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Como recuperar a reputação após um #NeymarChallenge no trabalho

O meme viralizou assim como pode acontecer com a má reputação de um profissional no ambiente corporativo. Veja o que especialistas no assunto recomendam fazer quando o comportamento não foi dos melhores.

Neymar virou piada por causa de quedas e exageros em campo. No trabalho, os conselhos de especialistas para o craque valem para todos profissionais

São Paulo – O Brasil está fora da Copa, mas o nome de Neymar ainda corre entre os torcedores no mundo todo. Da pior maneira, como a piada do torneio. Se a perda do hexa foi dolorosa para o brasileiro, também selou o destino da imagem do craque.

Nas redes sociais, se propagam imagens e vídeos das quedas de Neymar durante os jogos da seleção, além de paródias em que pessoas, multidões e até bichos de estimação se jogam no chão de maneira dissimulada. A piada que leva o nome do jogador, o #NeymarChallenge, se popularizou entre internautas e marcas mesmo sem a seleção em campo. Fique por dentro: Após marcas zoarem Neymar, mundo se diverte com #NeymarChallenge

Tudo começou no primeiro jogo da Copa, quando o comportamento do brasileiro ficou em evidência após repetidas e exageradas quedas.

Para Ilana Berenholc, estrategista em personal branding, foi nesse momento que o jogador perdeu a credibilidade. “Seu comportamento em campo o colocou à mercê dos telespectadores e de seu julgamento. Não sabemos o que passa pela sua cabeça, mas a impressão que ficou é que ele estava encenando e tentando enganar o juiz”, explica ela.

A partir de então, mesmo sofrendo faltas, Neymar se tornou o “menino que gritava lobo”, como na fábula de Esopo em que um pastor causava alarde em sua vila com vários alarmes falsos da presença do lobo, até que o animal apareceu e, ao pedir ajuda, ninguém acreditou nele.

Isso ficou evidente no jogo contra o México, quando o jogador Miguel Layún saiu impune após pisar no pé do Neymar, enquanto a dor deste é vista como teatro.

O que condenou a reputação do jogador vale para todo profissional, segundo Rafael Souto, presidente da Produtive.

“A reputação se constrói a partir do comportamento. Mesmo sendo um bom jogador, suas ações geram danos a sua imagem. Um executivo que sempre está atrasado pode não ser demitido por isso, mas fica com a reputação ruim”, diz ele.

Para a estrategista em personal branding, comportamento pode ser o motivo de estagnação de várias carreiras. “Principalmente quando falamos de grandes talentos em empresas, acredita-se que as capacidade técnicas são suficientes e os aspectos comportamentais ficam de lado. No entanto, no trabalho nos relacionamos com pessoas, não com talentos”, diz ela.

Souto coloca a reputação como o pilar da carreira. Segundo o executivo, até pouco tempo, apenas o resultado era considerado para avaliar um funcionário. Hoje, é preciso estar atento à reputação, pois essa é essencial na estratégia de carreira. “Jogar bem é importante, mas a sua imagem profissional também é”, diz.

Ousadia e alegria? Não, humildade e paciência

Os especialistas acreditam que ainda há esperanças para o jogador. Mas, para recuperar sua reputação, ele vai precisar de dedicação.

O primeiro passo é entender onde está errando. Depois, mudar sua atitude e, por fim, deixar o tempo fazer seu trabalho. Uma mudança de imagem não acontece do dia para a noite, nem se a pessoa persistir no erro.

Não é simples também. Uma vez marcado por um estereótipo, o profissional precisa manter um comportamento consistente com a mudança que quer promover. Um deslize pode refrescar a memória para os erros passados.

Segundo Ilana Berenholc, o estresse e a pressão no trabalho podem trazer à tona comportamentos negativos, que são reações automáticas a estímulos do ambiente.

“A pessoa precisa entender qual sua reação e o que a desencadeia para poder administrá-la. Dependendo de cada caso, isso pode ser mais fácil ou mais trabalhoso. Como um executivo explosivo e agressivo ou um funcionário que se omite diante de pressão. Algumas pessoas ficam nervosas e seu escape é fazer uma piada”, conta ela.

Ao identificar o comportamento que prejudica sua imagem, é hora de mudá-lo. “Muita gente se recusa a mudar. A soberba e a arrogância são inimigas de qualquer mudança de imagem”, fala Souto. “Se o profissional se comunicava de forma agressiva por anos, ele precisa dar um tempo para que seu colegas reconheçam que mudou”, diz.

