzir trabalhos acadêmicos. Pode ser que você precise fazer várias concessões na vida pessoal e no bolso, portanto, sua rotina, bem como sua vida financeira serão determinantes na escolha do curso. A trajetória pode ser difícil, mas não impossível. Bolsas, financiamentos estudantis e especializações à distância, por exemplo, são encontrados em boa parte das instituições do Paraná.

3.O BE-A-BÁ DA PÓS

Terminou a faculdade e já sabe o que quer? É hora de conferir as modalidades de pós e escolher.

Pós graduação lato sensu: corresponde às especializações comuns e aos MBAs.

Especialização X MBA

A especialização é uma pós que prepara o aluno para o mercado. Não está focada na área acadêmica. O MBA, abreviação de Master of Business Administration, é uma especialização voltada para os segmentos de negócios, marketing e gestão e com maior carga horária que os outros cursos da área.

A especialização comum pode durar de um ano a um ano e meio. O MBA precisa ter, no mínimo, 360 horas – o que dá aproximadamente 18 meses. No fim, o aluno recebe um certificado, mas não um diploma.

Por ser bastante denso, o MBA é indicado para quem já está formado há mais de dois anos e tem disponibilidade para se dedicar bastante.

O MBA é muito procurado não apenas por quem quer aprimorar seus conhecimentos, mas também por aqueles que buscam ampliar sua rede de contatos, trocar ideias e fazer networking.

Pós graduação stricto sensu: corresponde ao mestrado e ao doutorado. É voltada para quem quer seguir a área acadêmica – pesquisar, ser professor universitário. É bom lembrar que os mestrados e doutorados profissionais (modalidades novas no Brasil) também abrem espaço para o mercado de trabalho.

Para fazer doutorado, é preciso ter feito mestrado (com raras exceções). Na conclusão do mestrado, que, em geral, dura dois anos, o aluno deve apresentar uma dissertação sobre o tema no qual resolveu se aprofundar. Na conclusão do doutorado, que leva aproximadamente quatro anos, é preciso ter uma tese pronta. Nos dois casos, o aluno sai com diploma.

Mestrado e doutorado profissional

São modalidades stricto sensu, mas com uma perna no mercado. As aulas aliam uma perspectiva prática a uma abordagem teórica, preparando o aluno para atuar em sua área ao mesmo tempo em que o estudante produz material científico. O mestrado profissional foi regulamentado pelo MEC em 2009. O doutorado, no ano passado.

4.PESQUISE AO MÁXIMO

Gostou de uma especialização? Investigue a fundo o curso. Veja a grade curricular, converse com pessoas que já se formaram, mande e-mails para os professores e tire todas as suas dúvidas. Veja quem são os docentes e verifique a reputação da universidade: como o mercado recebe os profissionais que saíram daquela escola?

Cabe lembrar que em algumas pós-graduações, não há possibilidade de trancamento do curso. Se você desiste, sua matrícula é cancelada. Então, verifique isso antes de ingressar. E se quiser começar, tome fôlego e foque em não desistir.

Quem quer escolher um bom curso stricto sensu deve não apenas verificar a reputação da universidade, mas também a avaliação da Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES), agência do governo vinculada ao Ministério da Educação que gerencia as pesquisas científicas no pais. A nota vai de 3 a 7. Um mestrado nota 5 tem excelência nacional. As notas 6 e 7 são para pós de excelência internacional.

Fontes: Claudia Monari (diretora de operações da Produtive).Portal da Fundação Capes, Erika Lotz (coach e professora da Estácio Curitiba) e Adriane Sampaio Torres (gestora de Pós-Graduação Presencial da Opet).

A hora de agradar o chefe

Rafael Souto faz uma análise de como a toxidade nas relações dentro das empresas afasta talentos e ações inovadoras.

 

Tenho observado como o jogo político dentro das organizações está ultrapassando limites da razoabilidade. É fato que fazer propaganda do próprio trabalho é importante.

No entanto, isso funciona como lenha na fogueira das vaidades. Reforça comportamentos nos quais as pessoas precisam defender suas áreas e seus cargos com unhas e dentes.

Essa exposição, se feita demasiadamente, produz vários efeitos colaterais. Um dos mais evidentes é o isolamento entre as áreas, que assistem aos seus diretores trocando gentilezas entre si, construindo muros e torcendo para o fracasso alheio.

