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A viúva do trator e o futuro do trabalho

É nítido que vemos separação de grupos de profissionais quando o assunto é transformação das áreas. É sobre esta escolha que o CEO da Produtive, Rafael Souto, fala em seu artigo para o Valor Econômico. Confira:

 

Em tempos de profundas mudanças no mundo do trabalho uma das reflexões mais relevantes a fazer é como se manter competitivo e navegar nas ondas da transformação. Considerando que a carreira não surge, mas é uma construção baseada nas experiências que vão se somando ao longo da trajetória profissional, a organização das estratégias e dos investimentos na carreira somados ao comportamento exploratório vão oferecendo ao profissional condições de evoluir, se consolidar e prosperar no mercado.

A base de uma carreira é determinada por um conjunto de fatores. Me refiro a esses fatores como pilares, que são: satisfação e propósito, gestão financeira, saúde, networking, reputação e competitividade.

Organizar planos baseados nesses pilares é o que chamamos de planejamento contemporâneo de carreira. Como cita o professor e pesquisador Mark Savickas, a consideração sobre o futuro é uma dimensão importante do protagonismo na carreira. Então, é preciso investir tempo e energia nessas reflexões.

Em meio a isso, surge a competitividade, um dos pilares fundamentais para o profissional e o valor de sua carreira no mercado. Ele refere-se ao foco, à área de atuação e aos conhecimentos técnicos adquiridos ao longo do percurso.

Segundo o professor do MIT, especialista em carreira e estudioso sobre o futuro do trabalho, Thomas Malone, vivemos em uma era de hiperespecialização. Ele representa uma voz dissidente das conversas mais simplistas sobre o tema e provoca de forma incisiva os modismos sobre o rumo do mercado e das carreiras. Malone acredita que a visão geral de negócios é um complemento da carreira, mas o foco é o principal elemento de sustentação. O profissional que não tiver uma área de domínio e capacidade de realização específica será sempre preterido nos processos seletivos e ficará sem caminhos na organização. A visão holística é um aspecto importante, mas é acessório em relação ao foco.

Podemos perceber isso todos os dias. Basta analisar as oportunidades de trabalho e as contratações. A capacidade de entrega focada é o elemento chave. Entende-se como foco as chamadas macro áreas de carreira, como exemplo: vendas, finanças ou tecnologia de informação. Cada uma dessas áreas é um possível foco de carreira.

Por isso, a reflexão de Malone certamente faz sentido e podemos observar seus resultados no ambiente corporativo, todavia, ela não responde a uma questão central. Será que basta ter uma área foco bem consolidada para ter competitividade em um mercado em rápida transformação?

Para responder a esta questão, usamos o conceito de “gap” de oportunidade ou zona de ampliação do foco. O fato de ser um especialista em vendas com ótimos resultados pode garantir um bom trabalho hoje, mas talvez não o garanta nos próximos anos. Esse espaço de oportunidade é a leitura de tendências e o investimento nos novos conhecimentos que vão determinar o futuro daquela área.

Para ilustrar isso, vou citar um caso. Há alguns meses, estive com um executivo do setor do agronegócio. Ele relatou os incríveis avanços na área e as tendências de automação de equipamentos. Mencionou que estavam se formando dois grupos na empresa. O primeiro era a divisão dos incrédulos e insatisfeitos com a automação. Diziam que iriam perder empregos e que os projetos de automação não funcionariam. Já segundo grupo foi daqueles que queriam conhecer o novo e estavam curiosos para aprender sobre drones e máquinas autônomas. Essa primeira turma ficou apelidada como “Viúvas do Trator”. Pensavam nas perdas e nos riscos da automação e não nos ganhos.

Vemos essa divisão acontecer em todas as áreas em transformação. O espaço de oportunidade para aproveitar é a conexão com o novo. É a busca do conhecimento que irá transformar cada uma das áreas de negócio. É provável que algumas atividades desapareçam, mas a maioria delas vai se transformando.

