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Excesso de exigências compromete a diversidade

A pauta da diversidade e inclusão ganhou espaço nos últimos anos, porém as empresas continuam exigindo um currículo e habilidades extraordinários, enquanto os profissionais se frustram pela dificuldade de se encaixarem em parâmetros tão irreais. Com uma das maiores crises globais de todos os tempos e o desemprego estrutural cada vez mais presente, essas exigências dificultam ainda mais o retorno ao mercado de trabalho. O novo artigo para o Valor Econômico S/A de Rafael Souto, CEO da Produtive, mostra essa desconexão.

Em resposta a uma demanda crescente, CEOs vêm se comprometendo com uma agenda para reduzir desigualdades e favorecer a inclusão nas empresas. A pauta da diversidade ganhou espaço nos últimos anos, gerando ampla discussão sobre a necessidade de fazer ações objetivas que favoreçam a construção de um ambiente corporativo mais inclusivo e diverso.

Porém, uma das pautas ainda pouco debatidas são as demasiadas exigências para contratações de profissionais. Os intermináveis processos seletivos na luta pelo melhor entre os melhores candidatos.

Em um paradoxo difícil de compreender é o fato de termos milhões de desempregados em busca de vagas e um contingente significativo de empresas que não consegue preencher suas posições em aberto. O desemprego estrutural parece cada vez mais presente. De um lado, um grupo enorme de pessoas deixadas de lado pelo sistema e, de outro, um contingente expressivo de vagas que não podem ser preenchidas porque carregam um pacote de exigências extraordinárias, gerando uma enorme limitação para os possíveis candidatos.

Alguns setores vivem a chamada guerra de talentos, enquanto uma parcela importante das pessoas assiste ao jogo tentando conseguir acesso ao mercado. Essa desconexão entre as exigências nos processos seletivos e as pessoas disponíveis está cada vez maior. O avanço das vagas no setor de tecnologia ampliou esse abismo. As chamadas posições hiperespecializadas são cada vez mais comuns e trazem com elas um conjunto de requisitos sofisticados, como formação acadêmica em instituições consideradas de primeira linha, inglês fluente e conhecimentos técnicos específicos.

Algumas empresas, como Itaú e Google, revisaram suas políticas de contratações flexibilizando formação acadêmica e idiomas para posições iniciais numa tentativa de reduzir essa disparidade e favorecer a diversidade. Mas essa ação ainda é pouca mediante o problema. A busca pela diversidade e inclusão socioeconômica é uma batalha justa e por si já seria uma causa nobre para se mudar a forma de contratar. Mas, além dela existe o erro de presumir que o currículo é a melhor forma de contratar. A experiência pretérita é apenas uma parte no mosaico na contratação de pessoas. Potencial de aprendizagem, alinhamento cultural e capacidade de se adaptar são exemplos pouco captados pelos algoritmos de contratação e pelas intermináveis listas de pré-requisitos.

Um recente estudo global publicado pelos pesquisadores James Bessen e Erich Denk, da Universidade de Boston, nos EUA, mostrou que mais de 45% dos pré-requisitos solicitados não eram conhecimentos que, de fato, seriam aplicados pelo profissional contratado. Em outras palavras, quase metade do que foi solicitado era desnecessário. Fazem parte de uma lógica pré-determinada de itens que a empresa define na descrição de uma vaga apenas para subir a régua da seleção.

A lógica que vale é “se tiver, melhor”. E nesse sentido, uma série de exigências fazem parte de uma perfumaria no processo seletivo. O efeito colateral é grave porque amplia desigualdades, dificulta a seleção e afasta potenciais que não preenchem a lista de desejos, além de frustrar o (a) escolhido (a) com o desalinhamento entre o que era solicitado e o que de fato será realizado na nova função.

Vivemos uma das crises globais mais graves da história e o desafio de reduzir desigualdades e favorecer a inclusão é responsabilidade de todos. A contratação de pessoas precisa passar por uma revisão que evite requisitos excessivos e aposte mais no desenvolvimento de pessoas na empresa.

Como afirmam Besses e Erick, esse conjunto rígido é ruim para todos porque confunde o processo seletivo e traz danos para a construção de um ambiente mais diverso. E, para os amantes da meritocracia que acreditam que os melhores deveriam ser privilegiados sempre, convém lembrar que a alta performance costuma vir daqueles que mais se dedicam e lutam pela entrega de resultados e não necessariamente do melhor currículo.

