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AS DIVERTIDAS VIAGENS DE NEGÓCIOS AO VALE DO SILÍCIO

Em sua nova coluna no Valor Econômico, nosso CEO, Rafael Souto, diz que executivos brasileiros precisam repensar a gestão das suas empresas, e não apenas se maravilhar com a inovação dos outros países, como é que acontece, de forma recorrente, com as excursões ao Vale do Silício.

 

Já virou um grande negócio organizar excursões para executivos ao Vale do Silício. Basta uma rápida pesquisa na internet para confirmarmos esta tendência. Inúmeras consultorias oferecem visitas guiadas, palestras e passeios empresariais rumo à Meca da inovação.

As empresas norte-americanas lideram um processo brutal de transformação e encantam o mundo com suas disrupções com fórmulas para resolver problemas do mundo, lançar soluções e gerir os negócios. Construíram um ecossistema empresarial imbatível e despertam a atenção de todos os interessados em temas organizacionais.

Como hordas de turistas em parques temáticos, os grupos visitam os ícones empresariais da região, participam de palestras e passeiam pelos simpáticos escritórios das campeãs do Vale. Tiram fotos nos letreiros e povoam o feed de notícias das redes sociais.

Toda viagem pode ser fonte de muitas ideias inovadoras e leva a algum ponto de reflexão. Por issoo, penso que um deles é o quanto a idealização das emblemáticas empresas norte-americanas nos distancia da imensa maioria dos negócios e pode retirar o foco das reais necessidades de transformação.

A inovação nos produtos e serviços é consequência de um conjunto muito mais amplo do que desenvolver aplicativos e plataformas tecnológicas. O principal fundamento de inovação está na construção de uma cultura que favoreça a transformação dos negócios.

Uma das chaves para inovar está na curiosidade dos indivíduos e no espaço que percebem para colocar suas ideias e implementá-las na empresa. A curiosidade e a permissão para explorar são a base da cultura de inovação.

A pesquisadora italiana e professora da universidade de Harvard, Francesca Gino,  fez um recente estudo global sobre curiosidade. A síntese de seu trabalho traz algumas revelações assustadoras. Embora 92% de seus mais de 600 entrevistados concordem que curiosidade é fundamental para transformação das empresas e desenvolvimento de suas carreiras, somente 8% dizem que conseguem praticar isso nas empresas em que trabalham. Quando a esfera da pesquisa sonda os líderes, a afirmação é a mesma.

Existe pouco espaço para explorar, questionar e inovar. As pessoas costumam operar no modo de sobrevivência. Adicione doses frequentes de crises e instabilidade das empresas e verá o medo de ser demitido nos olhos dos funcionários.

A ideia de que o erro faz parte do processo de inovação fica limitado aos californianos inovadores. Na maioria das empresas, errar e questionar têm um risco bem alto.

Outro equívoco comum é considerar que a cosmética do escritório seja um elemento central da inovação. Colocar bandas de rock, escorregadores coloridos e permitir que as pessoas levem seus animais ao trabalho são ações consequentes de uma cultura, mas nada significarão se não estiverem conectadas com o pensamento de gestão, fazendo sentido nas práticas do dia a dia da empresa.

Também precisamos considerar o aspecto de desenvolvimento de carreiras. Para inovar, precisamos de pessoas talentosas e elas querem perspectivas de carreira. Profissionais de alta performance podem até toleram chefes medíocres se perceberem espaços na empresa. Mas, para isso, é necessário repensarmos os modelos de comando e controle na forma de gerir os indivíduos. Dar autonomia nas escolhas de carreira e criar aproximação permanente por meio de diálogos abertos entre líderes e suas equipes fazem parte deste caminho para aumentar o protagonismo e conectar pessoas ao negócio. Não há mais retenção de talentos; mas sim engajamento de talentos.

Diversos estudos evidenciam que a perspectiva de carreira é o principal fator de engajamento e perda de pessoas. Uma pesquisa, feita pelos cientistas Shawn Achor e Andrew Reece, mostra que nove de cada dez pessoas com alto desempenho estão dispostas a trocar de empresa se não perceberem possibilidades de desenvolvimento. Isso exige uma liderança que invista tempo, tenha repertório para dialogar e queira, genuinamente, apoiar o crescimento de seu time.

Recomendo que antes de irmos ao Vale do Silício possamos refletir sobre nosso primitivismo na forma de gestão de pessoas. Afinal, tirar fotos e adular o sistema de negócios norte-americano, com posts de carros autônomos, pizzarias sem funcionários e supermercados voadores em nada transformarão a arcaica forma de gerir empresas mundo afora.