Podemos eleger um grupo sem fim de novos conhecimentos que irão transformar as áreas como as conhecemos. O marketing digital, o “people analytics”, os conceitos da indústria 4.0, o compliance, entre tantos que foram criando espaços de oportunidades para os profissionais de cada uma dessas áreas.

A desocupação estrutural é um desafio que a sociedade terá de enfrentar, porque, de fato, muitos profissionais não acompanharão as mudanças e não terão qualificação para os novos trabalhos. Já, para cada um de nós, cabe elaborar as estratégias e tomar decisões para não ficarmos obsoletos. Buscar mapear os espaços de transformação e novos conhecimentos todos os dias. Ou, então, entrar para o grupo das viúvas do trator e ficar esperando os últimos dias de competitividade no mercado.

Qual é sua marca pessoal?

Trabalhar a marca nas empresas ainda é algo negligenciado por boa parte dos profissionais, apesar de ser um aspecto super importante para a reputação na carreira.

A reputação é um dos temas de carreira mais nebulosos. Alguns motivos tornam essa reflexão complexa.

Como tendência, pensamos que o trabalho e a evolução na carreira são formados pelo resultado técnico das nossas atividades. Ou seja, quem atinge seus resultados está cumprindo sua missão e irá se desenvolver.

Esse entendimento puramente focado em resultados é uma versão ingênua da realidade corporativa. As pessoas tomam decisões com base nas percepções sobre o outro e não somente pelo cumprimento ou não das metas.

O best-seller de Daniel Kahneman “Rápido e Devagar: duas formas de pensar” ilustra bem esta questão. Alerta, inclusive, para o risco de concluir uma opinião rápida demais. O fato é que somos seres biologicamente treinados para coletar impressões e nossas decisões sobre pessoas são tomadas com base nessas percepções.

Essas decisões têm alta carga de formação de imagem e reputação. A maneira como uma pessoa se relaciona ou apresenta um trabalho, a postura ao atender solicitações, a disponibilidade para ajudar, a relação com colegas de outras áreas, a visão de seus pares. Tudo vai construindo a reputação, inclusive a entrega dos resultados.

O desafio é tornar esse pilar de carreira consciente no indivíduo. É despertar em cada profissional a necessidade de pensar sobre esse tema e elaborar suas estratégias. Isso exige interesse em descobrir como está sua reputação e tratar como parte do trabalho.

Esse não é um papel da área de Recursos Humanos, do chefe ou de algum consultor. O responsável pela construção de marca é do indivíduo. Ele poderá buscar ajuda, mas sempre será o personagem principal.

Reforço aqui que não estamos tratando apenas da visão do chefe sobre seu time. A reputação é a imagem de uma pessoa na organização e no mercado. Isso inclui as redes sociais, as empresas em que trabalhou e os colegas de universidade. Tudo vai compondo uma marca pessoal.

O protagonista na carreira está sempre atento a isso e pensa em estratégias para cuidar de sua imagem, corrigir distorções e melhorar seu posicionamento.

Para aqueles que acham isso uma conversa sem foco e preferem os números de suas planilhas, sugiro que repensem sobre como são tomadas as decisões de promoção ou desligamento na vida real. Pensem no comentário de um líder na hora da verdade para promover alguém. Basta fazermos uma análise cautelosa e veremos que a reputação estará sempre presente nos movimentos de carreira.

Ao final só nos resta fazer uma pergunta e iniciar a autorreflexão: qual sua imagem na empresa e no mercado?

A ARTE DA RECOLOCAÇÃO

Os dados sobre desemprego não melhoram há alguns anos no Brasil, então, para conseguir uma recolocação no mercado de trabalho, é necessário focar em, pelo menos, três aspectos. É sobre esta questão que o CEO da Produtive, Rafael Souto, traz em novo artigo publicado pelo jornal Zero Hora.

Os dados sobre desemprego não melhoram há alguns anos no Brasil. Infelizmente, seguimos em uma crise persistente com mais de 13 milhões de pessoas sem trabalho. A imensa maioria dos profissionais não consegue contar com ajuda especializada para se recolocar. Fazem isso sozinhos e lutam com todas as dificuldades para superar um momento difícil que mexe com nossos mais profundos medos e angústias.

