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Para ser mentor é preciso ter escuta ativa e empatia

Para ser um mentor de startups não basta ter uma experiência como executivo ou empreendedor. É necessário desenvolver habilidades como empatia e escuta ativa e, claro, organizar o tempo para conciliar com a atividade profissional. “Se o mentor ouvir pela metade ou não prestar atenção, vai acabar sugerindo caminhos que não resolverão o problema do empreendedor”, observa Itali Collini, diretora de operações da aceleradora 500 Startups no Brasil. Apesar de parecer algo simples, desenvolver uma escuta ativa envolve bastante treino. “Precisa ter preparação para que, em uma hora consiga dar sugestões ou acolher.”

Normalmente, o mentor tem o papel de instigar os empreendedores a pensar em caminhos, segundo Luciana Padovez Cualheta, co-fundadora e diretora da escola Sempreende, que oferece mentoria a ex-alunos. Daí a importância da empatia, ou seja, de se colocar no lugar do outro, assim como a arte de fazer perguntas. Para ela, a função do mentor é ensinar a fazer, não entregar pronto. “O mentor está lidando com o sonho do empreendedor. É muita responsabilidade. Precisa ter cuidado para ouvir, entender o problema e dar conselhos que realmente vão contribuir”, diz.

Para Dani Junco, fundadora da B2Mamy, aceleradora que conecta mães empreendedoras ao ecossistema de inovação, é preciso “desromantizar” a figura do mentor. Segundo ela, trata-se de alguém com mais experiência, mas que não necessariamente sabe tudo. A plataforma da aceleradora conta com 43 mentores cadastrados – 70% são mulheres e 30%, homens. Metade vem do mundo corporativo e a outra metade é formada por empreendedores. “Estamos falando de mulheres na faixa de 30 anos para cima, e muitas precisam empreender por sobrevivência. Então, os mentores orientam não só sobre negócios, mas também habilidades comportamentais, como liderança e protagonismo”, diz.

Além do programa “Pulse”, que já acelerou 150 empresas, a B2Mamy realiza um evento gratuito mensalmente, com participação de mentores. Desde o ano passado, também é oferecida uma mentoria on-line paga. “Vamos lançar um espaço físico em São Paulo, no segundo semestre, onde as mulheres empreendedoras poderão achar um mentor”, conta.

Para o consultor Rafael Souto, sócio-fundador e CEO da Produtive, o mentor precisa se organizar em relação ao objetivo das sessões. Do contrário, o risco é ter conversas muito abertas, como um bate-papo de empreendedorismo. “Mentoria é um conjunto de sessões, com metodologia e foco definido”, explica. Segundo o especialista, a atuação como mentor é uma estratégia para que o profissional possa utilizar seu capital intelectual, com troca e atualização constantes, o que também enriquece a experiência. “Isso pode virar uma fonte alternativa de trabalho, como conselheiro de empresas”, exemplifica.

Também não é da noite para o dia que alguém se torna mentor de startups. Até porque o mercado corporativo e o ecossistema de startups têm velocidades diferentes, lembra Rafael Ribeiro, diretor-executivo da Associação Brasileira de Startups (ABStartups). “Normalmente, o mentor é uma pessoa mais experiente. No entanto, a experiência dele se deu em um mundo muito diferente do que é hoje”, complementa Eduardo Shakir Carone, CEO da startup Atlas Governance e que já passou por 22 conselhos de administração.

Outro passo importante é participar de eventos da comunidade para entender como funciona o ecossistema empreendedor, recomenda Ribeiro. A indicação dos especialistas é procurar programas de aceleradoras e incubadoras, assim como cursos e palestras realizados em centros de empreendedorismo, como Cubo Itaú, inovabra habitat e Google for Startups Campus. A própria ABStartups reúne mais de 100 mentores, entre executivos, fundadores de startups, assim como profissionais de marketing, finanças, RH, design e outras áreas.

Para Herlon Oliveira, CEO da startup Agrusdata, a mentoria não é algo que se possa aprender ou praticar. “É algo sincero, real e que pode ser transmitido, mas precisa estar no mentor, senão vira capacitação”, considera. E isso envolve conhecimento empírico e empatia, segundo ele. “Mentoria é conexão: o conselho somente será levado em consideração pelo empreendedor se ele entender que existe essa conexão.”

Sai o ‘outplacement’, entra o trabalho colaborativo

O Valor Econômico desta segunda-feira, 12, traz reportagem sobre o novo serviço exclusivo da Produtive no Brasil, o Outplacement 3.0. O CEO da Produtive, Rafael Souto, fala sobre essa nova metodologia. Confira:

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Por Stela Campos

Quando o emprego anda escasso, cresce a procura por serviços de recolocação profissional, o chamado outplacement. Contratado pelas empresas que estão demitindo como um benefício para os profissionais desligados ou pelo próprio executivo, esse tipo de assessoria se popularizou muito com a crise no país.

As empresas que atuam na área estão inovando a forma de assessorar esses profissionais em sua transição de carreira, baseados no princípio da construção de redes de trabalho colaborativo. Ao invés de apenas ajudar o profissional a encontrar um novo emprego, a ideia é conectar o assessorado com outros executivos e estimular a criação de negócios, investimentos, ideias e conteúdo.

“Não se trata apenas de fazer networking, mas de produzir um trabalho em conjunto”, diz Rafael Souto, CEO da Produtive Carreira e Conexões com o Mercado. Na sua empresa, o novo serviço se chama “Outplacement 3.0” e inclui a criação de grupos onde executivos, de diferentes setores, se reúnem para elaborar projetos conjuntos. Os encontros presenciais acontecem duas vezes ao mês e contam com a mediação de um consultor da Produtive. Além disso, eles vão estender as conversas em uma plataforma virtual para troca de ideias, estudos e para a elaboração de planos de negócios.

O objetivo, segundo Souto, é que eles unam as suas competências para descobrir alternativas ao emprego tradicional. “Na verdade, estamos trabalhando com o conceito de ‘trabalhabilidade’, que significa buscar outras formas de renda. Muitas vezes é difícil para eles começarem a fazer isso sozinhos”, explica.

A consultoria também está trabalhando com o posicionamento digital do candidato em redes sociais profissionais como o LinkedIn. “Não se trata de produzir um currículo virtual, mas de administrar a imagem do candidato por meio da produção de conteúdos relevantes”, diz Souto.

O serviço de outplacement surgiu nos anos 50 nos Estados Unidos e, no princípio, funcionava como uma ajuda para o profissional que queria retornar para o mercado, mas precisava aprender a se portar em entrevistas de emprego, a preparar o currículo ou uma carta de apresentação. A partir dos anos 90, os executivos passaram a mudar mais de emprego e a dominar esses procedimentos, então começaram a exigir uma assessoria mais ampla das companhias que faziam a transição de carreira. “Elas se tornaram mais ativas na busca de vagas para esses profissionais”, diz Souto.

Atualmente, o foco é ajudar o executivo a se posicionar em um mundo onde o emprego formal não parece ser mais a única possibilidade de trabalho, especialmente para quem já passou dos 50 anos de idade.

Acesse a matéria do Valor Econômico na íntegra.