 

 

Premiar erro dá coragem para inovar sem medo

Em reportagem para o Valor Econômico, Rafael Souto é entrevistado e fala sobre como fazer a gestão de erros como fator chave para a inovação dentro das empresas. Ele acredita que, mesmo quando adota o discurso de incentivo à inovação, a maioria das empresas ainda é pouco tolerante ao erro na prática.

Em 2018, os funcionários da farmacêutica Sanofi foram convidados a participar de uma votação curiosa: escolher o maior erro cometido dentro da companhia no ano anterior. Organizado pela própria empresa, o concurso recebeu 22 candidaturas a “erro do ano” e teve votos de 184 funcionários. Os ganhadores – uma equipe de uma das marcas de medicamentos que tentou promover, pela primeira vez, distribuição de amostras para médicos, mas na pressa descobriu que o processo disponível não era adequado – levaram para casa prêmios simbólicos, entre eles um “valecoragem”, que representava a aprovação por parte da empresa de que a equipe, apesar do erro, agiu certo.

Nos últimos anos, muitas companhias deram início a uma corrida para promover mais inovação internamente e assim sobreviver em um mundo marcado pelo desenvolvimento rápido da tecnologia e pela chegada de novos players aos mais variados mercados. Criação de áreas de inovação, parcerias com startups, mudanças para espaços de coworking, tentativas de transformar a cultura e uma sopa de letrinhas de novos jargões importados do Vale do Silício tomaram conta do discurso de altos executivos. Mas em um mundo corporativo avesso a erros, muitas companhias esbarraram, assim como os funcionários da Sanofi, em uma das características mais comuns aos processos de inovação: antes de acertar, é preciso experimentar, testar e, por consequência, errar.

A Sanofi decidiu criar iniciativas para diminuir o estigma do erro entre suas equipes quando a empresa percebeu que o crescimento da companhia estava sendo sustentado pelo lançamento de novos produtos, conta o diretor de recursos humanos Pedro Pittella. “Olhando para a frente, vimos que sem mais inovação não íamos bater metas”, diz. A empresa, que está no meio de uma mudança cultural que deve durar até 2020, identificou com pesquisas de clima que para ter mais inovação precisaria diminuir o medo de errar dentro do ambiente de trabalho. A palavra “coragem” foi listada como um dos valores da organização, e um comitê de funcionários foi montado para pensar em ideias práticas para acompanhar o discurso.

O concurso de erros veio junto com a formulação de uma “régua” com sete níveis diferentes de erros, do “inadmissível” ao “bom”. “Não é qualquer erro que está valendo, um erro de compliance, por exemplo, não é aceitável”, diz Pittella. Já erros decorrentes da experimentação, como o vencedor, foram considerados positivos. A premiação aceitou indicados a melhor acerto e a melhor erro, e as equipes enviaram vídeos que ficaram disponíveis na intranet da empresa para os funcionários votarem no preferido. Ao todo, 39 vídeos foram recebidos de 10 áreas da empresa – o saldo total foi de mais erros do que acertos. A nova edição do concurso, que vai escolher o maior erro de 2018, já está em andamento.

A expectativa é que, como parte do processo de expor os erros, os funcionários conversem mais sobre os equívocos e o que aprenderam com eles. “Não é só o alto escalão que faz essas coisas acontecerem, a companhia inteira tem que estar na mesma vibração porque um processo de produto passa por várias áreas”, diz Pittella. O nome da premiação da Sanofi é “Oops. Lições Aprendidas”, nome emprestado de um conceito já tradicional na área de gestão do conhecimento: o mapeamento do que deu certo e do que deu errado após o término de projetos e o registro de “lições” para que iniciativas futuras possam evitar cometer os mesmos erros. Dessa forma, o aprendizado não fica restrito à memória dos participantes – que podem deixar a companhia – e é formalizado como conhecimento institucional. Na Siemens PLM, reuniões de avaliação acontecem após o término de projetos estratégicos. É quando a equipe se reúne e analisa o que deu certo e o que pode ser tirado como uma “lição aprendida”. O relatório final fica disponível em um banco de dados interno, que pode ser acessado por qualquer funcionário. “As reuniões de troca de experiências e avaliações de projetos são bastante importantes, pois assim aprendemos a lidar com o erro. Compartilhar essas informações internamente evita problemas similares no futuro”, diz Naira Barros, gerente de RH da empresa.

Rafael Souto, CEO da Produtive, acha que, mesmo quando adota o discurso de incentivo à inovação, a maioria das empresas ainda é muito pouco tolerante ao erro na prática. “No dia a dia, as organizações ainda são totalmente focadas nos resultados de curto prazo“, diz. Em seu trabalho com outsourcing, ele diz já ter encontrado executivos que foram demitidos após projetos de inovação não darem resultado imediato – o que, na sua opinião, manda uma mensagem muito ruim para o resto da empresa. Para Souto, é preciso separar os erros que acontecem por imperícia ou vaidade – ignorar dados que apontam para um resultado negativo, por exemplo – daqueles que são fruto da experimentação, da curiosidade e da iniciativa.

