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Vagas para trabalhadores acima de 59 anos são as que mais crescem no Brasil

O ano de 2020 promete significativos avanços no mercado de trabalho, principalmente para os profissionais acima de 59 anos, segundo pesquisas. Com a participação da Diretora de Operações da Produtive, Tatiana Lemke, reportagem do Zero Hora mostra esta nova realidade no país.

Aos 55 anos, Carlos Klein navega com tranquilidade por águas dominadas por jovens hiperconectados. E-commerce, startup e serviços digitais são termos que fluem com naturalidade em seu vocabulário — e áreas das quais tira o ganha-pão.  Técnico em eletrônica formado em 1987, ele se orgulha em atuar há 23 anos na mesma empresa em Porto Alegre, onde ascendeu a gerente-geral. Responsável pelo market place (shopping virtual) da Tempo de Casa, que vende aparelhos de limpeza doméstica pela internet, Klein encabeça as mudanças da companhia no oceano de tecnologia.

— Estou sempre lendo, participando de congressos e atento ao que dizem os colegas mais jovens. As novas tecnologias surgem todos os dias e tenho que entender como elas podem nos ajudar a crescer — afirma.

Daqui a três anos, Klein se aposentará por tempo de serviço pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), mas nem pensa em parar. Ele ilustra um movimento que tem avançado no Brasil: a empregabilidade crescente de profissionais mais velhos. É a mão de obra “prateada”, apelido dado por economistas em alusão aos cabelos grisalhos, que encontra mais vagas no país, como verificou o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA), com base na Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad Contínua) do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

A ocupação dos brasileiros a partir de 60 anos cresceu 5,4% nos primeiros nove meses de 2019 em relação ao mesmo período do ano anterior, enquanto na faixa de 40 a 59 anos se ampliou em 2,6% e para trabalhadores mais jovens (18 a 24 anos) caiu 1,3%. Conforme a Relação Anual de Informações Sociais (Rais), do Ministério da Economia, o público 50+ já responde por 18,3% da força de trabalho formal.

No Rio Grande do Sul, a quantidade de empregados acima dos 50 anos passou de 260,6 mil em 2009 para 418,7 mil em 2018, um salto de 60,6%, de acordo com a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho – antigo Ministério do Trabalho e Emprego. No Brasil, o crescimento foi de 61,6%, com 5,732 milhões de contratos ativos em 2018.

Em um recorte mais restrito, entre os trabalhadores com mais de 65 anos, a ocupação mais do que dobrou: passou de 9.986 empregados em 2009 para 25.773 em 2018 — aumento de 158%, mostra o Ministério da Economia. No país, 332,7 mil “prateados” ainda labutam, um salto de 133% em uma década. No mesmo intervalo, a quantidade de brasileiros com mais de 65 anos subiu 57%.

— Conforme vivem mais, as pessoas têm mais energia para seguir em atividade, até porque sabem que a aposentadoria ficou distante — analisa Tatiana Lemke, diretora de operações da Região Sul da Produtive, que trabalha com recolocação profissional, em referência ao aumento da expectativa de vida da população e à aprovação da Reforma da Previdência.

Vagas pontuais

Apesar do incremento, especialistas verificam que as vagas para este público ainda são pontuais. Estão em cargos gerenciais, onde a experiência é essencial, ou no atendimento ao público em lojas e supermercados, tarefa pouco apetitosa entre os jovens. Os ambientes convidativos costumam ser pequenas e médias empresas, onde os critérios de contratação são mais flexíveis do que nas grandes corporações.

— As grandes empresas ainda são reticentes em chamarem profissionais mais velhos por temerem por sua produtividade ou incapacidade de se manterem atualizados — afirma Glória Yacoub, economista e responsável pela Estagiário Experiente, organização que promove ações para recrutamento de maduros.

Uma pesquisa realizada pela organização verificou que a “linha de corte” das companhias de grande porte do Rio Grande do Sul para contratações fica em 45 anos — ou seja, profissionais acima desta idade dificilmente terão chance de serem contratados.

— O que os gestores alegam é que estes trabalhadores podem ter mais dificuldade para lidarem com novas tecnologias. Mas o que ocorre na prática é que a própria organização deixa de investir no funcionário maduro, o que pode acelerar sua defasagem — explica Glória.