Para ele, reconhecer o erro pode ser um processo interno, que requer humildade, e depois deve ser refletido em suas ações. É preciso paciência também. Em seis meses ou um ano, as mudanças começarão a ter efeito.

Para reverter a imagem negativa, a estrategista defende que a conduta do profissional deva ser impecável. “A pessoa deverá ser extremamente consistente, leva muito tempo e uma escorregada pode comprometer sua nova imagem.”, diz.

Em 4 anos entre uma Copa e outra, ela acredita que o craque brasileiro terá chance de se redimir. Seja pela duração curta das piadas na internet ou pela performance do jogador nos campeonatos europeus. “Mesmo que fique na memória da torcida, se suas ações refletirem uma mudança, ele será reconhecido como um novo Neymar”.

Saiba quais são as 50 perguntas mais frequentes em uma entrevista de emprego

Com a participação de Márcia Straliotto, consultora de mercado da Produtive, reportagem do Zero Hora mostra o que os recrutadores buscam analisar no perfil profissional, no comportamento em determinadas situações,  e experiências e planos para o futuro.

Ensaiar as respostas para possíveis perguntas de uma entrevista de emprego é uma atitude comum para quem busca uma oportunidade no mercado de trabalho. Embora as perguntas costumem variar de acordo com o recrutador e a vaga pretendida, existem aquelas que se destacam e estão (quase) sempre nesta etapa da seleção.

 Os questionamentos, explicam os especialistas, buscam analisar o perfil do candidato, saber como ele se comporta em determinadas situações, conhecer as experiências dele em empregos anteriores, os planos para o futuro e aspectos da sua vida pessoal, entre outras informações.

Confira, abaixo, as 50 perguntas mais frequentes em uma entrevista de emprego, segundo especialistas ouvidos por GaúchaZH. Veja, também, dicas para as 10 questões mais realizadas pelos recrutadores

1- Cite três características suas que você destaca. 

Dica: comente as qualidades que você acha que agreguem na sua atuação profissional, como características que envolvam relacionamento, comprometimento e desempenho.

2- Quais pontos seus você acha que precisa melhorar? 

Dica: fale quais são as características que você acha necessário desenvolver para se tornar um profissional ainda melhor. Lembre-se: ser muito organizado não é um defeito. Seja autêntico.

3- Como era o relacionamento com colegas e chefia no seu último trabalho? 

Dica: seja sincero. Se você teve algum problema com colegas ou chefes, ou não tinha uma boa relação, mas prezava pelo respeito, não tenha receio de contar.

4- Você já enfrentou algum conflito em seu ambiente de trabalho? Como você lidou? 

Dica: vale falar qualquer tipo de conflito, desde divergência de ideias, problemas de relacionamento e desrespeito ou questões éticas. Conte o que você fez para amenizar ou resolver a situação.

5- Conte-me um pouco sobre a sua vida pessoal. 

Dica: aproveite para falar o que pode ser questionado posteriormente. Diga a sua idade, onde você mora e com quem e o seu estado civil, por exemplo. Se você não tem pai ou mãe, se mora há pouco tempo na cidade atual e por que se mudou, se for o caso. Não esqueça de dizer se estuda e qual o curso ou qual a sua formação.

6- Qual foi o maior desafio que você já enfrentou na carreira?

Dica: fale sobre a maior dificuldade que você teve durante sua jornada profissional. Algo inesperado que tenha lhe tirado da sua zona de conforto.

7- Quais são seus planos para o futuro?

Dica: conte sobre algum curso ou especialização que pretende fazer para se qualificar mais na sua área. Você também pode citar outros planos, como comprar uma casa própria, por exemplo.

8- Quais são suas metas de carreira?

Dica: não diga quais são os seus sonhos, mas, sim, suas metas e objetivos. Conte em qual cargo você quer chegar e o que fará para alcançar seu objetivo.

9- Conte-me sobre suas experiências profissionais.

Dica: fale sobre as suas três últimas experiências, mas não hesite em citar alguma experiência que considere importante, na qual você teve oportunidade de crescimento dentro da empresa, por exemplo, mesmo que tenha ocorrido há mais tempo.

10- Por que eu devo lhe contratar?

Dica: aproveite para falar sobre os seus diferenciais, o que você tem que pode agregar à empresa, focando na sua área de atuação.

