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Pós-Graduação on-line facilita evolução profissional

Quanto mais especializações um profissional possui, maior a chance de conseguir melhores empregos e salários. Este é o resultado de uma pesquisa feita pela Produtive que foi publicada na Exame.com.

Com a ampliação das possibilidades de acesso ao ensino superior dos últimos anos, o que se observa é o aumento da concorrência por uma colocação no mercado de trabalho, bem como da exigência por elevados níveis de qualificação. De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), do ano 2000 ao ano de 2010, o número de pessoas com curso superior subiu de 4,4% para 7,9% da população e a projeção é que esta margem ultrapasse os 15% dos brasileiros até o ano 2020.

Diante deste cenário, a busca por uma Pós-Graduação desponta como uma importante estratégia de diferenciação para alavancar a carreira dos profissionais de nível superior. Pesquisa divulgada pela consultoria de carreira Produtive (SP), afirma que possuir uma pós-graduação ou especialização possibilita uma média salarial até 70% superior dos que apresentam apenas a graduação. Além disso, as chances de empregabilidade tendem a aumentar consideravelmente.

A Coordenadora do Curso de Ciências Sociais do Centro Universitário Inta (UNINTA) e responsável pela coordenação pedagógicas da Pós EaD do UNINTA, Profa. Nayara Machado Melo Ponte, atesta a afirmação. “Atualmente, possuir um diploma de ensino superior não é mais suficiente para o sucesso profissional, o mercado de trabalho está cada vez mais competitivo e necessita de profissionais mais qualificados para atender às demandas que estão cada vez mais exigentes’’.

Segundo a Associação Brasileira de Mantenedoras de Ensino Superior (ABMES), até o ano de 2023, o Brasil terá mais alunos estudando a distância do que nas salas de aula tradicionais. O dado é um sintoma das implicações do cotidiano, onde quem busca qualificação precisa enfrentar a falta de tempo, altos preços das mensalidades e o custo de estar presente em sala de aula.

Os profissionais que optam pela modalidade de pós-graduação a distância garantem flexibilidade dos horários e um custo menor nas mensalidades. De acordo com o censo da Abed (Associação Brasileira de Educação a Distância), o valor médio caiu de 348 reais em 2012 para menos de 300 reais no ano de 2018. Em relação ao fator tempo, o estudante ganha à garantia que poderá assistir às aulas de qualquer lugar do mundo.

Pós-Graduação 100% Digital

Pensando em todas essas variáveis, o UNINTA implantou uma metodologia de ensino em EaD, a Pós-Digital, oferecida 100% online, com preços acessíveis e a credibilidade de uma instituição com 19 anos de tradição.

O UNINTA conta com um programa de EAD autorizado com nota máxima pelo MEC e uma estrutura que disponibiliza virtualmente ao estudante todo o material pedagógico, salas on-line para tirar dúvidas e trocar experiências com outros alunos, além de vídeo aulas atualizadas e chat em tempo real para eventuais explicações.

Esta estrutura é composta por estúdios modernos de gravação, edição e pós-produção, aliada a um corpo técnico qualificado e um projeto pedagógico construído por mestres e doutores. Desta forma, o UNINTA EAD acumula mais de 500 materiais produzidos entre impressos, multimídia e disponibilizados on-line, atendendo alunos distribuídos em seus mais de 100 polos de educação a distância espalhados por todo o Brasil e em seus parceiros estratégicos nos demais países de língua portuguesa, na África e Europa.

Atualmente são mais de 30 cursos de Pós-Graduação ofertados nas áreas da saúde, educação, gestão e exatas. Segundo a Direção geral do UNINTA, ainda em 2018, a instituição de ensino estará inaugurando o primeiro polo EAD nos Estados Unidos da América (EUA), no estado da Flórida.

Estamos obsoletos na forma de discutir carreira nas empresas

Discutimos as mudanças nos negócios, mas nossas estruturas internas e os modelos para desenvolver carreiras são arcaicos”. Veja o que Rafael Souto, CEO da Produtive, fala sobre o tema para o jornal Valor Econômico.

Boa parte dos executivos tem tido a missão de transformar os negócios das empresas a fim de conduzir o processo dessa mudança para competir em um mundo em acelerada evolução. As informações que temos à disposição são muitas e das mais variadas, que comprovam a necessidade de se transformar rapidamente ou assumir o fracasso.