Ganho na diversidade

Este tipo de segregação pode ser um tiro no pé, observa Monica Riffel, fundadora da MaturiLab, consultoria em Recursos Humanos (RH) e serviços para a terceira idade. Abrir mão dos experientes nas companhias significa diminuir a diversidade, esvaziando o fluxo de ideias e a variedade de pontos de vista em uma empresa. Desta forma, corre-se o risco de ignorar um perfil cada vez mais poderoso de consumidor — um estudo da Hype 60+ mostra que os idosos movimentam mais de R$ 1 trilhão ao ano no Brasil.

— O Brasil tem 33 milhões de idosos, número que deve dobrar até 2050, e 60% deles são os provedores financeiros de suas famílias. Se as empresas não tiverem perfis mais próximos a estes consumidores em seus quadros, não conseguirão entendê-los como clientes — afirma Monica, relacionando a idade à mesma lógica que recomenda diversidade de sexo, gênero e raça nas companhias.

Profissionais mais velhos também podem trazer vivência e experiência complementares à vitalidade dos mais jovens, avalia Monica. Mesclar ambos perfis pode ajudar trabalhadores em início de carreira a aprumarem habilidades como comprometimento, empatia, foco e visão estratégica, pilares essenciais no mundo dos negócios.

Esta também é a crença de Arlindo Schunck Filho, 67 anos e proprietário da Tempo de Casa, a firma gerenciada por Carlos. Ele acredita que o perfil mais sereno e comprometido do seu braço-direito é importante para a empresa seguir crescendo e inovando.

— As tecnologias estão sempre mudando, mas isso a gente pode aprender a mexer. A essência do negócio, do atendimento, esta é sempre a mesma e depende dos bons profissionais — prega Arlindo.

10 dicas para fazer seu currículo se destacar dos demais

O consultor de carreira sênior na Produtive, Francis Nakada, fala sobre a elaboração de currículo para profissionais com mais de 50 anos de idade ao Instituto de Longevidade Mongeral Aegon.

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Consultores gastam em média 12 segundos na primeira seleção; saiba o que o profissional sênior deve fazer para chamar a atenção do recrutador

Doze segundos. Esse é o tempo médio que um recrutador gasta na primeira triagem dos currículos em um processo seletivo, segundo Francis Nakada, consultor sênior de carreira da Produtive. Para quem tem mais de 50 anos de idade, o principal desafio é saber resumir e tratar com clareza a bagagem de experiências, de modo a deixar a leitura didática e atraente. Para ajudar nesse trabalho, listamos 11 dicas para fazer seu currículo se destacar. Confira:

  1. Tenha sempre objetividade e clareza 

Profissionais com mais tempo de experiência muitas vezes não resumem seus históricos profissionais, mas é necessário fazer isso para não cansar o selecionador. “Além disso, o papel do candidato é deixar seu currículo em um formato amigável e didático, para que a pessoa que receba o material tenha prazer em ler e se interesse pelo conteúdo”, destaca Nakada.

  1. Organize o conteúdo por tópicos 

Você optou pelo texto corrido? Esqueça essa alternativa! “Os tópicos facilitam e tornam mais didática a leitura.”

  1. Não passe de duas páginas 

Não corra o risco de ter seu currículo descartado. “Currículos com mais de duas páginas podem levar o recrutador a rejeitar o material nos primeiros segundos.”

  1. Não economize ao falar de suas realizações

Diferentemente de experiências, “destacar realizações é muito importante para chamar a atenção” do selecionador, afirma o especialista. Não esconda suas principais conquistas, melhorias, projetos que deram certo e resultados satisfatórios.

  1. Abra mão dos elogios

Não é hora de mostrar suas qualidades: as chamadas “soft skills” (competências comportamentais do profissional) “são muito abstratas porque não é em uma fala que se conclui esse tipo de característica. O uso delas é uma prática que pode acabar prejudicando o currículo”.  Deixe de lado autoelogios, como “sou muito dinâmico”, e foque nas realizações.

