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UM NOVO APAGÃO DE TALENTOS

Após anos de cortes e de pouco investimento em pessoas, o deserto de talentos e de planos de sucessão expõem a fragilidade das organizações para crescer. Sobre este tema que Rafael Souto, CEO da Produtive, descobre em seu novo artigo para o aplicativo da Você RH.

A frase “apagão de talentos” surgiu em 2012 no auge do exuberante crescimento de 7,5% da oscilante economia brasileira. Naquele ano, vivemos uma euforia de projetos e contratações em massa. O pleno emprego chegou com força e, como vínhamos de um período de crise global profunda após os incidentes econômicos de 2008, ninguém estava preparado.

O impacto deixado na economia global após o emblemático desastre com o Banco Lehman Brothers fez com que muitas empresas cortassem investimentos no desenvolvimento de pessoas e na formação de líderes. As estruturas foram limadas ao máximo e quando a economia reaqueceu não haviam pessoas aptas a ocupar posições para o rápido crescimento do ano de 2012.

Parece que estamos novamente diante de um cenário muito similar. O Brasil submergiu numa imensa retração econômica em 2014. E, agora, que começamos a perceber os primeiros sinais positivos de retomada de crescimento, qual o cenário das empresas?

Após anos de cortes e pouco investimento em pessoas, o deserto de talentos e poucos planos de sucessão expõem com força a fragilidade das organizações para crescer e aproveitar o ciclo positivo que se aproxima.

A questão central é que líderes alinhados à cultura da empresa não são formados com velocidade de fast food. Discutir sucessores não é tarefa de um evento isolado. Formar pessoas leva tempo e exige continuidade. Com os constantes solavancos econômicos, os programas são descontinuados e as estruturas sucateadas.

Para aqueles que escolheram o caminho da escassez justificada pela falta de negócios, resta observar os mais preparados crescerem.

E para os CEOs ávidos em culpar a área de Recursos Humanos pela ausência de líderes preparados para apoiar o crescimento da empresa, sugiro passar um filme que relembre o dia em que bons gestores foram demitidos e que cortes para o desenvolvimento das pessoas foram aprovados.

O desenvolvimento de equipes de alta performance exige tempo. E pouco resolve colocar a equipe de Recrutamento & Seleção para agir como Guerreiros Massai em busca de leões talentosos na savana africana. O engajamento e o alinhamento cultural exigem formação interna, paciência e investimento.

Já podemos observar manchetes de jornais e revistas com dados sobre a falta de pessoas talentosas e preparadas para ocupar posições numa economia que parece esquentar.

Só vale lembrar que serão as próprias empresas responsáveis pelo apagão de talentos que irão reclamar da falta deles. E não adiantará atacar as conhecidas falhas da educação do país e da falta de planejamento brasileiro. O primeiro desafio começa em casa, nas reuniões de conselho e nas decisões de gestão de cada empresa. Nelas, o caminho é substituir os simpáticos discursos sobre pessoas, por ações que envolvam a política de sustentação do negócio no longo prazo e não apenas para defender o bônus do próximo semestre.

A viúva do trator e o futuro do trabalho

É nítido que vemos separação de grupos de profissionais quando o assunto é transformação das áreas. É sobre esta escolha que o CEO da Produtive, Rafael Souto, fala em seu artigo para o Valor Econômico. Confira:

 

Em tempos de profundas mudanças no mundo do trabalho uma das reflexões mais relevantes a fazer é como se manter competitivo e navegar nas ondas da transformação. Considerando que a carreira não surge, mas é uma construção baseada nas experiências que vão se somando ao longo da trajetória profissional, a organização das estratégias e dos investimentos na carreira somados ao comportamento exploratório vão oferecendo ao profissional condições de evoluir, se consolidar e prosperar no mercado.

A base de uma carreira é determinada por um conjunto de fatores. Me refiro a esses fatores como pilares, que são: satisfação e propósito, gestão financeira, saúde, networking, reputação e competitividade.

