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O Núcleo de Pesquisa e Desenvolvimento de Carreira da Produtive comemora trabalho reconhecido internacionalmente

O Núcleo de Pesquisa e Desenvolvimento de Carreira da Produtive realizou um estudo que revela os níveis de satisfação com o trabalho, os motivos e o perfil dos profissionais que buscam o serviço de outplacement.

A análise foi escolhida para ser apresentada no II Seminário Internacional de Desenvolvimento de Carreira e Aconselhamento: Educação, Mobilidade e Emprego, na Escola de Psicologia da Universidade do Minho, em Braga, Portugal, que será realizado nos dias 19 e 20 de abril.

Na opinião de Manoela Ziebell, líder da pesquisa e integrante do Núcleo de Pesquisa da empresa, a principal conclusão do estudo mostra a importância de conhecer o que motiva os clientes a buscarem a Produtive. “Essa visão nos ajuda a atendê-los melhor”.

Além da Manoela, o trabalho contou com as consultoras de carreira e de mercado da empresa Fernanda Bitarello, Karine Prestes, Marcia Straliotto e Rosana Bona, que levaram seis meses para o concluírem.

Para Karine, quem também apresentará o trabalho em Portugal, nesta área ainda não existem muitas publicações científicas. “Os profissionais precisam de serviços especializados para apoiá-los na tomada de decisões de carreira, tendo em vista a diversificação de estratégias para o enfrentamento de um mercado de trabalho muito mais competitivo”.

“A Produtive é a primeira e única consultoria de recursos humanos no Brasil a ter um núcleo referência em carreira e agora se destaca na produção de artigos científicos”, comemora Rafael Souto, CEO da empresa. Segundo ele, esse trabalho permite conhecer mais a fundo a demanda dos profissionais e adequar serviços e ferramentas de aconselhamento de carreira a fim de contribuir ao mercado de maneira significativa e sempre inovadora. “É a sinergia entre as teorias mais atuais em desenvolvimento de carreira à prática”.

O protagonismo na carreira ainda é um sonho distante

Em seu novo artigo para o jornal Valor Econômico, Rafael Souto mostra o que mudou no universo corporativo e como isso impacta diretamente na carreira do indivíduo.

O mercado de trabalho vem sendo sacudido por frequentes ondas de crises. Períodos de aparente bonança econômica são rapidamente abalados. Basta olharmos o cenário dos últimos 20 anos da economia mundial para nos depararmos com ciclos de rápida mudança.

No Brasil, podemos adicionar ao enredo nossa instabilidade política e as transformações acentuadas nas relações de emprego.

Até os anos de 1990, os ciclos de permanência em uma empresa eram de longo prazo. As carreiras eram geridas pelas organizações. A lógica dominante era do plano de carreira. Com um mapa pré-definido, os profissionais evoluíam em uma estrada bem estabelecida. O tempo médio de permanência na empresa era de 12 anos e meio.

Após esse período, a globalização e a necessidade de reduzir custos e de aumentar competitividade dominou a agenda dos negócios. A reengenharia fez com que os caminhos do plano linear de carreira fossem comprometidos. O plano já não era tão previsível. Prometer crescimento era arriscado e, por vezes, não viável na estrutura de custos. Surgiu o neologismo “empregabilidade”. Os profissionais começaram a pensar na carreira com uma visão de mercado e não apenas em uma única empresa para o resto da vida. Porém, a noção de desenvolvimento na empresa ainda estava associada ao plano de carreira oferecido pela organização.

Na virada do século, a problemática aumentou. Além da competição acirrada, a revolução digital pressionou ainda mais as empresas. A imprevisibilidade dos negócios e a necessidade de ajustes rápidos nas estruturas derrubaram de vez o já cansado modelo do plano de carreira. A ideia de uma evolução em cargos pré-determinada pela empresa virou peça de museu. Os níveis foram esmagados pela necessidade de cortes de custos. Qualquer promessa de plano de carreira virou ilusão.

Foi então, no meio dessa tempestade de mudanças, que chegamos à segunda década do século XXI. De um lado, os profissionais formados na era do emprego esperam a trilha de crescimento definida pela empresa e, mesmo percebendo a dificuldade do plano linear, ainda aguardam que o chefe ou a área de recursos humanos tragam as respostas sobre seus próximos passos.

O modelo mental dessas pessoas está construído nas premissas do século passado. Para tentar entender isso, o Instituto Gallup realiza pesquisas sobre engajamento no trabalho em diversos países desde o ano de 2000. O item de expectativa sobre o plano de carreira da empresa aparece nos três pontos de maior valorização das pessoas em 80% desses estudos. Ou seja, ainda temos a esperança de sermos guiados a um plano pré-definido.

Do ponto de vista da empresa, também vivemos um cenário confuso. A ausência de clareza sobre o modelo de desenvolvimento acentua as dúvidas. Perdidas entre o modelo do plano de carreira e o novo mundo do trabalho, nada definem. Têm medo de assumir que não conseguem cumprir um plano de carreira porque acham que isso assustaria seus colaboradores.

A ideia de protagonismo de carreira surgiu como uma resposta para construir o desenvolvimento profissional nesse novo contexto. Significa colocar o indivíduo no controle de sua carreira. Desenvolver nele a noção de reflexão constante sobre sua trajetória. Por isso, o plano de carreira passa a ser do profissional, não mais determinado pela empresa. O profissional é quem define suas estratégias, avalia seus pontos de crescimento e discute com a organização.