  1. Mantenha-se atualizado 

Hoje em dia, um profissional mais velho enfrenta um grande desafio para conseguir emprego: ele costuma ser visto como alguém pouco competitivo e ultrapassado. Para mudar isso, Sônia Teixeira, diretora de desenvolvimento humano da empresa de consultoria de marketing MadiaMundoMarketing, sugere ressaltar cursos que tenham a ver com a vaga desejada, além de conhecimento de idiomas, informática e vivência internacional.

  1. Não há problema em omitir a idade 

Se você tem mais de 50 anos e não quer que isso atrapalhe o processo seletivo, Sônia diz que não há problema em omitir a idade no currículo, por mais que pareça errado. Assim, é possível que o candidato tenha a “chance de ser convidado para uma entrevista” e possa “vender melhor suas qualificações durante o processo seletivo.”

  1. Customize seu currículo de acordo com cada vaga 

“O currículo não é uma receita de bolo, não é uma regra única”, compara Nakada, que sugere que o candidato reforce os requisitos de acordo com a vaga que ele deseja. Mesmo que seja da mesma área, muitas vezes uma empresa pode achar importante características que são diferentes das que outra empresa quer. Nesses casos, esteja pronto para fazer algumas mudanças em seu documento, destacando em negrito, na primeira página, os seus requisitos para a vaga.

  1. Fique atento aos erros de português 

Revise seu currículo. “Caso o recrutador encontre erros de grafia ou digitação, é provável que o currículo seja descartado”, considera Nakada.

  1. Deixe a pretensão salarial, documentação e endereço para outro momento 

Não é recomendado ocupar espaço do currículo para colocar informações como documentação, endereço residencial e referências profissionais. A pretensão salarial também deve ser deixada de lado. “Caso seja uma solicitação da empresa, mantenha essa informação no corpo de e-mail”.

O preconceito com os mais velhos

Para o jornal Zero Hora, Rafael Souto, CEO da Produtive, escreve sobre a visão prejudicial de mercado quando o assunto é profissionais acima dos 50 anos.

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Há poucas semanas conversei com um empresário que me pediu para indicar um diretor financeiro para sua empresa. Descreveu a extensa lista de aptidões desejadas do super profissional. Ao final, comentou que gostaria de uma pessoa experiente, porque entendia que essa função exigiria alguém com histórico sólido. E complementou que não gostaria de uma pessoa com mais de 50 anos, pois um  profissional nessa faixa etária não teria disposição suficiente para realizar todas as mudanças que a empresa precisa fazer. Assim, o perfil pretendido deveria ter entre 35 e 50 anos.

Trabalho há 22 anos com carreira e confesso que fico cada vez mais surpreso e inconformado com esses preconceitos. Dizer que alguém com mais de 50 anos não tem energia é uma generalização que não é verdadeira. A energia e a dedicação no trabalho não têm relação com a idade. Disposição e compromisso profissional têm a ver com características de personalidade e momento de vida.

Considerando que a maior parte das funções são baseadas em conhecimento e não em força física, não faz sentido definir limites de idade.

Apesar do aumento da longevidade, parece que alguns ainda usam uma lógica antiga em que as pessoas se aposentavam com 45 ou 50 anos e não tinham mais interesse em trabalhar. Pretendiam ficar de pijama em casa. Esse estereótipo foge da realidade da maioria das pessoas. A expectativa de vida vem aumentando há décadas e os profissionais querem e precisam continuar produzindo.

Para selecionar, promover ou demitir, precisamos analisar o indivíduo. Quando tratamos de carreira não dá para generalizar. Dizer que todo jovem é ansioso e quer ser diretor com dois anos de experiência também não é correto. Alguns jovens são conservadores e apáticos. Torcem para ter poucos desafios. Outros querem uma carreira com velocidade supersônica.

Criar grupos, estereótipos e classificações genéricas pode até reduzir a angústia de lidar com a complexidade de cada indivíduo. É mais fácil rotular e simplificar do que gastar tempo com as pessoas.

No entanto, o risco de perder bons profissionais e tomar decisões de baixa qualidade aumenta muito. Quando tratamos de indivíduos e rejeitamos regras obsoletas, podemos descobrir jovens de 55 anos com muita disposição e capacidade de contribuir.