Uma série de pesquisas publicadas no ano passado na “Harvard Business Review” fez um retrato das dificuldades que a curiosidade e a experimentação enfrentam dentro de grandes empresas. Em um estudo com 250 funcionários, a professora de Harvard Francesca Gino fez uma série de perguntas para medir a curiosidade de profissionais que haviam acabado de começar um novo emprego. Seis meses depois, fez uma nova medição e descobriu que o nível de curiosidade deles havia caído em média 20%. Cerca de 70% dos 3 mil respondentes de outro estudo disseram que enfrentam barreiras para fazer questionamentos dentro da empresa, e apenas 24% reportavam sentir curiosidade no ambiente de trabalho. Uma pesquisa do Insead com 23 mil profissionais de todos os níveis hierárquicos apontou que, enquanto 83% dos executivos dizem encorajar “bastante” a curiosidade nas suas empresas, 52% dos demais funcionários concordam com eles. Cerca de 50% das chefias acreditam que a curiosidade é recompensada financeiramente, mas só 16% dos demais profissionais acham o mesmo. “Se você não consegue criar uma distinção no jeito de operar e avaliar as pessoas para permitir que o erro de inovação não seja redutor de performance, não há cultura de inovação”, diz Souto.

Time diverso impacta diretamente nas vendas

A Gerente de Operações da Produtive, Tatiana Lemke, ,fala sobre os benefícios de um time diversos nas empresas para a HSM.

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Levantamento da consultoria McKinsey mostra que companhias com maior diversidade de gênero tem 21% mais chances de apresentar resultados a cima da média do mercado

Diversidade tem sido a palavra usada com frequência nas principais empresas. Segundo um estudo realizado pela consultoria McKinsey com mais de mil empresas em 12 países, times de executivos com maior variedade de perfils dão mais lucro ao negócio. O levantamento aponta que organizações com maior diversidade de gênero têm 21% mais chances de apresentar melhores resultados, e as com maior diversidade cultural e étnica, 33%.

“Quando a empresa tem diversidade tanto de gênero, quanto de cultura, nacionalidade e classe social, tem mais ideias e inovação circulando”, diz Tatiana Lemke, gerente de produções da Produtive, consultoria de transição e planejamento de carreira. De acordo com ela, quanto mais diversificada é a equipe, mais contribuições para melhorar o negócio a empresa tem, o que impacta diretamente nos resultados. “Quando todos os executivos são iguais, você fica dentro de uma caixa que te deixa obsoleto”, ressalta.

Mas, para que todo esse trabalho seja efetivo, a estratégia de diversidade precisa estar na agenda da liderança, com ações de conscientização com os líderes sobre a importância da diversidade para o negócio. E há muito benefícios. Nos Estados Unidos diversidade é sinônimo de inovação. Por lá, além dos critérios tradicionais de um processo seletivo, as empresas consideram raça, gênero, país de origem e orientação sexual. Para elas, permitir um ambiente de aprendizado diverso enriquece o conteúdo das discussões, já que pessoas de diferentes contextos trazem pontos de vista nem sempre óbvios para a equipe.

O fim da hierarquia

O Zero Hora de hoje traz novo artigo de Rafael Souto, CEO da Produtive, que questiona se as  estruturas atuais de trabalho favorecem a inovação buscadas pelas empresas.

 

A discussão sobre a necessidade de inovar nos negócios segue constantemente na agenda das empresas.

O tema, de fato, exige reflexão. Muitas empresas sucumbiram diante das mudanças nos negócios. Boa parte delas naufragou na incapacidade de acompanhar as transformações do mercado.

Para que as mudanças ocorram, no entanto, precisamos de pessoas que impulsionem a organização rumo ao novo.

Mas será que as estruturas atuais de trabalho favorecem essas mudanças?

Tenho a convicção de que não, porque ainda vivemos imersos em modelos hierárquicos tradicionais que engessam o fluxo de ideias e o espaço de contribuição das pessoas. Os modelos piramidais baseados no poder, emanado do topo, pouco favorecem a inovação.

Algumas empresas já fizeram profundas revoluções nesse modelo, entre elas cito duas grandes companhias norte-americanas que são Zappos e Amazon. Nelas, a hierarquia clássica deixou de existir. Um exemplo disso é que os colaboradores trabalham em grupos e projetos. A valorização está na entrega das atividades e não no cargo que ocupam.

Isso pode parecer uma realidade bem distante da maioria das organizações. Mas é um sinal dos novos tempos.

Por isso, se quisermos falar em inovação e contarmos com pessoas talentosas, teremos de repensar a forma de trabalho.