11- Qual a sua pretensão salarial?

12- O que você sabe sobre a nossa empresa?

13- O que você espera em um ambiente de trabalho?

14-  O que te motiva a sair de casa e ir para o trabalho todos os dias?

15- Você está fazendo algum curso ou é formado?

16- Qual foi o seu último salário?

17- Conte-me sobre alguma tarefa que tenha lhe exigido sair da sua zona de conforto. 

18- Por que você saiu dos seus três últimos empregos?

19- Conte-me sobre alguma situação em que você teve que defender a empresa onde trabalhava de ataques de algum colega ou cliente. 

20- Quais atividades você desempenhou nas suas últimas experiências?

21- Conte-me sobre alguma situação em que você discordou do seu chefe.

22-  Você já teve que tomar alguma decisão difícil, na qual não tinha autonomia, mas não havia a quem recorrer?

23- Se eu ligasse para o seu último chefe agora, o que ele diria sobre você?

25- Conte-me sobre alguma situação que teve de descumprir alguma regra da empresa.

26- O que seu último chefe passou de feedback positivo e/ou negativo sobre você?

27- Você já propôs alguma ideia em uma das empresas nas quais atuou? Ela foi aceita?

28- Suponha que você terminou suas tarefas de trabalho e faltam duas horas para sair, o que você faz neste tempo?

29- Quando você está em uma equipe desmotivada, você faz algo para motivar os colegas?

30- Conte-me sobre algum momento que você tenha se sentido orgulhoso em sua carreira.

31- Por que você gostaria de trabalhar em nossa empresa?

32- Que mudanças você já fez na carreira e por quê?

33- O que você fez de errado e não gostaria de repetir na vida profissional?

34- Tem alguma qualificação que você pretende realizar? O que você está fazendo para concretizar?

35- Qual foi a maior contribuição que você já ofereceu a sua equipe de trabalho?

36- Conte-me sobre alguma situação na qual você teve que abrir mão de algo na vida pessoal em prol da sua carreira.

37- O que você fez no período em que estava desempregado?

38- Por que você quer sair do seu trabalho atual?

39- Por que você escolheu essa área para atuar? Se pudesse escolher hoje, mudaria?

40- O seu endereço e telefone estão atualizados no currículo? Tem algum outro telefone para contato, ou algum outro meio, como Facebook ou Linkedin?

41- Você é casado(a)? Tem filhos?

42- Como você se organiza em relação aos filhos para trabalhar?

43- Com quem você mora?

44- A pessoa (mãe, esposa, marido, por exemplo), com quem você mora trabalha com o quê?

45- Por que você escolheu essa vaga para se candidatar?

46- Que conexão você vê entre sua vida pessoal e profissional?

47- O que você faz nos momentos de lazer?

48- Como você gostaria que estivesse sua estrutura de vida pessoal?

49- Você já teve alguma promoção?

50- Conte-me sobre alguma situação na qual você se sentiu pressionado.

Fontes:  Márcia Straliotto, consultora de mercado da Produtive Carreira e Conexões com o Mercado; Jandara Souza, consultora de carreira no Escritório de Carreiras da PUC-RS; Karen Silva, consultora de recrutamento e seleção da Metta Capital Humano; Patrícia Zettler, consultora da Solucionare Ações e Ideias em RH e Simone Kramer, vice-presidente de expansão da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH).

A ficção da diversidade

Por meio da nossa história evolutiva, Rafael Souto mostra porque as pessoas têm dificuldades em lidar com os diferentes. O artigo foi publicado no jornal Zero Hora.

 

A diversidade está entre os temas preferidos no mundo dos negócios e na agenda socialmente correta do século 21. Não há dúvidas sobre a importância do assunto, principalmente do ponto de vista ético.

A questão que proponho como reflexão é que a diversidade não está na essência da nossa espécie.

O brilhante livro Sapiens, escrito pelo professor e doutor Yuval Harari, nos ajuda a compreender a origem dessa extrema dificuldade de lidar com as diferenças.

Há 70 mil anos, convivíamos com vários tipos de humanos. Nós, os sapiens, éramos apenas uma das espécies que habitavam na Terra. As teorias mais consistentes apontam para uma condenação crucial dos sapiens porque nossos antepassados eliminaram todas as outras espécies humanas. Os motivos são os mais diversos e transitam por intolerância e competição por alimentos e territórios.