No entanto, temos de pensar na conexão dessa agenda de transformação do negócio com a necessidade de mudar as estruturas de trabalho e a forma de discutir o desenvolvimento de carreira nas organizações.

Em geral, as pautas de negócios propõem a discussão sobre impacto da tecnologia, robotização, inovação, novos ecossistemas de trabalho entre as empresas e uma imensa lista de impactos positivos e de riscos nessa corrida evolutiva.

Mas, a maioria das estruturas de trabalho está vencida. Ainda pensamos a carreira nos modelos tradicionais do século passado. Discutimos as mudanças nos negócios, mas nossas estruturas internas e os modelos para desenvolver carreiras são arcaicos.

O primeiro desafio parece ser a mudança de modelo mental dos profissionais em relação à responsabilidade sobre a carreira. Isso porque ainda existe um grupo significativo de pessoas que transfere essa responsabilidade para a empresa, espera ansiosamente por um plano de crescimento oferecido pela organização, reclama com voracidade do gestor e do time de recursos humanos que não sabem seu rumo na empresa, e funciona como consumidores organizacionais esperando que o produto seja entregue.

As pesquisas de clima de diversas empresas mostram que o plano de carreira oferecido está no topo das expectativas dos profissionais. Em recente estudo global do Gartner, esse item apareceu como principal demanda para 52% dos entrevistados.

Isso revela que o modelo mental sobre carreira está contaminado por visões antigas de uma época de empregos de longo prazo, carreiras geridas pela empresa e enormes estruturas hierárquicas em que as pessoas iam sendo guiadas em planos pré-definidos pela organização.

Na carona desse problema temos gestores formados nos modelos de gestão autocráticas, cercados por organogramas rígidos e pouco abertos ao diálogo. São convictos que nos modelos de comando e controle terão sucesso. Sentem-se ameaçados pela mudança e não acreditam em protagonismo das suas equipes. Ao contrário, repelem a autonomia do indivíduo.

Junte-se a isso as estruturas de trabalho baseadas em modelos piramidais de cargos, organizadas de forma linear, que funcionavam bem em uma  época distante quando havia abundância de estruturas, baixo uso de tecnologia e ambientes com pouca competição. A necessidade de constante revisão de estruturas e redução de níveis fizeram com que os modelos de plano de carreira sucumbissem. Além disso, são modelos baseados em cargos e atividades que pouco permitem que os indivíduos entreguem o real potencial de suas contribuições.

As empresas mais avançadas neste tema vêm construindo suas estruturas em modelos híbridos. Isso não quer dizer que a versão tradicional irá desaprecer, mas segue oxigenada por modelos que permitem que as pessoas fluam na organização. Esses modelos flexíveis são chamados de “hubs”, “squads” ou times de projeto. São desenhos de atividades baseadas nas necessidades da organização e na capacidade de contribuição dos indivíduos.

Do ponto de vista do profissional, precisamos trabalhar na mudança no modelo mental, incentivando a responsabilidade pela própria carreira, reforçando o protagonismo e dando clareza que o plano de carreira da empresa não existe mais. O objetivo da empresa é apoiar o colaborador a se desenvolver e estar pronto para as possibilidades que surgirem.

Com líderes, precisamos prepará-los para dialogar com seus times. Buscar compreender e apoiar o desenvolvimento de seus colaboradores. O novo mundo do trabalho exige essa permanente proximidade com as equipes. Um diálogo aberto, constante e construtivista. Mais do qua avaliar desempenho, precisamos conversar sobre carreira.

Cansei das redes sociais; sair de vez pode ser ruim para minha carreira?

Se você não é adepto às redes sociais, veja quais podem realmente fazer falta para a sua carreira. Quem fala sobre o assunto é consultor sênior de carreira da Produtive, Francis Nakada, para a reportagem da UOL.

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Você está cansado da polarização nas redes sociais e pensa até em deletar as suas contas, mas tem medo de que isso atrapalhe a sua carreira? É uma dúvida comum entre profissionais.

Segundo especialistas em carreiras, depende das redes que você quer abandonar. Algumas podem realmente fazer falta, mas outras não.