Acompanho pessoas em transição de carreira há 24 anos. E, nesse longo período, percebo que existem diversos fatores que determinam o êxito na busca de um novo trabalho. Mas, três deles são decisivos.

O primeiro é o foco. Um profissional em recolocação precisa ter clareza sobre quais problemas consegue resolver em uma empresa. É uma idiotice pensar que as empresas buscam generalistas. O mercado funciona na era da hiperespecialização das carreiras. Basta ler as descrições das vagas abertas para perceber que as empresas querem pessoas com foco bem definido.

O desespero de encontrar uma posição e começar a buscar qualquer coisa só piora o resultado. Nenhum contratante admite alguém para ajudar a diminuir o desemprego. As empresas contratam pessoas que possam dar os resultados esperados e reduzir os riscos de uma contratação frustrada. Ter um foco significa ter uma área de trabalho bem definida, por exemplo, a de vendas. Dessa forma será possível comunicar o objetivo de maneira clara no currículo, em uma entrevista e nas redes sociais. Saber no que contribuir, buscar as posições alinhadas a esse foco são um dos pontos mais importantes para uma recolocação no mercado de trabalho.

O segundo fator de sucesso em uma transição é a construção de uma rede de contatos.

Boa parte das recolocações vem de indicações de outros profissionais. Quem está buscando trabalho precisa acionar esses contatos para saber o que está acontecendo no mercado. Trocar informações, oxigenar as estratégias, ajudar e ser ajudado. Esse é o espirito do “networking”. Uma rede de contatos potente é um elemento chave para gerar oportunidades de trabalho.

Já o terceiro aspecto para uma transição bem-sucedida é a curiosidade. O comportamento de exploração ativa de possibilidades é o motor do protagonismo na carreira. A curiosidade no momento de recolocação se manifesta de várias formas, começando pela busca de empresas e novos contatos, depois passando por outras ações como investigar melhorias no desempenho em entrevistas, descobrir cursos para fazer, entender o que o mercado está buscando e organizar a rotina diária de busca de trabalho. Tudo irá depender de curiosidade e exploração ativa.

Existe um novo conceito de sucesso profissional

Rafael Souto, CEO da Produtive, defende que pensar em trabalho, além do emprego tradicional, é uma forma de planejar a carreira.

As transformações do mercado de trabalho e o desenvolvimento da sociedade vêm trazendo novos contornos nas definições de sucesso profissional. O próprio conceito de carreira vem mudando.

Durante muito tempo, desde o início da organização formal do trabalho industrial há mais de 100 anos, a carreira era definida como uma sequência de cargos. O sucesso era medido pelo nível de evolução ao longo da trajetória profissional. A estrutura era piramidal e definida no clássico organograma recheado de descrições de cargos e níveis hierárquicos.

O planejamento de carreira era baseado na definição de metas para atingir cargos. Então, para ser um diretor comercial ou o presidente de empresa, o profissional tinha que atingir diversas metas de carreira.

Naquela época, as estruturas permitiam e favoreciam esse pensamento. Uma sequência pré-definida pela organização de passos e cargos para que as pessoas fossem evoluindo ao longo dos anos. Esse conjunto de conceitos dominou o mercado de trabalho por muito tempo e ainda está enraizado no modelo mental de muitos profissionais. Por essa razão, um grupo de pessoas ainda espera por um plano de carreira da empresa e o debate sobre carreira ainda se restringe ao diálogo sobre cargos e salários.

A partir da revolução tecnológica e da competição global do final do século passado, esses conceitos foram mudando. O desenho de carreira mudou, seja pela dinâmica de uma nova economia que não permite previsibilidade, ou pela demanda de uma sociedade que passou a questionar mais.

Diante disso surge um novo conceito de carreira, que é definido por um conjunto de experiências significativas para o indivíduo. Ou nas palavras do idealizador dessa nova abordagem, Douglas T. Hall: “Carreira é uma sequência de experiências pessoais de trabalho ao longo do tempo”.