A hierarquia do futuro será baseada no potencial de contribuição das pessoas e não no peso do seu cargo na estrutura. E, caso não seja possível extinguir completamente o modelo tradicional, precisaremos construir sistemas híbridos. Nesses modelos mistos, o desafio será mapear as contribuições que as pessoas querem e podem oferecer e, a partir desse olhar, organizar espaços para que elas possam se desenvolver na empresa.

Não acredito em retenção de talentos. Isso porque os profissionais talentosos não são retidos e sim engajados quando percebem que podem contribuir e têm perspectivas de desenvolvimento na empresa. Essa realidade só será possível quando oxigenarmos nossas lideranças e substituirmos o modelo de comando e controle para um sistema mais construtivista. As melhores ideias e projetos precisam ter voz, independente de quem as constrói.

Um estudo recente da consultoria Gartner, revelou que 52% das pessoas deixam as empresas quando não percebem oportunidades de carreira e reconhecimento.

As organizações que, realmente, quiserem inovar devem começar revisando suas estruturas e seu desenho organizacional. Para os amantes da hierarquia rígida e da disciplina como filosofia de gestão, restará o árduo sabor de ficar gerindo as pessoas menos inovadoras e com o deprimente hábito de agradar o chefe.

Produtive participa do Programa de Incubadora do Sebrae-SP – Março 2018

A Produtive participou da primeira rodada de Mentoria para o Programa Incubadora do Sebrae-SP e do CIETEC-USP como uma das empresas que aconselhou alguns dos empreendedores da capital paulista.

Representada pela consultora de carreira sênior, Marcia Oliveira, que ofereceu orientações sobre ampliação de rede de networking e construção de marca pessoal atrelada ao negócio, a empresa viabilizou a participação de três executivos de segmentos diversificados, também como mentores, que deram informações de mercado e recomendações em relação aos negócios.

Para Marcia, é importante que o profissional, que esteja em transição ou mesmo empregado, perceba esses eventos como uma proposta de valor. “Pensando no conceito de trabalhabilidade, novas ideias e oportunidades podem surgir nessa experimentação, além de ser um meio para aumentar e fomentar a rede de contatos”.

Cleber Kouyomdjian, executivo de desenvolvimento de negócios e um dos mentores do projeto, comenta que a troca foi muito rica e agregadora. “Poder ajudar esses profissionais que possuem ideias e produtos muito interessantes, e oferecer uma visão estratégica de negócio, ajudando-os a perceber os riscos e a responder questões que eles ainda não tinham refletido, foi de grande valia. “É fundamental esse apoio para não ter o projeto prejudicado na largada”, recomenda.

Segundo o diretor de TI, Elcio Tarallo, a mentoria é uma experiência positiva para os dois lados. “O mais bacana foi perceber que as recomendações foram válidas e que as outras visões apresentadas para quem está mergulhado na criação de uma empresa dão outro sentido ao negócio”, afirma. Esse trabalho, de acordo com o mentor, proporciona novas conexões que, certamente, beneficiarão os empreendedores participantes, e também é uma oportunidade de conhecer novas ideias e pessoas interessantes.

“Sempre existe uma troca, porque a nossa expertise é generalista e os mentorados chegam com demandas específicas”, explica o executivo de agenciamento marítimo, logística e transporte multimodal, Ronaldo Moraes. Com esta visão, ele diz que é possível proporcionar um olhar mais amplo para os projetos. Além disso, Moraes reforça que a contribuição que o Sebrae oferece é muito completa e fazer parte desse movimento é uma oportunidade incrível.

Adicionais a esta, a Produtive e os executivos convidados participarão de mais quatro sessões de mentorias seguindo com o objetivo de orientar a construção de valor comercial de projetos inovadores de tecnologia a empresários que já estão no mercado há alguns anos.

 

NOVIDADE EMPREENDEDORA

Se você se interessa em saber mais sobre esse trabalho, o Sebrae acaba de inaugurar o Centro Nacional de Referência em Empreendedorismo, Tecnologia e Economia Criativa no Palácio dos Campos Elíseos, prédio histórico localizado na área central de São Paulo. O Centro será um “hub” de empreendedores e projetos ligados a tecnologia, inovação e criatividade, com ações voltadas à produção e disseminação de conhecimento em um ambiente aberto à integração.

INSIGHTS EM EVENTO

Entre os dias 7 e 10 de abril, será realizada a 7ª edição da Feira do Empreendedor do Sebrae-SP no pavilhão de Exposições do Anhembi. O evento reunirá expositores e consultores e é uma excelente oportunidade para quem quer se atualizar, conhecer novas ideias de negócios ,fazer contatos, além de oferecer serviços, novos produtos e soluções para melhorar a empresa. As inscrições podem ser realizadas clicando aqui