Sair de redes com perfil mais pessoal, como Facebook, por exemplo, não vai fazer a diferença na hora da sua contratação. O mais importante, segundo os profissionais da área de recursos humanos, é estar presente nas redes profissionais, como o LinkedIn, que é usado como ponto de partida por recrutadores em diferentes mercados profissionais.

Recrutador olha Facebook, mas não descarta quem não tem

Embora recrutadores gostem de conferir os perfis dos candidatos nas redes sociais para conhecê-los melhor, não estar presente no Facebook não vai ser um ponto negativo.

Para o gerente de negócios da Robert Half, Leonardo Berto, sair do Facebook ou do Instagram não vai causar um impacto direto na carreira, pois se trata de uma escolha pessoal. “A pessoa pode cancelar a conta ou até deixar em um modo privado e isso terá pouca relevância porque é a escolha particular de cada um”, afirmou.

Falta de exposição pode dificultar o emprego

Quem não está presente nesta rede ou quem não mantém o seu perfil completo e atualizado pode sair perdendo em uma tentativa de transição de carreira, de acordo com o executivo da Robert Half. “É como ser um produto de consumo que não está na mídia”.

Também há riscos de se expor demais

Sair do Facebook pode não ser um problema, mas a falta de cuidado com seu perfil nessa rede social pode ser prejudicial, segundo os especialistas. Excesso de postagens, fotos em situações inadequadas e declarações preconceituosas são alguns dos comportamentos a serem evitados. Falar mal da empresa em que trabalha ou de um emprego antigo também é negativo para a carreira.

Francis Nakada, consultor sênior de carreira da Produtive, disse recomendar que as pessoas fiquem mais atentas à agenda positiva dentro das redes sociais, evitando replicar conteúdos e notícias pesadas.

“Sugiro que as pessoas se posicionem de maneira construtiva, colocando-se como alguém interessante, e nunca como interesseiro. Notícias pesadas já existem aos montes”, afirmou. Na sua visão, as redes sociais podem trazer oportunidades, desde que sejam exploradas de forma criteriosa.

Publicações podem ser visíveis só para amigos

Para quem gostaria de ficar nas redes pessoais, mas tem receio de se expor demais, os profissionais de RH recomendam a alteração das configurações de privacidade dos perfis nas redes sociais, deixando as publicações e fotografias visíveis apenas para amigos.

Para os indecisos, existe ainda a possibilidade de desativar o perfil de forma temporária, sabendo que ele será restaurado quando o usuário decidir voltar. Dessa forma, é possível testar como fica a vida fora das redes sociais antes de tomar uma decisão definitiva.

 

A importância do legado

Nos períodos de recessão, a necessidade de recolocação faz com que muitos profissionais sejam obrigados a aceitar posições inferiores. E, assim que a economia melhora, a decisão de trocar de emprego tem um impacto, mas com um preço a pagar. Veja a reflexão de Rafael Souto sobre o assunto no artigo que fez para a nova edição da Você S/A.

Nossa oscilante economia nos ensinou a sermos malabaristas na gestão das nossas vidas.

Entre crises e períodos de crescimento seguimos sobrevivendo. Olhando rapidamente para o passado, em poucos anos, enfrentamos tormentas de desemprego e períodos de exuberância econômica com intensa oferta de trabalho.

A habilidade de lidar com essas oscilações transformou o profissional brasileiro num guerreiro global. Fato é que várias empresas ao redor do mundo reconhecem nossa capacidade de adaptação e improviso. Não à toa, os muitos anos de experiência lidando com o caos, gera musculatura e repertório para gerenciar essas mudanças.

No entanto, esse caldo de instabilidade gera alguns efeitos nocivos na condução da carreira. Nos períodos de crise, a necessidade de recolocação faz com que muitos profissionais sejam obrigados a aceitar posições inferiores. A redução de salários gera desconforto e impacta na decisão de troca de trabalho assim que a economia melhora.

Por outro lado, os períodos de crescimento intenso mostram um déficit de pessoas qualificadas e obriga com que as empresas contratem com muita voracidade, gerando ofertas irresistíveis e movimentos de carreira impensados.

Foi esse movimento que aconteceu em 2012, quando a economia se recuperou da crise global entre 2008 e 2009 e causou expansão em oportunidades de trabalho jamais vista.