A consultoria McKinsey fez um recente estudo no qual revela que o número de níveis hierárquicos caiu, em média, de 16 para sete, em grandes empresas nos últimos 10 anos.

O que parecia ser uma redução de burocracia e ganhos de agilidade mostra que as responsabilidades ficaram maiores e a quantidade de pessoas para executar diminuiu.

É só conversar com os gestores de empresas, preferencialmente os de média gestão. Eles vivem o pior dos mundos. São pressionados pela operação para dar conta do recado e estão distantes das decisões estratégicas.

Nesse sentindo, há um interessante ensaio do professor da Universidade de Berlim, Byung Chul Han, chamado O Cansaço das Demandas, que conclui que o excesso de responsabilidades e a dificuldade de atendê-las vão criando sobrecargas. A sensação é única e nada prazerosa: de estar sempre devendo.

O efeito mais nocivo dessa síndrome de carregador de piano é a necessidade de estar sempre alinhado com o chefe. Isso significa concordar com o que está sendo falado e decidido.

Consequentemente, os profissionais ficam cada vez mais especializados na adequação das ideias do seu líder e nas respostas que o agradem. Evitam divergências, assumem poucos riscos e aguardam as decisões serem tomadas para acompanharem a onda. O maior desafio é se manterem no poder.

Um levantamento do site americano Career Builder mostra que apenas 34% dos jovens querem cargos de liderança. Um dos motivos é que eles não querem perder suas identidades. Pertencem a uma geração que recebeu mais liberdade. Conseguem ler a toxidade das empresas mesmo com inúmeras fantasias sobre o trabalho e repudiam um modelo de liderança baseado no comando, controle e intenso jogo político.

Aos que seguem sua jornada ao Olimpo, saibam que a arte de agradar o chefe será uma das mais valorizadas. Mas tentem sobreviver porque amanhã tem nova reunião e a pauta é inovação.

Não entre no PDV sem antes se fazer estas 4 perguntas

Diversas empresas públicas estão anunciando Planos de Demissão Voluntária para equilibrar suas finanças. A reportagem, com a participação de Rafael Souto, CEO da Produtive, revela se o PDV é sempre vantajoso para o funcionário.

 

A crise econômica pode até estar passando, mas o PDV (Plano de Demissão Voluntária) continua sendo uma saída adotada por muitos empregadores para equilibrar suas contas.

Os servidores públicos que o digam. Os Correios, por exemplo, abriram recentemente um novo programa para cortar 5 mil vagas, com prazo de adesão até 29 de dezembro, enquanto a Eletrobras vai lançar um PDV com expectativa de participação de 2,4 mil funcionários. A medida também está sendo tomada pelo governo federal e até por sindicatos.

Programas do tipo podem salvar as contas da instituição, mas são necessariamente uma boa opção para o funcionário? Em tese, há vantagens para ambos os lados: o empregador consegue reduzir seus custos com folha de pagamento e o empregado sai com algum tipo de benefício ou pacote financeiro que compensa o seu desligamento.

Quer ajuda para fazer a sua escolha? O site EXAME elaborou um roteiro de perguntas obrigatório para quem está em dúvida se deve aderir ao plano. Confira:

1. Qual é o meu momento de vida?

Segundo Rafael Souto, CEO da Produtive Carreira e Conexões com o Mercado, o plano só faz sentido para quem está atravessando uma transição profissional. Faça uma autoavaliação da sua carreira: você já vinha pensando em trocar de emprego? Tem um plano B, como outra oferta de emprego? Pretende abrir um negócio? Quer mudar de área de atuação? Pretende antecipar sua aposentadoria? Se as respostas forem negativas, talvez o PDV não seja uma boa opção. 

Nesse cálculo também devem entrar variáveis da sua vida pessoal. Como isso vai afetar a vida do seu cônjuge, filhos e outros familiares? “É importante avaliar o impacto financeiro, emocional e logístico dessa decisão para a rotina e para o futuro da sua família”, aconselha Souto.

2. Como será o futuro da instituição (e do meu departamento)?

Você não precisa ter uma bola de cristal para prever os caminhos mais prováveis que o seu empregador vai percorrer nos próximos tempos. Se a instituição está abrindo um PDV porque passa por uma derrocada sem perspectivas de melhora, pode ser vantajoso abandonar o barco antes que ele afunde. Porém, se o departamento em que você trabalha é relativamente imune à crise, talvez faça mais sentido ficar.