Organizar planos baseados nesses pilares é o que chamamos de planejamento contemporâneo de carreira. Como cita o professor e pesquisador Mark Savickas, a consideração sobre o futuro é uma dimensão importante do protagonismo na carreira. Então, é preciso investir tempo e energia nessas reflexões.

Em meio a isso, surge a competitividade, um dos pilares fundamentais para o profissional e o valor de sua carreira no mercado. Ele refere-se ao foco, à área de atuação e aos conhecimentos técnicos adquiridos ao longo do percurso.

Segundo o professor do MIT, especialista em carreira e estudioso sobre o futuro do trabalho, Thomas Malone, vivemos em uma era de hiperespecialização. Ele representa uma voz dissidente das conversas mais simplistas sobre o tema e provoca de forma incisiva os modismos sobre o rumo do mercado e das carreiras. Malone acredita que a visão geral de negócios é um complemento da carreira, mas o foco é o principal elemento de sustentação. O profissional que não tiver uma área de domínio e capacidade de realização específica será sempre preterido nos processos seletivos e ficará sem caminhos na organização. A visão holística é um aspecto importante, mas é acessório em relação ao foco.

Podemos perceber isso todos os dias. Basta analisar as oportunidades de trabalho e as contratações. A capacidade de entrega focada é o elemento chave. Entende-se como foco as chamadas macro áreas de carreira, como exemplo: vendas, finanças ou tecnologia de informação. Cada uma dessas áreas é um possível foco de carreira.

Por isso, a reflexão de Malone certamente faz sentido e podemos observar seus resultados no ambiente corporativo, todavia, ela não responde a uma questão central. Será que basta ter uma área foco bem consolidada para ter competitividade em um mercado em rápida transformação?

Para responder a esta questão, usamos o conceito de “gap” de oportunidade ou zona de ampliação do foco. O fato de ser um especialista em vendas com ótimos resultados pode garantir um bom trabalho hoje, mas talvez não o garanta nos próximos anos. Esse espaço de oportunidade é a leitura de tendências e o investimento nos novos conhecimentos que vão determinar o futuro daquela área.

Para ilustrar isso, vou citar um caso. Há alguns meses, estive com um executivo do setor do agronegócio. Ele relatou os incríveis avanços na área e as tendências de automação de equipamentos. Mencionou que estavam se formando dois grupos na empresa. O primeiro era a divisão dos incrédulos e insatisfeitos com a automação. Diziam que iriam perder empregos e que os projetos de automação não funcionariam. Já segundo grupo foi daqueles que queriam conhecer o novo e estavam curiosos para aprender sobre drones e máquinas autônomas. Essa primeira turma ficou apelidada como “Viúvas do Trator”. Pensavam nas perdas e nos riscos da automação e não nos ganhos.

Vemos essa divisão acontecer em todas as áreas em transformação. O espaço de oportunidade para aproveitar é a conexão com o novo. É a busca do conhecimento que irá transformar cada uma das áreas de negócio. É provável que algumas atividades desapareçam, mas a maioria delas vai se transformando.

Podemos eleger um grupo sem fim de novos conhecimentos que irão transformar as áreas como as conhecemos. O marketing digital, o “people analytics”, os conceitos da indústria 4.0, o compliance, entre tantos que foram criando espaços de oportunidades para os profissionais de cada uma dessas áreas.

A desocupação estrutural é um desafio que a sociedade terá de enfrentar, porque, de fato, muitos profissionais não acompanharão as mudanças e não terão qualificação para os novos trabalhos. Já, para cada um de nós, cabe elaborar as estratégias e tomar decisões para não ficarmos obsoletos. Buscar mapear os espaços de transformação e novos conhecimentos todos os dias. Ou, então, entrar para o grupo das viúvas do trator e ficar esperando os últimos dias de competitividade no mercado.

Qual é sua marca pessoal?

Trabalhar a marca nas empresas ainda é algo negligenciado por boa parte dos profissionais, apesar de ser um aspecto super importante para a reputação na carreira.

A reputação é um dos temas de carreira mais nebulosos. Alguns motivos tornam essa reflexão complexa.