Iremos descobrir talentos que hoje podem estar fora do nosso míope radar quando estivermos dispostos a nos livrar de antigos conceitos.

 

O Sonho de Empreender

Para o jornal Zero Hora, Rafael Souto, CEO da Produtive, aborda a importância de um segundo plano para os profissionais que já se aposentaram, mas que ainda desejam produzir e gerar renda.

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O modelo tradicional do emprego para a vida toda faz parte do século passado. A visão contemporânea de carreira exige que os profissionais pensem em novas formas de produzir e gerar renda. A redução das estruturas formais nas empresas é um fenômeno que integra o cardápio da gestão moderna.

Além disso, estamos vivendo mais tempo e o emprego formal tem prazo de validade. Por mais que os contratantes façam um discurso politicamente correto, o emprego para pessoas com mais de 50 anos vai se tornando escasso. Longevidade maior e pressão sobre o emprego exigem novas reflexões sobre o trabalho.

Na construção dessas alternativas, muitos enxergam no empreendedorismo uma nova rota profissional. E aí, a vida muda. E não se trata apenas de ter ou não sucesso no negócio – embora isso seja certamente relevante –, mas sim de uma transformação do modelo mental.

A verdade é que não somos preparados para empreender. A maior parte dos profissionais que estão no mercado foram orientados por seus pais para estudar e ter um bom emprego. A mente é preparada para fazer parte de uma organização.

As angústias começam pela incerteza de renda. A ausência de um salário fixo gera desequilíbrio no planejamento financeiro de quem sempre foi acostumado com a previsibilidade de seus ganhos.

Outro problema é a perda da estrutura corporativa. No início, o dono de um pequeno negócio faz tudo na empresa: desde assinar os principais projetos até servir café ao cliente.

Salvo as exceções de empresas que começam com jeito de corporação, os negócios têm um início pequeno e sem requintes. Essa perda de status deixa em muita gente um gosto amargo e o pensamento de que deveria voltar a ter um crachá corporativo.

Um dos maiores erros dos empreendedores iniciantes é associar a abertura de um negócio a uma vida com mais liberdade. Livre é o funcionário, que pode pedir demissão e ir embora quando não estiver mais satisfeito no emprego. Empreender não tem nada a ver com liberdade ou com ter mais qualidade de vida. Ser o próprio chefe dá trabalho, exige tempo de dedicação e cria amarras que não são fáceis de soltar.

É louvável aceitar que o ciclo do emprego foi encerrado. Iniciar um negócio próprio pode ser um movimento inteligente de carreira. O equívoco é executar um projeto baseado em ilusões ou pressionado pela falta de opções. O empreendedor com chances de sucesso é aquele que acredita na sua ideia e desenvolve um negócio consistente. Empreender é um sonho possível, desde que seja realizado com planejamento e sem a fantasia da fuga do emprego.

O drama e as estratégias de carreira após os 40 anos

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Artigo de Rafael Souto publicado na edição desta quinta-feira, 13, no Valor Econômico:

Rafael Souto

Nosso jovem país parece ainda estar tateando para encontrar o equilíbrio em quase tudo. Entre repressão política e liberdade excessiva, estamos tentando ajustar o balanço correto.

No mercado ocorre o mesmo. Entre gestão baseada em comando e controle e a desejada autonomia plena, também estamos ajustando o foco. Vivemos um longo período em que a gestão das carreiras era determinada pelas organizações. Hoje caminhamos para uma zona mais equilibrada em que as pessoas também podem fazer escolhas e debater sobre seu futuro.

Quando procuramos entender os movimentos de contratações, também estamos numa fase de calibragem.

Nos turbulentos anos de 1990, iniciamos uma fase de reformulação na gestão das empresas brasileiras. Algo novo precisava ser feito. Era o período das reengenharias. Reestruturar processos e modernizar era o mantra num país que ensaiava a estabilidade econômica e precisava competir em escala global. Lançadas numa luta mais intensa, as organizações precisavam alterar sua forma de agir. Nesse momento, os jovens talentos passaram a ser a esperança dessa mudança. Como nosso mercado gosta de modismos e funciona em efeito manada, as empresas rapidamente construíram os conhecidos programas de “trainees”. Jovens promissores, vindos de universidades de primeira linha, iriam povoar as empresas de novidades e ajudar a construir o novo mundo empresarial brasileiro.