A história mostra tanto exemplos de instituições que faliram quanto empresas que tiveram uma vida longa e próspera no pós-PDV. A dica de Souto para acertar esse prognóstico é ativar o seu networking interno. “Busque seus pares, converse com eles a respeito do futuro da instituição, veja o que eles se eles vão ou não aderir ao PDV, e por quê”, diz o executivo.  

Você não precisa fazer o que todo mundo está fazendo, mas o diálogo servirá para aumentar o seu repertório e embasar melhor a sua decisão.

3. Eu me identifico com a missão da instituição?

Como toda grande decisão de carreira (e de vida), a adesão deve ser analisada à luz das suas grandes aspirações e projetos.

Se, por outro lado, você não está alinhado com os valores da empresa e está se sentindo desmotivado, aderir ao plano de demissão voluntária pode ser uma boa oportunidade para buscar outro emprego em que será mais feliz.

Se você está descontente, alerta Souto, corre o risco de depois virar o “viúvo do PDV” — aquele que se arrepende por não ter aderido ao plano enquanto era tempo.

4. O pacote é realmente atrativo?

Sob o ponto de vista financeiro, a qualidade dos PDVs pode ser bastante variável. “Avalie se a proposta do empregador é realmente muito diferente dos valores da rescisão normal”, orienta Souto. Um bom pacote é aquele que contempla benefícios — como um plano de saúde estendido, por exemplo — e valores representativos diante do seu rendimento médio e das suas economias.

 

6 segredos dos currículos que são ‘ímãs’ de recrutadores

Rafael Souto fala sobre o aumento da atratividade do currículo em reportagem da Exame.com.

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Ter um currículo atrativo não é o suficiente para conseguir uma oportunidade em meio à crise do mercado de trabalho brasileiro. Mas ajuda.

O documento funciona como cartão de visitas, diz Denise Bojikian, especialista em recursos humanos no VAGAS.com. Para que um potencial empregador decida chamar você para uma entrevista, ele primeiro precisa ser “fisgado” pelo seu CV.

A importância da peça é tão grande que mesmo profissionais excelentes podem passar despercebidos por um recrutador se cometerem erros graves ou até sutis no currículo.

É claro que conseguir um emprego é muito mais fácil se a sua carreira está entre as mais promissoras do momento, ou se a sua área não foi tão abalada pela recessão econômica que atinge o país.

Ainda assim, o cuidado com o CV pode impulsionar as suas chances independentemente da sua profissão ou setor.

Confira a seguir 5 características dos currículos que funcionam como “ímãs” de recrutadores na crise, segundo três especialistas ouvidos por EXAME.com:

1. Têm objetivo claro

Segundo Rafael Souto, CEO da consultoria Produtive, o mercado vive uma era de especialização crescente: as empresas buscam profissionais com competências cada vez mais específicas para resolver os seus problemas. O resultado disso é que os currículos precisam se tornar menos genéricos e mais precisos para chamar atenção.

O recrutador tem pouco tempo a perder, então precisa saber rapidamente qual é a área-foco do candidato”, explica Souto. Não basta escrever algo vago como “finanças”, por exemplo. Explique o escopo do seu trabalho de forma sucinta, mas completa. Currículos muito generalistas, que parecem ser feitos para ocupar qualquer posição, costumam ser os primeiros a ser descartados.

2. São curtos e limpos
Como precisam analisar muitos CVs em pouco tempo, os recrutadores tendem a preferir documentos mais objetivos e sucintos. Para Souto, é preciso dizer o máximo com o menor número possível de palavras, em até duas páginas.

A mesma economia deve valer para o aspecto visual do do currículo, diz Caroline Cadorin, gerente da consultoria Hays. “Evite colunas, tabelas e cores excessivas”, orienta ela. “Prefira um formato limpo, que deixe fácil identificar as principais informações sobre você”. O design do CV é mais importante do que parece. Até um detalhe tão sutil quanto a fonte do texto, como a clássica Arial ou a detestada Comic Sans, carrega recados subliminares sobre quem você é.