Chegamos a crescer 7,5% e isso gerou um exército de profissionais que ficavam especulando oportunidades e trocando de trabalho a cada seis meses.

Nesse pêndulo dramático de crises e crescimento, não podemos esquecer da construção dos ciclos consistentes na carreira. Um profissional é avaliado pela história que constrói. Os resultados que deixa nas empresas que passou. O legado que vai se formando é o ativo de carreira que forma a marca profissional.

As trocas frenéticas de emprego movidas pelas oportunidades que surgem podem transformar a carreira numa lista de trabalhos sem conclusão.

O mercado é cruel e não deixará de avaliar de forma negativa o currículo sem consistência. A regra dos ciclos consistentes vale para todos, do estagiário ao presidente. É necessário ter projetos com início e conclusão para formar uma carreira de valor.

Se você ficar sempre pensando no próximo emprego, se tornará um especialista em explicar porque trocou de trabalho ao invés de mostrar as suas realizações.

Esta escolha pode surgir amanhã, mas antes de mudar, reflita sobre seu legado e o ciclo que está na empresa. Investigue a cultura e o novo projeto com profundidade. Boas explicações sobre trocas de emprego não sustentam uma carreira, mas sim o trabalho que foi construído em cada empresa.

As carreiras do futuro

Em seu novo artigo para o jornal Zero Hora, Rafael Souto, CEO da Produtive, traz reflexões sobre qual é a melhor estratégia de carreira a ser adotada, frente às mudanças nos negócios e nas estruturas de trabalho ocorridas nos últimos anos.

Diariamente assistimos a vídeos, recebemos pesquisas e lemos artigos sobre o futuro do trabalho. A maior parte deles traz um tom sinistro e preocupante sobre o impacto da tecnologia nos empregos.Na linha do apocalipse, brotam estudos com o número de vagas que serão fechadas pela automação ou consumidas pela inteligência artificial. Boa parte desse exercício serve para alertar, mas pouco ajuda em termos práticos.

O fato do Watson, o super computador da IBM, permitir que as petições sejam feitas por algoritmos espertos e que engolirá um número significativo de advogados não ajuda a encontrar alternativas para os indivíduos. A questão que fica é a seguinte: no meio de tantas transformações e sinais de risco para muitos profissionais, qual a estratégia de carreira?

Quando paramos para refletir sobre as mudanças nos negócios e nas estruturas de trabalho ocorridas nos últimos anos, podemos concluir que a maior parte das áreas e profissões não se extinguiu e, sim, se transformou.

Por mais que as mudanças sejam aceleradas, as principais áreas das empresas continuarão existindo. Por exemplo, independente das mutações e a velocidade da transformação, sempre existirão posições para profissionais de finanças, vendas ou marketing. Certamente, a área de marketing continuará sua rápida mudança e aqueles que mais dominarem as estratégias digitais terão mais espaço. Os antigos profissionais  do mercado analógico sumirão. Isso está ocorrendo em todas as áreas.

A estratégia sustentável de carreira está baseada em dois conceitos centrais. O primeiro é definir um foco. Por mais que a visão holística seja um importante complemento, o que sustenta uma carreira vencedora é um foco bem definido. O professor Thomas Malone, do MIT, nos Estados Unidos, chamou esse fenômeno de hiperespecialização das carreiras. Em síntese, significa que a exigência do mercado é tão alta que em nenhuma atividade haverá espaço para profissionais medianos. O foco e a alta performance são elementos cada vez mais decisivos.

O segundo elemento para construir uma estratégia de carreira é fazer uma leitura permanente sobre as tendências da área e buscar os conhecimentos que estejam sintonizados com essas mudanças. Essa busca das tendências é o que chamo de zona de oportunidade. Buscar os conhecimentos e incorporá-los funcionará como um antídoto para não ficar obsoleto.

O desafio diário é estar atento a essas mudanças e buscar atualização. Descobrir e apostar nas tendências exige um olhar crítico permanente sobre si mesmo e o mercado. Esse protagonismo é um exercício permanente e indelegável. Algumas atividades podem desaparecer, mas você sempre terá mercado se fizer movimentos permanentes em busca dessa zona de oportunidades.