De fato, foram importantes para lançar novidades e começar a preparar o futuro das organizações.

Nessa onda de culto aos jovens, o mercado construiu uma lógica perversa e altamente perigosa quando pensamos no desenvolvimento de uma sociedade. Os profissionais com mais de 40 anos eram considerados velhos e obsoletos. E aqueles vindos de longos períodos numa empresa eram taxados de dinossauros. Esse ciclo desajustado entrou com força no novo milénio. Com o advento do mundo digital, essa convicção dos jovens salvadores do mundo ganhou mais ênfase.

Com o passar do tempo, apareceram os efeitos colaterais. As ambições dos precoces líderes eram incompatíveis com os organogramas que precisavam de mais ajustes e eficiência. Não havia espaço para comportar todos os desejos dos jovens promissores. Eles também foram lançados em posições às quais não estavam preparados. Pouca maturidade, muita ambição e falta de preparo para dar conta dos desafios. O mercado começou a reavaliar e corrigir as expectativas.

Neste século, começamos a buscar o equilíbrio entre renovação e experiência. A barreira dos 40 anos de idade deixou de ser um limitador para definir novo ou velho em muitas organizações. O que parece lógico se considerarmos que a longevidade está aumentando e usávamos premissas antigas sobre vitalidade e energia. Estamos vivendo mais tempo. Não parece fazer sentido abrir mão de profissionais experientes do auge de sua carreira.

Embora lento e restrito a algumas empresas e setores, esse movimento do mercado reduzindo preconceitos é saudável e coerente.

Por outro lado, precisamos compreender o modelo mental dos indivíduos e as estratégias de carreira para lidar com o envelhecimento. Independentemente de ter emprego disponível, todo profissional precisa planejar estratégias e alternativas de carreira. Em algum momento, o emprego formal ficará mais difícil. Isso poderá ocorrer com 50 ou 60 anos de idade. Essa mudança de modelo mental também é um enorme desafio. Mentes criadas para o emprego ficam se debatendo e brigando com o mercado. Querem reproduzir o mesmo modelo para a vida toda.

Tenho defendido o neologismo “trabalhabilidade”, que significa buscar trabalho em suas diversas formas, seja empreendendo, atuando como consultor, trabalhos em tempo parcial, atividade docente, entre tantas outras possibilidades.

O norte-americano Jeremy Rifkin, em seu célebre livro “O Fim dos Empregos”, construiu uma visão apocalíptica sobre o emprego. Dizia que até 2020, a maior parte da população do mundo iria trabalhar de outras formas que não sendo empregados de uma organização. Não é isso que observamos na prática: o emprego formal ainda é uma fonte importante de ocupação no mercado. A questão é que independentemente da perspectiva do emprego, todo profissional precisa planejar alternativas de trabalho para a vida. O emprego formal é um ciclo finito. Pensar além da empregabilidade e explorar novas forma de produzir é uma missão para todos.

Rafael Souto é Sócio-fundador e CEO da Produtive Carreira e Conexões com o Mercado

Como perder a identidade corporativa sem traumas

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Confira matéria sobre programas de preparação para aposentadoria publicada em 28 de maio de 2015 com participação de Rafael Souto, CEO da Produtive:

Valor Econômico, Luiz De França

Até bem pouco tempo atrás, a palavra aposentadoria era associada à velhice, à perda do convívio social e à fragilidade física, emocional e intelectual. Por isso, ainda hoje muita gente não gosta de ser chamada de aposentado. Apesar de ainda possuir uma carga negativa, o aumento da qualidade de vida, sua consequente longevidade e a possibilidade de começar uma nova carreira pós-aposentadoria transformaram o significado desse termo nas últimas décadas.

A mudança de sentido da palavra, contudo, não alterou um problema que ainda se enfrenta quando é chegada a hora de trocar de chuteiras (e não mais pendurá-las): a perda da identidade corporativa.