Os exemplos de rápida eliminação de pessoas diferentes são notórios se olharmos a história. Ser tolerante nunca foi marca registrada dos sapiens. Nosso impulso natural é ter por perto aqueles que se assemelham e pensam como nós. A verdade é que detestamos as diferenças.

Somos, em nossa essência, carregados de preconceitos. Fato é que nossa capacidade de abstração e de linguagem nos levaram a dominar o planeta. No entanto, a nossa habilidade de lidar com diferenças ainda é primitiva.

Ao analisarmos as empresas do século 21, vemos grande dificuldade em tratar o assunto. Todas elas gostam de falar sobre o tema, mas divulgam muito pouco. Como exemplo, um levantamento da Equilar revelou que somente 13% das empresas da S&P 500 divulgam dados sobre diversidade de gênero e raça. Outro dado é do Hay Group: apenas 5% das 170 companhias nacionais pesquisadas procuram saber como os profissionais percebem o ambiente de diversidade no dia a dia. Ainda somos bebês engatinhando no assunto.

A realidade brasileira também nos mostra que os profissionais que hoje estão no topo são líderes formados num regime de escassez. Iniciaram suas carreiras entre as tormentosas décadas de 80 e 90, um período que tinham de eliminar oponentes num mercado restrito. Se levarmos em conta o período da ditadura militar, pensar ou ser diferente também era arriscado demais.

Para transformar esse modelo mental, será necessário mais do que palestras e discursos sobre a importância das diferenças. Precisamos investir na formação de novas lideranças que, de forma genuína, acreditem que todos ganham com a diversidade. Esperar que chefes sapiens de 70 mil anos atrás conduzam essas mudanças, a meu ver, é mais uma das ficções corporativas.

A destruição de Cartago e o mundo corporativo

O que as Guerras Púnicas têm a ver com a realidade corporativa de hoje? É essa reflexão que Rafael Souto, CEO da Produtive, traz em seu novo artigo para o Valor Econômico.

 

A frase em latim “Carthago Delenda est” significa “considero ainda que Cartago deve ser destruída”. Uma afirmação clássica da oratória latina que surgiu no século II a.C quando Roma enfrentou Cartago nas dramáticas batalhas que ficaram conhecidas como Guerras Púnicas. Simboliza que o inimigo deve ser aniquilado. Destruído sem chance de recuperação.

Os cartagineses ficaram conhecidos por sua rápida capacidade de reorganização das linhas de defesa. O senador romano Catão, o Velho, (234-149. a.C), ficou famoso por utilizar essa expressão no final de seus discursos. Destruir Cartago significava eliminar uma ameaça importante de domínio sobre o mar mediterrâneo. Catão rejeitava qualquer possibilidade de acordo de paz. Por isso, Cartago deveria ser eliminada.

No século XXI, dois mil anos depois, Catão parece influenciar muitos executivos no nosso turbulento mercado de trabalho, como se permanecesse na figura de coach contemporâneo de vários CEOs que chegam ao poder.

Eliminar outros profissionais que pensam diferente ou representam ameaça ao projeto é uma das estratégias preferidas de quem está no topo. É quase consenso no mercado que um executivo, quando assume o poder, fará mudanças para garantir a entrega de seu projeto. Parte dessa “higienização” é uma estratégia ao estilo romano de aniquilação de opositores e de questionamento de poder.

A instabilidade dos cargos amplia esse temor e torna o C-Level o centro nervoso da empresa. O topo da organização sofre pressão constante dos conselhos de administração ávidos por resultados de curto prazo. Os riscos de demissão são cada vez mais altos. Qualquer ameaça interna deve ser eliminada. Boa parte do tempo na gestão é consumida em organizar estratégias de ataque e sobrevivência. Isso torna o ambiente uma panela de pressão.

Sydney Finkelstein, professor da Tuck School of Business da Dartmouth College, nos Estados Unidos, publicou um estudo sobre os comportamentos mais devastadores dos executivos e destacou o que chamou de “hábito de eliminar qualquer um que não pense como ele”. Segundo o estudioso, o CEO que pensa que seu trabalho é incutir a crença na sua visão também acha que é seu trabalho fazer com que todos acreditem nela. Gerentes indecisos têm apenas uma opção: comprar o plano ou deixá-lo.

Essa estratégia de imposição deixa a organização pobre e sem capacidade de ser crítica de si mesma. E os riscos de insucesso aumentam muito, afirma Finkelstein.