3. São customizados
Em vez de elaborar um único CV e usá-lo em todos os processos seletivos, é mais estratégico criar várias versões do documento, adaptando o conteúdo de acordo com as exigências de cada contratante. Ajustar o currículo às especificidades da vaga aumenta a pertinência da sua candidatura, diz Souto.

Esse detalhe ajuda a resolver um dos maiores “dramas” dos recrutadores em tempos de crise e escassez de recursos: a impossibilidade de fazer uma contratação malsucedida. Se você evidencia os pontos de encaixe entre você e a empresa, fica mais fácil para o recrutador avaliar se você é adequado ou não para a vaga. As duas partes ganham tempo.

4. Trazem afirmações embasadas
De acordo com Denise Bojikian, especialista em recursos humanos no VAGAS.com, o seu currículo ganha pontos em atratividade se inclui informações comprovadas sobre aptidões, experiências e resultados.

Tem inglês fluente? Mencione um certificado de proficiência na língua. Alavancou as vendas do setor no seu último emprego? Dê a porcentagem de crescimento que você ajudou a promover. O seu currículo será mais persuasivo à medida que houver dados — de preferência numéricos — para provar o que você diz.

5. Formam uma narrativa coerente
Para Bojikian, o currículo deve contar uma história com começo, meio e fim. Mudanças bruscas de área, experiências avulsas e desconexas, lacunas sem explicação: todos esses elementos criam dúvidas e afastam recrutadores.

Idealmente, a carreira do candidato deve ser composta por movimentos harmônicos entre si, mas isso não é o bastante. “Precisa haver uma simetria entre o histórico daquele profissional e as características da vaga”, diz a especialista. “O recrutador deve enxergar a relação entre o objetivo da pessoa e o que ela desempenhou na carreira até aquele momento”.

6. Dão destaque para idiomas
Outro segredo dos currículos que funcionam como “ímãs” de recrutadores são as competências linguísticas do candidato — o que vale para praticamente todas as áreas de atuação. Afinal, cada vez mais empresas precisam de candidatos fluentes em um idioma estrangeiro, em especial o inglês.

“Se você realmente tiver essa competência, dê bastante destaque a ela e inclua certificações, se tiver”, diz Souto. Mas não vale mentir. Se o seu nível de inglês for intermediário, não diga que ele é avançado. Candidatos que exageram habilidades no currículo são facilmente desmascaráveis na etapa da entrevista — isso sem falar no desgaste que a mentira causa à sua reputação perante o mercado.

 

Novas opções de trabalho

Para o app da revista Você S/A, Rafael Souto discorre sobre como o mercado enxerga a transição de carreira e quando esse movimento não é indicado.


Engenheiros que vão para vendas, médicos que viram gestores, administradores no setor de educação. Por que o mercado está valorizando as novas movimentações profissionais

Por Marcia Kedouk

A paulistana Danielle Brants, de 32 anos, é formada em administração, mas fez carreira no mercado financeiro. Começou como analista de investimento no banco Morgan Stanley e chegou ao cargo de diretora associada de fusões e aquisições para a América Latina da General Electric (GE). Hoje, é CEO da própria empresa, na área de educação e tecnologia, a Guten, uma plataforma de notícias que estimula a leitura e a compreensão de textos entre alunos do 4° ao 9° ano do Ensino Fundamental. Para Danielle, vocação é mais importante do que diploma de graduação. “Mas não basta seguir os instintos. É preciso estudar muito, mesmo que por conta própria, para entender as novas funções”, afirma.

Movimentações profissionais como a dela têm sido mais comuns. Engenheiros migram para vendas, economistas vão para recursos humanos, médicos assumem a administração do hospital. “É uma tendência haver um descolamento entre a formação acadêmica e as atividades em que a pessoa se desenvolve depois de graduada”, diz Rafael Souto, sócio fundador e presidente da consultoria Produtive.

O motivo mais evidente é que a escolha da profissão acontece muito cedo, por volta de 17 anos, e pode mudar tempos depois. “Atualmente, as companhias absorvem essa transição com facilidade, salvo em áreas muito técnicas, que exigem conhecimento específico e habilitação no conselho que regulamenta a atividade”, afirma Souto. “Há cada vez menos planos de carreira estáticos. O que existe são estruturas e cargos em que os funcionários navegam conforme as oportunidades aparecem.