Como tendência, pensamos que o trabalho e a evolução na carreira são formados pelo resultado técnico das nossas atividades. Ou seja, quem atinge seus resultados está cumprindo sua missão e irá se desenvolver.

Esse entendimento puramente focado em resultados é uma versão ingênua da realidade corporativa. As pessoas tomam decisões com base nas percepções sobre o outro e não somente pelo cumprimento ou não das metas.

O best-seller de Daniel Kahneman “Rápido e Devagar: duas formas de pensar” ilustra bem esta questão. Alerta, inclusive, para o risco de concluir uma opinião rápida demais. O fato é que somos seres biologicamente treinados para coletar impressões e nossas decisões sobre pessoas são tomadas com base nessas percepções.

Essas decisões têm alta carga de formação de imagem e reputação. A maneira como uma pessoa se relaciona ou apresenta um trabalho, a postura ao atender solicitações, a disponibilidade para ajudar, a relação com colegas de outras áreas, a visão de seus pares. Tudo vai construindo a reputação, inclusive a entrega dos resultados.

O desafio é tornar esse pilar de carreira consciente no indivíduo. É despertar em cada profissional a necessidade de pensar sobre esse tema e elaborar suas estratégias. Isso exige interesse em descobrir como está sua reputação e tratar como parte do trabalho.

Esse não é um papel da área de Recursos Humanos, do chefe ou de algum consultor. O responsável pela construção de marca é do indivíduo. Ele poderá buscar ajuda, mas sempre será o personagem principal.

Reforço aqui que não estamos tratando apenas da visão do chefe sobre seu time. A reputação é a imagem de uma pessoa na organização e no mercado. Isso inclui as redes sociais, as empresas em que trabalhou e os colegas de universidade. Tudo vai compondo uma marca pessoal.

O protagonista na carreira está sempre atento a isso e pensa em estratégias para cuidar de sua imagem, corrigir distorções e melhorar seu posicionamento.

Para aqueles que acham isso uma conversa sem foco e preferem os números de suas planilhas, sugiro que repensem sobre como são tomadas as decisões de promoção ou desligamento na vida real. Pensem no comentário de um líder na hora da verdade para promover alguém. Basta fazermos uma análise cautelosa e veremos que a reputação estará sempre presente nos movimentos de carreira.

Ao final só nos resta fazer uma pergunta e iniciar a autorreflexão: qual sua imagem na empresa e no mercado?

A ARTE DA RECOLOCAÇÃO

Os dados sobre desemprego não melhoram há alguns anos no Brasil, então, para conseguir uma recolocação no mercado de trabalho, é necessário focar em, pelo menos, três aspectos. É sobre esta questão que o CEO da Produtive, Rafael Souto, traz em novo artigo publicado pelo jornal Zero Hora.

Os dados sobre desemprego não melhoram há alguns anos no Brasil. Infelizmente, seguimos em uma crise persistente com mais de 13 milhões de pessoas sem trabalho. A imensa maioria dos profissionais não consegue contar com ajuda especializada para se recolocar. Fazem isso sozinhos e lutam com todas as dificuldades para superar um momento difícil que mexe com nossos mais profundos medos e angústias.

Acompanho pessoas em transição de carreira há 24 anos. E, nesse longo período, percebo que existem diversos fatores que determinam o êxito na busca de um novo trabalho. Mas, três deles são decisivos.

O primeiro é o foco. Um profissional em recolocação precisa ter clareza sobre quais problemas consegue resolver em uma empresa. É uma idiotice pensar que as empresas buscam generalistas. O mercado funciona na era da hiperespecialização das carreiras. Basta ler as descrições das vagas abertas para perceber que as empresas querem pessoas com foco bem definido.