Na vida corporativa, os conceitos de diversidade ainda são embrionários. Pensar diferente pode fazer parte da retórica politicamente correta nas empresas, mas, na prática, sobrevivem aqueles que dançam a música do topo. Destoar pode representar sério risco de demissão.

Nossa espécie prefere a hegemonia e a dominação. Fizemos isso no planeta. Conviver com diferenças não é uma característica muito desenvolvida no homo sapiens. Os sapiens corporativos são a expressão mais refinada da arte de manipular e dominar.

Umas das estratégias preferidas para imposição é o uso de jargões e expressões quase poéticas. E algumas até mesclam português e inglês com ar de modernidade. Por exemplo: alinhamento de cultura e valores, que, na verdade, significa seguir a cartilha apresentada. Outras são mais high-tech, como “fit” ou “match” cultural. “Faça o que estamos mandando” é o que todas querem dizer. São baboseiras que tentam dar um contorno simpático para a extrema dificuldade que temos de lidar com os diferentes.

Se você estiver numa empresa com um CEO paranoico, com estrutura de reportes matriciais e com um conselho de administração mais agressivo, prepare-se para uma faxina brutal. Os reportes não diretos deixam os chefes mais inseguros e de cabelo em pé. O receio de serem expostos ou terem seu controle ameaçado acentua o drama de quem está nas cadeiras mais altas.

Nesse momento tenha certeza de que a empresa já está dividida entre Roma e Cartago, sabendo que todos os caminhos levarão para Roma. Deixe a inovação e o pensamento disruptivo para seus momentos de lazer. Ser ousado e pensar diferente é parte da construção dos romances empresariais. Escolha o lado do poder ou estará no grupo dos cartagineses ouvindo o fatal grito de guerra “Carthago Delenda est”.

Você conhece bem o perfil de seus líderes?

A consultora de carreira sênior da Produtive, Marcia Oliveira, fala sobre como identificar líderes mal intencionados para a HSM Experience.

Pesquisa aponta que a cada três executivos, um tem desvio de caráter; incentivar o amadurecimento emocional dos líderes, e não apenas o lado técnico, é um pilar essencial

A cada três executivos brasileiros, um terá desvio de caráter. Isso é o que indica uma pesquisa realizada pela HSD Consultoria em RH e pela Orchestra Soluções Empresariais, que investiga o assunto há cerca de três anos. Segundo o estudo, o número de profissionais com esse perfil passou de 20% em 2014, para 27% este ano. Entre os comportamentos identificados, estão manipulação de dados, desvio de valores financeiros e omissão de informações. “O desvio de caráter pode ser motivado por diversos fatores, como baixa autoestima, insegurança ou estrutura emocional e física fragilizada”, afirma Márcia Oliveira, consultora de carreira sênior da Produtive. E, segundo ela, um líder ruim pode prejudicar todo o andamento da empresa.

Para identificar esses perfis, é preciso, antes de tudo, avaliar a situação da companhia. Em momentos de crise, por exemplo, a pressão por bons resultados aumenta, assim como a busca por ser o melhor a todo custo – mesmo que por atos ilícitos. O nível de poder do executivo também pode influenciar o comportamento. “Quanto mais poder o líder possui, mais fácil colocar em práticas ações para benefício próprio”, ressalta Márcia. Problemas emocionais e financeiros também contribuem para o desvio de caráter.

Diante disso, é preciso incentivar o amadurecimento emocional dos líderes e suas competências comportamentais, e não apenas lado técnico. Por meio de palestras, ações com profissionais da área de saúde e campanhas que promovam a aproximação da empresa com os executivos, fica mais fácil combater desvios. “Ao criar um ambiente de confiança e cuidado com os funcionários, as empresas conseguem diminuir esses problemas”, diz Márcia.

A falta de transparência da organização também contribui para comportamentos ruins. Por isso, é preciso deixar claro que a companhia espera de seus funcionários – antes e depois da contratação – por meio da divulgação dos valores e princípios empresariais. Assim, os executivos sabem exatamente o que é (ou não) aceitável dentro do ambiente de trabalho.

Se o erro for descoberto, cabe à organização punir os envolvidos para não estimular esse tipo de comportamento. “Todo problema que não é discutido cai no lugar comum e se torna aceitável”, ressalta Marcia. Contar com uma equipe de RH atenta a tudo o que acontece na empresa auxilia na criação de um ambiente honesto e de confiança.

 

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