Esse é um dos maiores traumas, se não o maior, para uma geração de profissionais nascidos entre os anos de 1946 e 1964, os chamados “baby boomers”. Eles começaram a se aposentar em 2011, dando início a um período que deve se estender pelos próximos dez anos.

A perda da identidade corporativa é um tema que exige atenção não apenas dos que passaram dos 50 anos, mas também dos que ainda estão na meia idade. “A empresa seduz o profissional, o que é normal. Mas o indivíduo deve cuidar desse assunto desde cedo. A verdade é que poucas pessoas se apropriam da sua história ou são autores da sua biografia”, diz o consultor Renato Bernhoeft, presidente do conselho da Höft Consultoria.

A preocupação com a aposentadoria ainda está muito centrada na questão da saúde e da garantia de uma reserva financeira. Poucos incluem a criação de uma nova identidade no projeto de vida para essa etapa. Afinal, sair de uma companhia significa extraí-la do sobrenome. “As consequências de quem não consegue se reinventar têm sido a depressão e até o suicídio”, diz o consultor.

O impacto dessa dissociação costuma ser maior entre os homens, pois as mulheres já estão acostumadas a exercer outros papéis na vida, como o de dona de casa e o de mãe. É o que acredita a consultora Denise Mazzaferro, diretora de negócios da Angatu IDH. “Os homens de que estamos falando foram criados para o mundo do trabalho, onde toda a vida gira em torno do emprego. Os assuntos, seus círculos de amizades e o cotidiano.”

Em alguns momentos, a volta para casa significa uma invasão ao território já dominado pela mulher, o que gera atritos e, às vezes, até a separação dos casais. Esse, entretanto, não foi um problema para Kátia Pessanha, de 56 anos, que se aposentou há um ano junto com o marido, Ayrton Torres, 62. Ambos eram executivos da IBM. “Às vezes eu digo que ele saiu da empresa, mas a IBM não saiu dele”, diz Kátia. Ela cita, como exemplo, o jeito do seu marido administrar uma simples reforma da casa como se estivesse coordenando projetos milionários. “Acho que a mulher sofre mais é com a perda da rede social de amizades no ambiente de trabalho, com a falta de almoçar com uma amiga.”

Quando Kátia se aposentou do cargo de gerente estratégica de gestão de mudanças na multinacional, ela já tinha planos de escrever um romance histórico sobre a vida dos judeus novos no Brasil e precisava de tempo livre para se dedicar ao projeto. “A tomada da decisão foi resultado de um processo que já vinha sendo amadurecido entre mim e meu marido”, conta.

Muitas empresas têm adotado programas de preparação para a aposentadoria – que os especialistas preferem chamar de pós-carreira. O objetivo é ajudar seus executivos a adquirir autoconhecimento e contribuir para que eles tenham uma saída menos dolorosa, com uma visão positiva sobre o fim de um ciclo e o início de outro.

O programa costuma acompanhar os limites de idade de aposentadoria compulsória estabelecidos pelas companhias, principalmente para os cargos hierárquicos mais altos. O limite fixado no estatuto dessas organizações costuma girar em torno dos 60 anos, bem abaixo dos 70 anos adotado pelo funcionalismo público – e que pode chegar aos 75 se o Congresso Nacional aprovar o Projeto de Emenda Constitucional (PEC) que amplia esse teto para 75 anos no caso de juízes de tribunais de instâncias superiores.

O profissional que é preparado para a aposentadoria se sente reconhecido pela empresa e mais disposto a ensinar

No geral, as empresas que oferecem esse tipo de programa são organizações de grande porte, que já possuem plano de previdência privada e costumam figurar nos rankings das melhores empresas em gestão de pessoas. A maior preocupação é a preservação do conhecimento retido por esses profissionais. O executivo que tem a oportunidade de ser preparado para a aposentadoria se sente reconhecido pela empresa, o que o torna mais disposto a delegar e a ensinar. Caso ele ache que a companhia não está preocupada com o seu pós-carreira, o profissional pode simplesmente se recusar a passar o conhecimento adiante.