O que tem impulsionado essas novas experiências não é apenas uma vontade interna. Existe, agora, uma necessidade de mercado. “Vivemos um momento em que os profissionais começam a ter de se diferenciar pelo repertório que trazem”, diz José Augusto Figueiredo, engenheiro que há 18 anos decidiu se graduar em psicologia e atualmente é presidente para o Brasil e vice-presidente executivo para a América Latina da consultoria de recolocação profissional Lee Hecht Harrison (LHH). “Você será melhor se absorver o conhecimento de outra área que pode influenciar no seu jeito de ver a vida e lidar com as pessoas”, afirma José Augusto.

Segundo ele, as competências mais importantes não estão ligadas ao conhecimento técnico, mas, sim, a habilidades comportamentais, como a capacidade de construir relações, trabalhar em equipe e lidar com conflitos e pressão. “O mercado financeiro me ensinou a ser resiliente e a ter disciplina e capacidade analítica, que fazem uma diferença enorme na minha atuação hoje”, diz Danielle, da Guten.

O perfil T

Não significa que o domínio da atividade não seja valorizado. “As companhias exigem profissionais hiperespecializados, com foco bem determinado e solidez nas atividades que fazem, mas capazes de desenvolver uma visão global”, diz Rafael Souto, da Produtive, definindo o que ele chama de profissional T. “Imagine a letra T. A linha vertical é a área de atuação em que você é bom. A horizontal é o seu desenvolvimento holístico, seu entendimento do todo, que funciona como um complemento.”

TRÊS PASSOS PARA A MUDANÇA

As oportunidades estão aí. Saiba como aproveitá-las.

1- Autoconhecimento. Antes de buscar ou aceitar uma transição, dentro ou fora da sua área de atuação, é importante saber se a sua vontade de mudar tem a ver com seus objetivos de vida ou é apenas frustração com o atual emprego. Às vezes, as pessoas estão apenas em busca de se livrar de um culpado – o chefe, a empresa – e encontram os mesmos problemas na nova atuação.

2- Disposição para aprender.É preciso estar à vontade com a ideia de voltar várias casas no jogo. “São no mínimo dois anos para consolidar uma carreira em uma nova posição para então começar a ter crescimento e ser reconhecido”, afirma Rafael Souto, da Produtive.

3- Momento de vida. Antes dos 30 anos, é bem-vindo testar várias possibilidades. Depois, vale estudar a movimentação com mais critério, porque múltiplas experiências têm impactos maiores na vida profissional e pessoal. O economista Pedro Ivo Rodrigues de Campos, de 28 anos, consultor de novos negócios da operadora de planos de saúde Notre Dame- Intermédica, trabalhou no departamento de marketing do Corinthians logo depois de se formar. Ele tinha 22 anos na época e achava que se desenvolveria no ramo de esportes. “Aquele era o meu momento de experimentar”, diz. Três anos e meio depois, voltou para o mercado financeiro e acabou desenvolvendo outro olhar para suas tarefas diárias. “Percebi que existem dezenas de possibilidades dentro de uma mesma área que demandam habilidades diferentes. E a que estou hoje me traz muita satisfação”, afirma. “Agora, eu dificilmente assumiria o risco de migrar para outro setor, porque tenho mais responsabilidades, como o casamento, a quitação do apartamento. Chega um momento em que, para fazer uma movimentação de carreira, você precisa levar em conta bem mais do que o simples desejo de mudar.”

De office boy a CEO: A trajetória de brasileiros até o topo de multinacionais e o que mudaram ao chegar lá

O CEO da Produtive, Rafael Souto, participa de reportagem da BBC Brasil sobre habilidades e competências necessárias para alcançar cargos C-Level nas empresas.


Por Felipe Souza | BBC

Lavar o carro, passear com o cachorro do chefe e protocolar documentos. Essas eram algumas das funções do homem que hoje ocupa o cargo mais alto no país da Osram – uma das maiores fabricantes de lâmpadas do mundo – quando entrou na empresa, em 1995.

Ricardo Leptich, de 39 anos, foi contratado como office boy. Mas depois de oito promoções em 21 anos, chegou à cadeira de CEO (diretor-executivo) em 2016. Ele conta à BBC Brasil que sua própria trajetória – incomum no país – o fez reconhecer que a maior parte das empresas exige demais dos funcionários, mas oferece poucos benefícios em contrapartida.