O desespero de encontrar uma posição e começar a buscar qualquer coisa só piora o resultado. Nenhum contratante admite alguém para ajudar a diminuir o desemprego. As empresas contratam pessoas que possam dar os resultados esperados e reduzir os riscos de uma contratação frustrada. Ter um foco significa ter uma área de trabalho bem definida, por exemplo, a de vendas. Dessa forma será possível comunicar o objetivo de maneira clara no currículo, em uma entrevista e nas redes sociais. Saber no que contribuir, buscar as posições alinhadas a esse foco são um dos pontos mais importantes para uma recolocação no mercado de trabalho.

O segundo fator de sucesso em uma transição é a construção de uma rede de contatos.

Boa parte das recolocações vem de indicações de outros profissionais. Quem está buscando trabalho precisa acionar esses contatos para saber o que está acontecendo no mercado. Trocar informações, oxigenar as estratégias, ajudar e ser ajudado. Esse é o espirito do “networking”. Uma rede de contatos potente é um elemento chave para gerar oportunidades de trabalho.

Já o terceiro aspecto para uma transição bem-sucedida é a curiosidade. O comportamento de exploração ativa de possibilidades é o motor do protagonismo na carreira. A curiosidade no momento de recolocação se manifesta de várias formas, começando pela busca de empresas e novos contatos, depois passando por outras ações como investigar melhorias no desempenho em entrevistas, descobrir cursos para fazer, entender o que o mercado está buscando e organizar a rotina diária de busca de trabalho. Tudo irá depender de curiosidade e exploração ativa.

Existe um novo conceito de sucesso profissional

Rafael Souto, CEO da Produtive, defende que pensar em trabalho, além do emprego tradicional, é uma forma de planejar a carreira.

As transformações do mercado de trabalho e o desenvolvimento da sociedade vêm trazendo novos contornos nas definições de sucesso profissional. O próprio conceito de carreira vem mudando.

Durante muito tempo, desde o início da organização formal do trabalho industrial há mais de 100 anos, a carreira era definida como uma sequência de cargos. O sucesso era medido pelo nível de evolução ao longo da trajetória profissional. A estrutura era piramidal e definida no clássico organograma recheado de descrições de cargos e níveis hierárquicos.

O planejamento de carreira era baseado na definição de metas para atingir cargos. Então, para ser um diretor comercial ou o presidente de empresa, o profissional tinha que atingir diversas metas de carreira.

Naquela época, as estruturas permitiam e favoreciam esse pensamento. Uma sequência pré-definida pela organização de passos e cargos para que as pessoas fossem evoluindo ao longo dos anos. Esse conjunto de conceitos dominou o mercado de trabalho por muito tempo e ainda está enraizado no modelo mental de muitos profissionais. Por essa razão, um grupo de pessoas ainda espera por um plano de carreira da empresa e o debate sobre carreira ainda se restringe ao diálogo sobre cargos e salários.

A partir da revolução tecnológica e da competição global do final do século passado, esses conceitos foram mudando. O desenho de carreira mudou, seja pela dinâmica de uma nova economia que não permite previsibilidade, ou pela demanda de uma sociedade que passou a questionar mais.

Diante disso surge um novo conceito de carreira, que é definido por um conjunto de experiências significativas para o indivíduo. Ou nas palavras do idealizador dessa nova abordagem, Douglas T. Hall: “Carreira é uma sequência de experiências pessoais de trabalho ao longo do tempo”.

O sucesso profissional é medido pelo quanto o profissional consegue implementar seus objetivos e se realizar. Isso não significa necessariamente atingir posições elevadas ou ter o cargo mais alto. O projeto de carreira deve ser construído a partir das experiências que ele acumula ao longo da vida. Não falamos mais em sequenciamento de cargos ou plano de carreira.

Como definiu o brilhante pesquisador Mark Savickas, as carreiras não surgem, são construídas. Essa é uma jornada de cada profissional. O planejamento de carreira contemporâneo é feito pela definição de objetivos gerais que possam nortear as ações. É fundamental pensar o futuro e ter clareza sobre seu protagonismo. Mas, isso não significa definir objetivos fixos como um cargo ou uma empresa para trabalhar.