Deverá estar pronto para assumir desafios quando surgirem sem a ideia de um plano traçado previamente. Deve ocupar espaços quando aparecerem. O Prof. Dr. Mark Savickas, da Universidade de Ohio, nos Estados Unidos, é uma das referências globais nesse assunto e define o movimento como adaptabilidade de carreira, ou seja, a competência de construir sua trajetória e lidar com as transformações do mercado.

Para que isso não seja só uma diretriz simpática e moderna, teremos de trabalhar a educação para a carreira com mais intensidade. É uma mudança de modelo mental que precisa se ensinada desde a mais tenra idade.

Do ponto de vista da organização, o desafio será preparar suas lideranças para permitir que os indivíduos sejam protagonistas. É importante distinguirmos que a gestão de rotinas e a avaliação de desempenho até podem ser realizadas com base em comando e controle, mas a gestão da carreira precisa ser feita com uma abordagem construtivista. É necessário dialogar de forma transparente respeitando os desejos e os interesses do profissional.

Se não criarmos um ambiente com confiança e que permita o diálogo, colocaremos as pessoas no conhecido e deprimente jogo de agradar o chefe. O risco será ficarmos no pior dos mundos: sem o extinto plano de carreira da empresa e com indivíduos ainda esperando uma empresa paternalista que defina os rumos de suas vidas.

Desenvolver carreiras é a grande inovação para as empresas – Agosto 2017

Inovando com o desenvolvimento de carreiras

O desenvolvimento de carreira é importante por uma questão histórica. À medida que as organizações foram crescendo, se aproximaram umas das outras em termos de poder aquisitivo. As empresas passaram, então, a se igualar em relação à obtenção dos mesmos equipamentos e tecnologias. O que as tornam diferentes, portanto, são as pessoas.

Ao mesmo tempo que esse capital humano é um grande diferencial de negócio, também pode ser o calcanhar de Aquiles. Isso porque a imprevisibilidade e a instabilidade das pessoas trazem riscos para as organizações. Por serem diferentes, é difícil para os gestores conseguirem que os profissionais de suas equipes estejam no mesmo clima de motivação, interesse e engajamento, pontos que impactam diretamente no resultado das empresas.

Segundo Manoela Ziebell, integrante do núcleo de pesquisa e desenvolvimento de carreira da Produtive, ter as habilidades necessárias para entender e saber lidar com esses fatores permite que as empresas naveguem melhor nesse contexto. “As organizações podem perder funcionários porque a concorrência considera seu valor e eles podem querer sair porque entendem que não são ouvidos em suas sugestões que podem ser interessantes para as suas carreiras e para o negócio. Esse é um diferencial que pode desaparecer da organização se não for cuidado”.

É nessa abertura de diálogos, de acordo com Manoela, que a empresa inova seus processos e consegue estar à frente de seus competidores. “Se eu, enquanto líder, posso melhorar o processo de comunicação nas empresas, consigo reter os talentos e evito que eles queiram sair por sentirem que suas necessidades não foram atendidas”, explica ela.

Para Maria Célia Lassance, consultora de carreira associada da Produtive e que também integra o núcleo de pesquisa da empresa, essa escuta evita surpresas para as organizações. “As pessoas têm receio de falar sobre carreira. E a ideia é oposta. Elas precisam se sentir confortáveis, uma vez que a decisão de permanecerem ou de saírem da empresa são movidas pelos seus desejos e interesses”.

Ela destaca que, se o líder tem essa compreensão, poderá ajudar o colaborador em seu desenvolvimento e, consequentemente, no da empresa. “O indivíduo pode ter uma performance muito boa, fazer as suas entregas, mas ainda assim estar insatisfeito. E, para o gestor, pode parecer que está tudo bem com esse funcionário. Por isso, é essencial que ele esteja capacitado com ferramentas que o levem a essa compreensão.”

De dentro para fora

Hoje, a realidade encontrada nas empresas é de achatamento de hierarquias, obrigando que elas estabeleçam outra ideia de plano de carreira, como a de progressão horizontal. A aplicação desse conceito permite que o profissional tenha a oportunidade de agregar habilidades e conhecimentos realizando projetos com outras áreas, por exemplo. “Ao invés de se questionar quais promoções ele pode ter, o indivíduo passa a querer saber sobre as novas habilidades que pode desenvolver”, esclarece Maria Célia.

Com essa nova visão, os profissionais de Recursos Humanos também passam a inovar dentro da estrutura já existente e vão poder reestruturar suas políticas de acordo com a identificação do que move a carreira do indivíduo e de como ele a enxerga.

Além disso, é uma das formas de conhecer o capital humano e lidar com ele de maneira mais eficiente. “Quando se desenvolve, o profissional tem melhor performance e a empresa consegue perceber a posição na qual ele pode render mais ”.

Ela pondera que as organizações também vão se beneficiar com as melhorias de seus processos, uma vez que o profissional vai entender melhor o impacto de seu trabalho no produto final. De acordo com Maria Célia, é uma das formas mais simples de mudar uma cultura, pois altera a relação direta entre pessoas que trabalham juntas. “Essa é a maior inovação na capacidade de desenvolver carreiras”.