Se há duas décadas poderia parecer pretensão de Leptich imaginar que hoje estaria no topo, o mesmo valeria para o atual CEO do Banco do Brasil Américas, Antonio Cássio Segura. Ele nasceu em uma família de lavradores, começou a trabalhar aos nove anos como entregador de jornal e, 24 anos depois de entrar na companhia, alcançou o posto mais alto da subsidiária do banco brasileiro nos Estados Unidos.

Ambas são histórias raras no Brasil – país de pouca mobilidade social e com um mercado de trabalho em que poucos profissionais conseguem se manter por mais de quatro ou cinco anos em uma mesma empresa, de acordo com o CEO da Produtive, Rafael Souto.

A grande oferta de emprego leva o funcionário a ter mais opções. Mas ficar pouco tempo na empresa é ruim para o profissional porque ele pode nunca se consolidar em nenhum lugar“, diz Souto à BBC Brasil.

De acordo com o especialista, as trajetórias de Leptich e Segura contêm ensinamentos que podem ser valiosos não apenas para os subordinados deles, mas para funcionários e gestores Brasil afora.

O primeiro é ter uma visão de futuro em busca de ascensão profissional. O segundo ponto é permanecer um bom tempo na empresa para construir uma trajetória consistente para ganhar confiança da empresa e do mercado“, recomenda.

Também é necessário ter habilidade política e de networking para fazer boas leituras de quem são os influenciadores na empresa e aprender a navegar e como costurar com essas pessoas. É o marketing pessoal, que é diferente de ser ‘puxa-saco’.

Meritocracia: um discurso vazio?

Para o CEO da Osram, que nasceu em uma família de classe média, o discurso de meritocracia – que prega que o esforço pessoal basta para o sucesso profissional e é mantra de muitos executivos – é vazio se as empresas não oferecerem políticas e condições que incentivem o funcionário a evoluir. Apenas a cobrança, de acordo com seu raciocínio, levará o empregado a buscar outro trabalho no médio prazo.

“As companhias devem ofertar ferramentas para que o funcionário cresça e tenha vontade de continuar nelas. O escritório do Mercado Livre em Osasco (Grande São Paulo), por exemplo, tem salão de beleza e academia. Isso é investir no funcionário para que ele se sinta feliz e faça carreira na empresa, e não a use apenas como trampolim”, diz Leptich.

Seguindo essa linha de pensamento, o executivo criou um ambiente que chama de “sala de descompressão”. Ali há TV, sofá e videogame à disposição de seus funcionários. O executivo ainda diz ter se aproximado deles, apostando em bolões e até participando de um grupo de WhatsApp da equipe.

O comportamento destoaria do estilo dos três presidentes que o antecederam. Segundo ele, os três executivos mantinham uma relação de afastamento com os funcionários, com “nariz empinado, sem cumprimentar” para demonstrar que ocupavam um posto mais alto.

“Eu acho que o fato de vir de baixo me dá uma base completamente diferente. Eu conheço todo mundo. É uma relação de amizade e de respeito mútuo”, diz Leptich.

Para facilitar o relacionamento com os funcionários, ele agora mantém a porta de sua sala aberta e afirma estar sempre à disposição para conversar. “Antes, eu precisava marcar horário para conversar com meus diretores. Achava um absurdo.”

Como manter seus funcionários por mais tempo na empresa por mais tempo é o principal desejo do CEO, sua empresa mantém um formato de previdência privada que premia os subordinados mais longevos: quem completa dez anos de Osram ganha em dobro o valor que depositar. Quem tem mais de 20 anos de casa, recebe 200% a mais e quem completa 25 anos, 250% extra e uma festa para cem convidados em um bufê.

Sem privilégios entre os cargos

Para o CEO do Banco do Brasil Américas, privilégios dentro da companhia não são saudáveis. Segura afirma tentar criar uma relação de mais igualdade entre seus funcionários. A história familiar o ajudou a ter essa visão: a irmã de Segura é diarista, o irmão, motorista de caminhão.

“Essas são as pessoas com quem eu convivo e esse é o meu mundo. Essa é a minha origem e é por isso que eu conheço todas as faxineiras do banco pelo nome. E é fundamental que todos os funcionários se respeitem porque cada um tem sua história. E quem movimenta o banco é o escriturário, a secretária e os caixas”, afirmou.