A construção dessa estratégia pode incluir ideias amplas que permitam fazer movimentos nessa direção. Por exemplo, um macro objetivo de carreira pode ser assumir posições de gestão ou ter uma carreira internacional. Ou ainda, optar por uma carreira técnica e se desenvolver como especialista. O alvo é móvel e não há um caminho pré-definido.

Nesse conceito mais ampliado de carreira, também temos que pensar que ela não se restringe a ser funcionário de uma empresa. Construir alternativas de renda, empreender e pensar em trabalho além do emprego tradicional também são formas de planejar a carreira.

As experiências que vão formando a carreira podem ser diversas e não necessariamente estar em uma organização. Emprego formal é uma das maneiras de trabalhar, mas não é a única. O empreendedor também tem uma carreira e precisa pensar nas suas estratégias de desenvolvimento.

Cabe a cada um buscar este repertório e informações para desenhar estratégias e construir seu projeto de carreira. Para as organizações contemporâneas, fica o desafio de criar oportunidades para que as pessoas realizem seus projetos na empresa.

Já para os que acham utopia pensar em uma empresa que favoreça seus funcionários na realização de seus projetos, o desafio está em aumentar o engajamento das pessoas.

No novo mundo do trabalho não há mais espaço para líderes que imponham seu modelo de carreira. Para aqueles que quiserem seguir no antigo, restará reclamar da falta de talentos e assistir a mediocridade triunfar ao seu redor, porque os mais talentosos irão embora na busca de empresas conectadas ao seu tempo.

O protagonismo de carreira na prática

O novo papel da empresa é apoiar o colaborador nas reflexões sobre carreira e aumentar sua prontidão para os desafios que surgirem. É sobre esta mudança organizacional que Rafael Souto, CEO da Produtive, fala em seu novo artigo para Você RH.

Um dos desafios das organizações é estimular colaboradores a serem protagonistas de suas carreiras.

As constantes mudanças no mercado, revisão de estruturas e imprevisibilidade dos negócios determinaram a extinção do plano de carreira oferecido pela empresa. Já não há um modelo pré-definido de ascensão profissional.

Diante desse cenário, a gestão da carreira passa a ser do indivíduo. O papel da empresa é apoiar o colaborador nas reflexões sobre carreira e aumentar sua prontidão para os desafios que surgirem.

Esse papel de gerir expectativas de crescimento num cenário de incertezas não é uma tarefa fácil. Por isso, precisamos de líderes com habilidades para dialogar, apoiar suas equipes e estimular o protagonismo de carreira.

De forma prática, existem quatro competências essenciais para o indivíduo ser um protagonista na carreira. A primeira delas é a Consideração.  Se preparar para o futuro, fazendo as reflexões sobre os próximos passos permeiam esta atitude. É o oposto de deixar a maré levar para onde quiser.

Como segunda competência temos a Curiosidade. Ter inquietude questionadora, explorar novos conhecimentos para que o profissional sempre se desenvolva e cresça, permitindo abertura para aprendizado e novas perspectivas são essenciais para isso.

O Controle é outro ponto para que o profissional conduza a direção de sua carreira. O que dá certo ou errado na trajetória é de responsabilidade do indivíduo. Não se pode mais transferi-la para a empresa, gestor direto ou a qualquer outra pessoa.

Para fechar esta roda, o profissional precisa ter Confiança, acreditar na concretização de desafios e projetos. As pessoas sempre terão a possibilidade de superar obstáculos. Por isso, acreditar em si mesmo é essencial. Nesse sentido, a Confiança também está atrelada ao relacionamento entre o líder e sua equipe. Para ter um diálogo transparente de carreira, é necessário estabelecer esta fortaleza.

Essas competências de adaptabilidade de carreira precisam ser constantemente estimuladas. Foram muitos anos vivendo com sistema de gestão baseado em comando e controle e é preciso virar a chave para a empresa desconectar de uma cultura paternalista e pouco disponível para diálogo.

A virada de chave exige discussão e preparação das equipes. É uma transformação inevitável na forma de tratar o tema carreira e fará com que os negócios sejam sustentáveis e os indivíduos empoderados dos seus próximos passos.