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Acesse e baixe seis modelos de currículos para diferentes perfis e interesses profissionais

 A consultora de mercado da Produtive, Márcia Straliotto, ofereceu dicas para elaborar currículos com diferentes objetivos. Veja quais são na matéria do Zero Hora.

currículo pode ser considerado uma porta de entrada para o mercado de trabalho. Bem feito, ele tem potencial para levar você a uma primeira entrevista de emprego e pode até ser decisivo para o recrutador no momento de escolher entre dois ou mais profissionais.

Por isso, é importante saber construir um currículo de acordo com o seu perfil e com o seu objetivo. Separamos seis modelos de currículos para cinco perfis profissionais, além de uma modelo padrão, e dicas de especialistas para preenchê-los da maneira correta. Confira:

1- Estudante que nunca trabalhou e busca a primeira oportunidade de estágio

O que é importante destacar: é fundamental deixar claro que você está em busca da primeira oportunidade profissional. Daiane de Souza, consultora de recrutamento e seleção da Metta Capital Humano, orienta que, neste caso, seja destacada a formação acadêmica. Experiências como ajudar o tio em uma oficina, por exemplo, podem agregar qualidade ao currículo. Outras informações que você considere importantes, tais como trabalhos voluntários, projetos ou prêmios acadêmicos, podem entrar no item “Informações Adicionais”, que deve estar no final do currículo. Baixe aqui um modelo.

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2- Estudante que quer se inserir no mercado de trabalho com uma vaga efetiva

O que é importante destacar: segundo a consultora Daiane de Souza, depois dos dados pessoais, é fundamental colocar o objetivo, que seria o cargo que você deseja ocupar na empresa. As experiências profissionais devem ser inseridas em ordem decrescente: comece pela mais atual. Não esqueça de colocar o mês e o ano em que você ingressou e saiu de uma empresa. Além disso, é essencial descrever as principais atividades desempenhadas durante sua atuação em cada corporação. Baixe aqui um modelo.

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3- Profissional formado que deseja iniciar uma carreira na sua área

O que é importante destacar: de acordo com a coach executiva Simone Kramer, vice-presidente de expansão da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), neste modelo de currículo, é importante valorizar também as atividades que não têm foco profissional, como trabalho voluntário, cuidar dos sobrinhos ou dos filhos da vizinha, por exemplo. Essas iniciativas mostram o seu perfil, além de indicar iniciativa e disponibilidade. Viagens para o Exterior podem ser inseridas como uma informação adicional, para apontar suas experiências com a diversidade cultural. Simone destaca que colocar apenas o cargo exercido não especifica a sua atuação — é importante citar as atividades executadas. Baixe aqui um modelo.

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4- Alguém que quer migrar para outra área profissional

O que é importante destacar: pessoas com experiências mais generalistas que desejam migrar para outro campo profissional devem deixar claro no objetivo qual área é o foco. Deve-se dar destaque para as atividades desempenhadas e os cursos complementares que estão mais próximos do ramo de interesse. Márcia Straliotto, consultora de carreira da Produtive Carreira e Conexões com o Mercado, ressalta que no atual momento econômico, empresas têm recursos enxutos e, de modo geral, valorizam a experiência na área. Assim, mesmo que o você não tenha ocupado um cargo no ramo que deseja, todas as experiências, competências, projetos e cursos que estejam relacionados ou tenham proximidade com esta área desejada devem ter visibilidade. Baixe aqui um modelo.

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5- Alguém com vasta bagagem profissional que busca cargo superior ao atual

O que é importante destacar: o objetivo profissional precisa ser incluído, pois ele serve para constatar o foco de interesse do candidato. O resumo das qualificações adapta-se para que pessoas com uma bagagem ampla possam destacar e resumir suas competências técnicas e principais experiências, como conhecimentos diferenciados para a área de atuação do profissional. Trata-se de uma breve apresentação da trajetória do profissional. De acordo com Natalia Thormann, consultora do Escritório de Carreiras da Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUCRS), no primeiro momento, o recrutador olha os dados pessoais, o objetivo profissional e o resumo das qualificações — são esses itens que dão a primeira ideia sobre o candidato para o recrutador. Natalia recomenda que não sejam colocadas todas as experiências profissionais, pois, segundo a consultora, o currículo deve ter, no máximo, duas páginas. A dica é inserir as quatro últimas experiências, sempre dando destaque às atividades que têm mais relação com a oportunidade que o profissional está buscando. Também é importante colocar os resultados alcançados em cada empresa que você atuou, como metas, conquistas e projetos, que mostram o seu diferencial. Baixe aqui um modelo.

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6- Modelo padrão, para qualquer perfil profissional

O que é importante destacar: nunca esqueça de colocar seus dados de contato, que são constituídos pelo telefone e e-mail. O objetivo é fundamental para qualquer perfil profissional, pois deixa claro para o recrutador qual a intenção do candidato dentro da empresa. É indispensável descrever sua formação acadêmica, especificando se você está cursando algo, qual o semestre, a previsão de conclusão e a instituição. Se você já é formado, deve colocar a sua formação, o ano no qual concluiu e também a instituição. De acordo com com a coach executiva Simone Kramer, vice-presidente de expansão da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), esses três itens — dados, objetivo e formação acadêmica — são os básicos de qualquer currículo. Baixe aqui um modelo.