Assim que assumiu a cadeira mais importante da empresa, ele acabou com as salas de vice-presidente e implantou o mesmo plano de saúde para todos os funcionários – desde os faxineiros e seguranças até o dele próprio.

“Hoje, nenhum funcionário tem vaga melhor de estacionamento ou coisa do tipo. Ninguém deve ter privilégios, a não ser nossos clientes. Esses sim pagam nossos salários e merecem mais conforto”, diz.

A política é parecida com algumas das estratégias adotadas por grandes companhias, como o Facebook, para melhorar o ambiente de trabalho. O criador da rede social, Mark Zuckerberg, costuma se sentar no escritório californiano em meio a todos os demais funcionários.

Metas curtas e alcançáveis

Leptich lembra que, além de cabelos compridos, tinha dois sonhos quando entrou na Osram aos 16 anos: fazer sucesso com sua banda de heavy metal e se tornar um executivo.

A cabeleira não agradava seu chefe alemão na época, que só passou a respeitá-lo anos depois, quando foi ao cabeleireiro e passou a tesoura. “Agora sim você parece um homem de marketing”, afirmou o então CEO.

Leptich logo abandonou seu sonho de ser um astro do rock e diz que seu segredo foi estabelecer metas curtas e “forçar” promoções para atingir sua meta no mundo dos negócios. A estratégia foi apontar deficiências na empresa e sugerir soluções.

“Essa foi a minha estratégia e até hoje valorizo gente que traz problemas junto com soluções. Pode não ser a melhor, mas pelo menos isso mostra que ele está tentando refletir e trazer algo a mais do que simplesmente uma queixa. Mas também é muito importante levar resultados para ganhar credibilidade e implantar suas ações na empresa. Sempre tentei entregar muito mais do que me pediram”, afirma.

O executivo revela que já vê alguns de seus funcionários em condições de assumir cargos importantes na empresa nos próximos anos.

Sua dica para os mais jovens é traçar um plano para subir degraus aos poucos. Também é importante, no seu ponto de vista, observar qual a formação das pessoas que ocupam os cargos que almeja e o que elas fizeram para chegar lá.

O homem das metas a curto prazo, porém, precisou de tempo para pensar ao ser questionado pela reportagem da BBC Brasil sobre seu próximo objetivo profissional.

“Nos próximos dois ou três anos eu não vislumbro outra função, mas é obvio que ter oportunidades na companhia fora (do país) é um desejo. Mas por enquanto ainda tenho uma série de coisas a desenvolver por aqui.”

Visão sistêmica da empresa

Caçula de quatro irmãos e filho de lavradores, Antonio Cássio Segura, de 49 anos, jamais pensou que fosse sair da fazenda onde morava com a família na infância no interior de São Paulo. Muito menos cruzar o oceano e morar nos Estados Unidos.

Ele tinha nove anos quando foi obrigado a deixar a vida na roça onde sua família trabalhava como lavradora de café após uma geada devastar a plantação. Seu pai passou a atuar como motorista levando boias-frias de caminhão para a zona rural, e seu irmão mais velho virou tratorista. Além de estudar, ainda criança o caçula passou a entregar jornal, leite e pão para ajudar na renda familiar.

Com 14 anos, começou a trabalhar como frentista e dois anos depois virou office boy em um escritório de contabilidade, onde começou a traçar sua carreira. Aos 17, aceitou o convite de um amigo e foi para Rondônia trabalhar em uma agência do Itaú. Em 1988 entrou no Banco do Brasil, onde continua até hoje.

Na avaliação de Rafael Souto, quem faz carreira na mesma empresa tem mais facilidade em entender as dificuldades e olhar a corporação de uma forma mais prática do que quem foi contratado diretamente para cargos mais altos. “Ele passou por tudo, viu como funciona e colocou a mão na massa. É uma característica positiva e que o valoriza dentro da empresa”, diz o especialista.

Na experiência de Leptich, nem sempre os mais jovens valorizam a experiência de passar por vários cargos e entender bem como a empresa funciona no todo.

“Eles fazem o serviço correto na área deles, mas não têm uma visão sistêmica e isso, muitas vezes, gera um retrabalho. É uma situação individualista de olhar o seu trabalho sem se preocupar como isso influencia as outras áreas. Ele pensa que está fazendo o melhor, por exemplo, ao fechar uma grande venda sem considerar o impacto dessas iniciativas na áreas de logística e de produção, o que pode ser desastroso.”