O sucesso profissional é medido pelo quanto o profissional consegue implementar seus objetivos e se realizar. Isso não significa necessariamente atingir posições elevadas ou ter o cargo mais alto. O projeto de carreira deve ser construído a partir das experiências que ele acumula ao longo da vida. Não falamos mais em sequenciamento de cargos ou plano de carreira.

Como definiu o brilhante pesquisador Mark Savickas, as carreiras não surgem, são construídas. Essa é uma jornada de cada profissional. O planejamento de carreira contemporâneo é feito pela definição de objetivos gerais que possam nortear as ações. É fundamental pensar o futuro e ter clareza sobre seu protagonismo. Mas, isso não significa definir objetivos fixos como um cargo ou uma empresa para trabalhar.

A construção dessa estratégia pode incluir ideias amplas que permitam fazer movimentos nessa direção. Por exemplo, um macro objetivo de carreira pode ser assumir posições de gestão ou ter uma carreira internacional. Ou ainda, optar por uma carreira técnica e se desenvolver como especialista. O alvo é móvel e não há um caminho pré-definido.

Nesse conceito mais ampliado de carreira, também temos que pensar que ela não se restringe a ser funcionário de uma empresa. Construir alternativas de renda, empreender e pensar em trabalho além do emprego tradicional também são formas de planejar a carreira.

As experiências que vão formando a carreira podem ser diversas e não necessariamente estar em uma organização. Emprego formal é uma das maneiras de trabalhar, mas não é a única. O empreendedor também tem uma carreira e precisa pensar nas suas estratégias de desenvolvimento.

Cabe a cada um buscar este repertório e informações para desenhar estratégias e construir seu projeto de carreira. Para as organizações contemporâneas, fica o desafio de criar oportunidades para que as pessoas realizem seus projetos na empresa.

Já para os que acham utopia pensar em uma empresa que favoreça seus funcionários na realização de seus projetos, o desafio está em aumentar o engajamento das pessoas.

No novo mundo do trabalho não há mais espaço para líderes que imponham seu modelo de carreira. Para aqueles que quiserem seguir no antigo, restará reclamar da falta de talentos e assistir a mediocridade triunfar ao seu redor, porque os mais talentosos irão embora na busca de empresas conectadas ao seu tempo.

O protagonismo de carreira na prática

O novo papel da empresa é apoiar o colaborador nas reflexões sobre carreira e aumentar sua prontidão para os desafios que surgirem. É sobre esta mudança organizacional que Rafael Souto, CEO da Produtive, fala em seu novo artigo para Você RH.

Um dos desafios das organizações é estimular colaboradores a serem protagonistas de suas carreiras.

As constantes mudanças no mercado, revisão de estruturas e imprevisibilidade dos negócios determinaram a extinção do plano de carreira oferecido pela empresa. Já não há um modelo pré-definido de ascensão profissional.

Diante desse cenário, a gestão da carreira passa a ser do indivíduo. O papel da empresa é apoiar o colaborador nas reflexões sobre carreira e aumentar sua prontidão para os desafios que surgirem.

Esse papel de gerir expectativas de crescimento num cenário de incertezas não é uma tarefa fácil. Por isso, precisamos de líderes com habilidades para dialogar, apoiar suas equipes e estimular o protagonismo de carreira.

De forma prática, existem quatro competências essenciais para o indivíduo ser um protagonista na carreira. A primeira delas é a Consideração.  Se preparar para o futuro, fazendo as reflexões sobre os próximos passos permeiam esta atitude. É o oposto de deixar a maré levar para onde quiser.

Como segunda competência temos a Curiosidade. Ter inquietude questionadora, explorar novos conhecimentos para que o profissional sempre se desenvolva e cresça, permitindo abertura para aprendizado e novas perspectivas são essenciais para isso.

O Controle é outro ponto para que o profissional conduza a direção de sua carreira. O que dá certo ou errado na trajetória é de responsabilidade do indivíduo. Não se pode mais transferi-la para a empresa, gestor direto ou a qualquer outra pessoa.