Os programas estão amparados legalmente pela Lei 8.842, a Política Nacional do Idoso, que determina a criação e manutenção de programas de preparação para a aposentadoria com antecedência mínima de dois anos do desligamento. Já a Lei 10.741/2003, o Estatuto do Idoso, que ordena “a preparação dos servidores para a aposentadoria com antecedência mínima de um ano, por meio de estímulos a novos projetos sociais conforme seus interesses, e de esclarecimento sobre os direitos sociais e de cidadania”. Uma de suas funções é reconhecer o valor agregado ao negócio deixado pelos funcionários.

“A saída deles pode significar a perda de know-how de profissionais diferenciados, muitas vezes especialistas no segmento de negócio da empresa. Isso pode levar a um desequilíbrio no clima interno e provocar nos mais jovens um sentimento de temor vinculado a um prazo pré-determinado para a sua saída”, considera Jorgete Lemos, diretora de Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-Brasil).

Outras reações negativas podem acontecer na saída, como a apatia e a acomodação. Quando o profissional sai com um sentimento de perda, ele passa uma imagem negativa da organização para o público externo.

Uma característica importante dessas iniciativas é a adesão do funcionário ao programa, que deve ser espontânea.

O processo aborda questões como carreira, cidadania, comunicação, discussões e ensinamentos sobre planejamento financeiro, qualidade de vida e empreendedorismo. “O grande desafio é mudar o modelo mental das pessoas, pois estamos lidando com o medo da improdutividade, de não se sentir útil, além da perda da identidade corporativa”, diz Rafael Souto, CEO da consultoria de carreira Produtive.

O consultor lembra que a pouca abertura do mercado à profissionais com mais de 60 anos, mesmo qualificados, contribui para essa visão. “A falta de oportunidades para o executivo aposentado é um problema global”, diz. O expediente encontrado é buscar outras formas de trabalho, como consultoria, prestação de serviços para a empresa na qual se trabalhou, ensinar, empreender, etc. “É necessário entender que carreira é mais do que emprego, que esse é um tipo de trabalho e o que precisamos é encontrar outros formas de trabalhar”, diz Souto.

Para antecipar essas questões, o recomendável é que os executivos comecem a pensar em alternativas para o futuro de uma forma mais estruturada a partir dos 45 anos de idade. As empresas, por sua vez, devem adotar um esquema de palestras e debates para seus executivos e demais empregados para refletirem sobre o assunto, principalmente para aqueles que estão a cinco anos da aposentadoria. O número de empresas que estão aderindo aos programas de preparação, seja criando internamente ou contratando firmas especializadas, tem aumentado. Na Produtive, esse crescimento tem sido de cerca de 25% ao ano.

Na opinião dos especialistas, os profissionais mais jovens, que ainda não chegaram aos 50 anos, estão mais propensos a pensar no pós-carreira. Eles são menos traumatizados porque começaram a se sensibilizar com o tema já dentro de casa, após ver os exemplos dos pais, que muitas vezes não se planejaram e se tornaram seus dependentes financeiros. “As pessoas entre 40 e 50 anos estão desenvolvendo o trauma financeiro e buscando saídas para não se encontrarem na mesma situação que os pais no futuro”, complementa Denise, da Angatu IDH.

Eduardo Morales, de 49 anos, conseguiu resolver bem essa questão. Ele é diretor de compras em uma multinacional do setor de agronegócios e desde os 23 anos vem planejando sua aposentadoria, participando dos planos de previdência privada duas empresas em que trabalhou e sempre contribuindo com o teto. “Eu não me arrependi de ter pensado no longo prazo desde cedo”, diz. Sua meta é conseguir manter 70% da sua renda atual na aposentadoria. Ele pretende se aposentar aos 60 anos.

“Minha intenção é com 55 anos começar a pesquisar o que vou fazer depois. De uma coisa eu sei, não vou parar, apenas diminuir o ritmo. Talvez trabalhar apenas duas ou três vezes por semana”, diz.

Com o amadurecimento das relações de trabalho e o modo como as novas gerações enfrentam as mudanças de emprego em diversas fases da vida, é bem possível que a perda da identidade corporativa seja menos sentida no futuro. “Quando a preservação da identidade pessoal é maior que a corporativa, esse trauma certamente tende a ser menor”, conclui Souto.