Quais os 5 erros mais cometidos no currículo

São muitas as estratégias utilizadas para a estruturação de um currículo e é muito comum notarmos erros que podem comprometer a participação de um(a) candidato(a) em um processo seletivo. Na edição do Produtive Carreira LAB de hoje, nosso Consultor Sênior de Carreira, Francis Nakada, aponta alguns desses equívocos e faz alertassobre suas implicações na tomada de decisão dos recrutadores. Confira o vídeo!

 

 

Qual o tamanho ideal de um currículo?

Em média, um recrutador leva de 10 a 12 segundos para avaliar um currículo, o que torna um grande desafio para os profissionais que estão busca de um novo trabalho definir o tamanho ideal deste documento de apresentação e destacar as informações mais estratégicas e essenciais de sua trajetória profissional. No Produtive Carreira LAB de hoje, o Consultor Sênior de Carreira da Produtive, Francis Nakada, responde a esta questão. Vamos conferir?

 

 

Modelos de Currículo

A primeira função de um currículo é instigar o(a) recrutador(a) a chamar o(a) profissional para uma entrevista de emprego. A segunda função é servir como roteiro da conversa na etapa presencial do processo seletivo. A Produtive participou de uma reportagem para a Exame.com e o nosso Consultor Sênior de Carreira, Francis Nakada, indicou quatro modelos de currículos, sendo eles para pessoas que estão no início de carreira, para aquelas que são Especialistas ou Gerentes Junior, para posições Gerenciais e para níveis de C-Level. É só fazer o download e preencher com suas informações.

Posições iniciais

Faça o download do modelo da Produtive Se você está começando a sua trajetória profissional, esta disposição das informações é a mais indicada para você, segundo Francis Nakada, consultor da Produtive. Isso porque o modelo ajuda a explorar estágios, intercâmbios, cursos complementares, eventos e palestras – tudo que possa já indicar uma possível área de interesse do jovem candidato. Informações adicionais, como trabalhos voluntários, também têm espaço garantido neste template. É importante: os recrutadores costumam usar esses dados para verificar se o perfil do jovem profissional está alinhado à cultura da empresa.

Especialista ou Gestor Júnior

Faça o download do modelo da Produtive De acordo com Francis Nakada, consultor sênior de carreira da Produtive, este template vale para quem está formando sua identidade profissional, isto é, começa a direcionar sua carreira para uma determinada área. Este formato de CV é adequado para essa fase porque tem foco na especialização do profissional, geralmente orientada à sua área de interesse. O modelo também põe em destaque a execução de atividades, além de informar as atribuições e responsabilidades em cada cargo, bem como certificações e cursos relevantes.

Gerente/Diretor

Faça o download do modelo da Produtive Este tipo de CV combina com o momento da consolidação profissional de um executivo. “Nessa hora, é importante que o currículo deixe de transmitir tantas informações da rotina operacional e passe a enfatizar outras questões”, diz Francis Nakada, consultor sênior de carreira da Produtive. Por isso, o foco aqui está nos dados gerenciais, como budget, faturamento, gestão de equipe (direta ou indireta), relatórios e estruturação de projetos. Também vale a pena destacar resultados, como redução de custos e otimização da receita, além de explicitar as áreas que já estiveram sob a sua responsabilidade. 

CEO

Faça o download do modelo da Produtive O currículo do CEO normalmente é enxuto e objetivo, pois o executivo que alcançou esse patamar não precisa se apegar a longas descrições, afirma Francis Nakada, Consultor Sênior de Carreira da Produtive. A sugestão do especialista é destacar as principais ações que trouxeram impacto para a empresa, tais como histórico de fusões ou aquisições, estratégia e planejamento de negócios e resultados.

Qual o objetivo do currículo para mercado?

Ao contrário do que muitos pensam, o objetivo do currículo não é contar toda sua história profissional necessariamente. “Como não?” A gente explica em vídeo publicado no Produtive Carreira LAB, novo espaço de conteúdo da Produtive.

O Consultor Sênior de Carreira da Produtive, Francis Nakada, fala sobre os objetivos de um currículo e o que deve ser considerado neste material quando o foco está na busca por uma recolocação no mercado de trabalho.

Confira as dicas que o especialista propõe na íntegra!