O erro é um pecado corporativo fatal

Em sua Coluna no jornal  Valor Econômico, Rafael Souto, CEO da Produtive, fala sobre a fala bonita sobre tolerância ao erro, mas pouco verdadeira das empresas.

Há algum tempo, tenho criticado modismos que não passam de discurso corporativo nesta coluna. São iniciativas que não sobrevivem ao primeiro dia na empresa. Estampam manchetes e frases de efeito sobre o novo mundo dos negócios, mas são engolidas na primeira reunião de resultados.

Um desses modismos é a ideia de que o erro é uma permissão das empresas vencedoras. Algo do tipo: “aqui podemos errar e seremos mais fortes com nossos aprendizados”. Fala que surgiu no ícônico Vale do Silício pelo mantra “fail often, fail fast” (falhe sempre, falhe rápido), para mostrar que a tolerância ao erro seria parte de qualquer processo de inovação.

Vejo que não faltam caravanas e peregrinações para compreender como, em um pedaço  de terra no oeste americano, surgiu um celeiro de excelência, inovação e uma economia maior do que muitos países.

Infelizmente, o Vale do Silício não representa a cultura de gestão das empresas espalhadas pelo mundo. Na lógica de comando e controle, a cultura do erro permitido para inovar é uma mera teoria simpática.

Um recente artigo publicado pelo jornal The Wall Street Journal sobre este tema (“How not to Flunk a Failure”, de John Danner e Mark Coopersmith) listou algumas dicas para executivos aprenderem a valorizar os erros como parte do desenvolvimento. Esse é apenas um dos conteúdos relacionados à importância do erro nos negócios que vejo por aí.

Mas, no final das contas, todos sucumbem pela cultura de curto prazo e a imposição de sobrevivência da maioria das organizações. Imersas em restrições orçamentárias profundas e com a necessidade de geração de caixa, elas não podem falhar. O erro é um drama que gera má reputação para aqueles que o comete na empresa. Com velocidade supersônica, os dedos apontam para quem fez a leitura equivocada, não alertou sobre os riscos ou decidiu investir em um produto que naufragou. Não há espaço para falhas. O executivo que as comete carrega rapidamente uma marca negativa e, muitas vezes, difícil de corrigir. Terá sorte se sobreviver à próxima reestruturação.

O culto ao erro como parte do processo é restrito a algumas companhias. O Vale do Silício e seu inquestionável ecossistema inovador representam a realidade de um seleto grupo de empresas.

Uma pesquisa sobre os principais fatores de estresse e medo no trabalho da consultoria Deloitte, realizada no ano passado com 23 mil pessoas de 1.300 organizações e em 120 países, mostra que, para 82% dos entrevistados, o erro está no topo da lista e sai na frente de outros desencadeadores, como ter múltiplas atividades, dificuldade de entregar resultados e carga de horário excessiva. Ou seja, as pessoas sabem que não podem errar porque isso custará o emprego. Terão de carregar um peso que atestou a sua falha, perdendo o trabalho e o prestígio.

Podemos inferir que esse medo de agir pode significar uma escolha do indivíduo. Algo como um traço de personalidade que o impedisse de se expor, mesmo que o ambiente fosse tolerante ao erro.

Mas, na minha percepção, esta não é a realidade dos ambientes corporativos. As pessoas não se expõem porque têm medo das consequências do erro. Nossa espécie é hábil em analisar o ambiente e perceber o que é tolerável e quais as consequências das atitudes.

Não há dúvidas de que a inovação depende da tolerância ao erro. Não existe mudança significativa sem alguma dose de risco. Mas, parece que ainda estamos engatinhando na construção de ambientes genuinamente acolhedores e que permitam o aprendizado baseado nas experiências que não deram certo.

Para sairmos do discurso, precisaremos construir uma cultura de diversidade, aberta ao diálogo e de tolerância aos erros. Mas, não vamos nos iludir: essa mudança de modelo mental começa no topo da empresa. Acionistas, conselheiros e CEO precisam dar os sinais de que aceitam o erro como parte do aprendizado. O outro caminho será continuarmos tratando como moda textos modernos e de impacto cosmético.