O CEO da Osram afirma que o mundo ideal é ter funcionários com conhecimento técnico, mas que conheçam a fundo a empresa, como ele conseguiu após ficar anos no mesmo emprego. Por isso, a empresa adotou um programa para contratar adolescentes de 15 ou 16 anos, dar experiência e ajudar nos estudos para que eles se formem e cresçam internamente.

Paciência: as promoções podem demorar

O presidente do Banco do Brasil Américas afirma que hoje se considera uma pessoa realizada, mas que já se sentiu frustrado e até pensou em sair da empresa ao ficar quatro anos sem receber uma promoção.

“Eu era promovido a cada dois anos. Chegou uma hora que afunilou e eu fiquei revoltado porque não subia mais de cargo”, conta.

Para Segura, chegar a um cargo tão alto é consequência de um trabalho constante.

“Sempre digo em meus discursos o conselho que o personagem do filme ‘Carros’ recebeu de um ex-corredor antes de uma competição importante: ‘Ache a sua velocidade de conforto e a mantenha. Ela te fará vencer’. Esse é o meu lema. Não adianta ter afobação, o ideal é ter regularidade.

O que escolher: MBA ou Mestrado?

A consultora de carreira sênior da Produtive, Marcia Oliveira, participa de reportagem para a RádioWeb sobre as diferenças entre MBA e Mestrado e o que é mais viável para os profissionais. “O MBA acaba sendo uma especialização sob medida para os executivos, pois ele amplia networking, gera visibilidade em outras organizações, e oferece uma interlocução estratégica que é o ideal para esses profissionais”, afirma em entrevista.

Veja também como o mestrado impacta na sua carreira. Ouça a entrevista na íntegra aqui

O inferno dos gerentes

Em seu novo artigo para o jornal Zero Hora, Rafael Souto, CEO da Produtive, evidencia as dificuldades que as empresas podem ter no desenvolvimento de seus profissionais.

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Desde as conhecidas “reengenharias” dos anos de 1990, o mantra corporativo tem sido reduzir custos para competir. Fazer mais com menos é a estratégia de sobrevivência das empresas.

A dinâmica de cortes e os enxugamentos constantes determinaram a eliminação de postos de trabalho. Os organogramas estão cada vez mais limitados.

Esse cenário de escassez de estrutura e sobrecarga de responsabilidades caiu como uma bomba na média gestão. A vida dos gerentes virou um inferno. Os profissionais que estão nesse nível recebem a pressão vinda do primeiro escalão. Precisam filtrar e dar conta da execução e estão distantes do poder e da blindagem dos diretores.

Ficaram no meio da pirâmide com a missão de executar aquilo que ninguém consegue fazer e com recursos restritos.

Não têm o status da alta administração e nem a responsabilidade limitada dos cargos operacionais. Estão na zona de fogo. Pressionados por todos os lados, precisam fazer o jogo político dos diretores e dar respostas difíceis para os níveis mais baixos.

São constantemente esmagados por demandas crescentes com menor estrutura para entregas. Como resultado, colecionam a sensação de débito diário.

Operam como zumbis corporativos e ficam anestesiados pela quase certeza de que não vão conseguir cumprir as exigências.

Não é surpresa que várias pesquisas mostram o desinteresse dos jovens por posições de liderança. O site Career Builder realizou uma pesquisa com mais de 2 mil profissionais entre 23 e 30 anos de idade e apenas 46% deles afirmaram ter interesse em cargos de chefia.

Ao observar esses conflitos e a vida que seus chefes levam, eles repudiam a ideia de serem gestores de qualquer coisa.

Com a economia voltando a crescer, as vozes que criticam a falta de pessoas preparadas para gestão vão ressurgir. E, tão logo, voltaremos a ouvir o jargão “apagão de talentos”.

Após longos ciclos de demissões e corte de custos, basta uma nova onda de contratações para que as empresas queiram pessoas prontas e com capacidade de gerarem resultados rápidos para aproveitarem a bonança. Quando, na prática, sabemos que contratar e desenvolver profissionais não são tarefas que trazem resultados imediatos.

Na verdade, não existe um apagão de talentos. O que, de fato, vemos é um apagão de competência para construir um ambiente corporativo menos tóxico e atrativo para as pessoas.