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Fontes: Daiane de Souza, consultora de recrutamento e seleção da Metta Capital Humano; Simone Kramer, coach executiva e vice-presidente de expansão da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH); Márcia Straliotto, consultora de carreira da Produtive Carreira e Conexões com o Mercado; Natalia Thormann, consultora do Escritório de Carreiras da Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUCRS).

O INEVITÁVEL FIM DO PLANO DE CARREIRA NAS ORGANIZAÇÕES

Na coluna Novas Conexões, do Valor Econômico, Rafael Souto aborda os novos modelos de carreira nas empresas.

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O mercado do trabalho passa por mudanças acentuadas iniciadas, principalmente, na década de 1990. Quando analisado, observamos que até esse período as relações de trabalho eram de longo prazo. A gestão da vida profissional ficava por conta da empresa. As pessoas tinham pouco comando sobre seus projetos profissionais.

A carreira era gerida pela organização e a evolução profissional se dava de forma previsível. Os longos ciclos nas organizações e o crescimento por tempo nas funções compunham a lógica de desenvolvimento.  A previsibilidade do crescimento na empresa tornava a carreira linear. A oferta das empresas para os profissionais era baseada no plano de carreira.

Esse plano consistia em definições claras sobre crescimento, deixando explicito que o cumprimento de requisitos levaria a um próximo nível, a uma promoção.

As conhecidas reengenharias dos 1990 colocaram as empresas num novo cenário de competição e necessidade de reduzir custos. Precisaram reorganizar as estruturas para sobreviver. Cortar níveis e fazer organogramas mais enxutos. Essa grande transformação colocou o plano de carreira em cheque. Com um número muito menor de níveis e estruturas ficava difícil cumprir um plano.

O aumento da imprevisibilidade dos negócios também sacudiu a ideia de plano de carreira linear. Hoje, com as constantes mudanças nas estruturas e na forma de operar, as empresas não podem mais garantir os próximos cargos e funções porque não sabem como estarão seus desenhos de negócios. Qualquer promessa de crescimento fica ameaçada por fusões, aquisições e reorganizações cada vez mais frequentes.

Os profissionais também sabem que o mercado de trabalho mudou. Um estudo do COPPEAD-RJ (Instituto de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração da Universidade Federal do Rio de Janeiro), mostra que a maior parte dos executivos acompanham essa transformação. Entendem a limitação de crescimento e as dificuldades do modelo tradicional. No entanto, de forma paradoxal ainda esperam plano de carreira. Desejam que a empresa ofereça uma trilha definida de carreira.

Um estudo do site norte-americado Career Builder revela que uma das expectativas mais frequentes das pessoas é o plano de crescimento na empresa. Embora apenas 34% dos profissionais desejam uma posição de chefia, esperam por um plano de carreira na empresa. Leia-se esperam previsibilidade de crescimento. Uma receita pronta de plantio e colheita. Esperam que a empresa conduza sua vida profissional.

Esse modelo não se mostra mais viável. Vivemos em um período de transição no qual modelos lineares de crescimento já não são mais possíveis. Seguimos tateando na construção de novas formas de crescimento.

Mas, sem o crescimento previsível e linear dos modelos tradicionais, quais são as alternativas?

O primeiro ponto é o conceito de protagonista de carreira. O indivíduo assume o comando de sua carreira. Essa postura de ação e iniciativa é um antídoto para a falta de plano linear. Um profissional que adota uma postura curiosa e investigativa buscará crescimento nas organizações. Mesmo sem um plano definido.

O fato das empresas não conseguirem mais demostrar de forma planejada o crescimento das carreiras não significa que não existam opções. A diferença é que essas funções precisam ser garimpadas. Isso exige uma postura ativa.

Esperar definições da empresa e aguardar o plano de carreira é uma visão ultrapassada e com sério risco de deixar o profissional com a constante sensação de falta de reconhecimento. A dificuldade nessa nova atitude é que ele não faz parte do nosso jeito de pensar carreira. Ainda somos coadjuvantes nesse assunto.  Aguardamos de maneira quase infantil que a organização cuide da vida profissional.

Por outro lado, as organizações também passam por uma mudança na forma de pensar o desenvolvimento de carreiras e precisam desenhar modelos alternativos das mesmas. Se não conseguem oferecer o plano linear de carreira, precisam construir alternativas para movimentos laterais e participação em projetos para permitir oxigenação das atividades e visão do futuro.

Outra iniciativa é investir em diálogos de carreira entre gestor e equipe. Nessa aproximação que visa a evolução do indivíduo, o líder tem como principal papel apoiar no desenvolvimento de sua equipe para que ela esteja pronta para assumir novos projetos na empresa ou até mesmo no mercado. Desenvolver a prontidão para novas atividades quando elas surgirem. Esse modelo é mais imprevisível  e talvez desconfortável, mas parece ser a alternativa para lidar com o fim do plano de carreira.