Prescrição médica: ter carreira sem saúde não é uma opção – Julho 2018

Há alguns dias, recebemos a sugestão de um leitor da Newsletter Carreira em Debate, Samuel Pereira, para abordarmos o tema do livro do Professor americano de Comportamento Organizacional da Universidade de Stanford, Jeffrey Pfeffer, “Morrendo por um pagamento” (Dying for a Paycheck), que mostra que o modelo de gestão de negócios atual gera um surto de estresse, piorando a saúde dos trabalhadores. O pedido foi aceito e é sobre este assunto que falamos nesta edição.

Para se ter ideia do problema, uma pesquisa do Fórum Econômico Mundial revela que cerca de 75% dos gastos com saúde no mundo são para tratar doenças crônicas, sendo que boa parte delas vem do estresse gerado no trabalho.

De forma pragmática, essa realidade pode ter como causa a crise econômica que enfrentamos ou o enxugamento das posições nas empresas, que faz com que muitas pessoas estejam sobrecarregadas com o trabalho. É também e vai além.

A sociedade moderna prega que a identidade do indivíduo existe se ele trabalha, com a expectativa de que o trabalho é o único fator para felicidade, energia e motivação na vida dele. Mas, se não há uma mente sadia, com cuidados do corpo, não há como ter equilíbrio, segundo Odoardo Carsughi, Diretor de Recursos Humanos da Associação Congregação de Santa Catarina, que estuda este tema há muito tempo.

Na visão dele, as gerações mais antigas aceitavam o bulliyng emocional para ganhar dinheiro, porque o sonho foi construído no materialismo. “Essa é a geração do ter, estado que pouco importa para as novas gerações, que, por sua vez, desejam o ser e estão na economia do compartilhamento e da experiência”, explica.

Odoardo ressalta que dinheiro é um analgésico para aceitar toda opressão e estresse, o que nos mostra um problema conjuntural porque as organizações continuam tratando os mesmos problemas com remédios antigos e acreditam que montar salas de descompressão vão ajudá-las nesta nova era.

“Se pararmos para pensar, os filhos da minha geração, cresceram olhando os pais sofrendo em uma rotina de mais de 12 horas trabalhadas, reclamando da empresa e do chefe e, por observação, já criaram um pré-conceito desse universo e decidem que não querem viver isso”. Essa é uma das razões, na visão do executivo de RH, que provoca uma necessidade de mudança no cenário corporativo e que boa parte das empresas ainda não se deu conta, pois acham que a oferta dos profissionais que aceitam a troca de dinheiro e depreciação é eterna.

Para ele, os dirigentes das empresas, obrigatoriamente, deverão repensar os modelos de gestão, do contrário, não haverá mais oferta de trabalho. “Algumas companhias têm tentado mudar de forma profunda, mas ainda são poucas. Repensar não é cosmética, como o caso das salas de descompressão, e se for, precisa ser uma consequência”.

Modelos organizacionais mais fluidos, times multitarefas que não têm chefes, mas se juntam para conduzir os projetos, sem a tradicional hierarquia ou a ideia de comando e controle, são algumas das soluções que Odoardo vê neste novo mundo do trabalho. Ligadas a esses pontos, a confiança e um maior entendimento sobre a natureza humana também são competências fundamentais para a nova liderança desenvolver.

Não há receita de bolo, mas…

… há a parte do indivíduo para evitar ou transformar essa experiência criando opções de escolha.

A primeira delas recomendada pelo executivo é praticar atividades físicas. “Essa opressão corporativa gera uma energia intensa que vai para algum lugar e, normalmente, gera uma doença”. Por isso, busque por ferramentas que aliviem a tensão.

Depois desta vem a de investir em sua formação. Seja o profissional que o mercado quer comprar. Destine uma porcentagem do que ganha para a sua educação, independente do mercado estar aquecido ou não.

A outra estratégia é reservar para não virar refém da sua própria história. A independência financeira se constrói ao longo dos anos e não existe modo fácil de garanti-la, e sim deve estar em um patamar de extrema importância. “Sempre que quiser gastar dinheiro em algo, pensei se isso te ajudará no curto ou longo prazo. A resposta está aí”, indica Odoardo.

Para os esperançosos ou pessimistas de plantão, o fato é que esse universo do trabalho ainda vai demorar para se transformar, mas a estrada pode ter mais ou menos curvas de acordo com o modo como construímos ela.

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