Para fechar esta roda, o profissional precisa ter Confiança, acreditar na concretização de desafios e projetos. As pessoas sempre terão a possibilidade de superar obstáculos. Por isso, acreditar em si mesmo é essencial. Nesse sentido, a Confiança também está atrelada ao relacionamento entre o líder e sua equipe. Para ter um diálogo transparente de carreira, é necessário estabelecer esta fortaleza.

Essas competências de adaptabilidade de carreira precisam ser constantemente estimuladas. Foram muitos anos vivendo com sistema de gestão baseado em comando e controle e é preciso virar a chave para a empresa desconectar de uma cultura paternalista e pouco disponível para diálogo.

A virada de chave exige discussão e preparação das equipes. É uma transformação inevitável na forma de tratar o tema carreira e fará com que os negócios sejam sustentáveis e os indivíduos empoderados dos seus próximos passos.

Como o coaching de carreira pode ajudar você

Você sabia que o coaching voltado para a carreira pode fomentar seu desenvolvimento de forma mais assertiva e rápida dentro de uma organização? Confira a explicação de Kátia Ackermann, Diretora Executiva da Produtive, de como é possível mapear pontos fortes e fracos de um profissional por meio dessa estratégia em mais um dos vídeos de carreira da Exame.com.

 

 

 

A saúde física e emocional

72% da população economicamente ativa do Brasil possui altos níveis de estresse, de acordo com a ISMA-BR. Com as estruturas enxutas de trabalho atuais, a liderança precisa estar mais preparada para conseguir engajar suas equipes. Veja o que Rafael Souto, CEO da Produtive, fala sobre o assunto em seu novo artigo para o Zero Hora.

As intensas ondas de crise forçaram as empresas a enxugarem seus custos. Um desses impactos foi a eliminação de níveis hierárquicos, o que torna o trabalho mais desafiador e pode sobrecarregar profissionais que passaram a assumir novos papéis para os quais não estavam preparados.

Segundo dados da ISMA-BR (International Stress Management Association no Brasil), 72% da população economicamente ativa do Brasil possui altos níveis de estresse. Desses, 32% desenvolveram burnout, doença conhecida também como síndrome do esgotamento profissional.

A pesquisa foi realizada com mil pessoas de São Paulo (SP) e Porto Alegre (RS) e, de acordo com o levantamento, 92% dos profissionais com burnout se sentiram incapacitados e pressionados excessivamente. Além dessas causas, destaco outras duas: dificuldades de ver perspectivas de crescimento e qualidade da liderança.

A partir daí a conclusão fica mais evidente: estamos falhando na construção de melhores ambientes de trabalho. Não há como mudar as estruturas e deixar de promover diálogos frequentes com os colaboradores.

A gestão da carreira se dá a partir da manutenção de diversos pilares, entre eles o de saúde física e emocional, que está intimamente ligado à satisfação e propósito. Se o funcionário anda infeliz, o desempenho físico e mental passa a ser impactado.

De um lado, o líder precisa ser o observador disso e apoiar na busca de uma solução. Ele não precisa resolver, mas procurar ser o aconselhador nesse sentido. Sem essa prática, além de uma equipe esgotada, passará a ter perda de produtividade e engajamento. E é aí que a conta nunca vai fechar.

Você, que é gestor, faça uma análise e responda se sua equipe consegue se expressar e refletir com você sobre propósito e o impacto do seu trabalho? Se queixas eminentes estão atreladas à falta de algum equilíbrio na vida dela? Conhecer melhor o time fará com que o planejamento seja mais efetivo.

O trabalho do líder e da organização precisa ter um método de feedbacks constantes e com lideranças preparadas para conversas claras, oferecendo aspectos positivos e pontos de desenvolvimento.

Na outra ponta, os profissionais também são responsáveis para buscar este autoconhecimento. Saber observar os sinais do corpo e da mente que evidenciam esse desequilíbrio e encontrar estratégias para combatê-lo, a fim de ganhar mais segurança no trabalho e na vida como um todo.

Do contrário teremos uma legião de profissionais infelizes e desgostosos, aumentando estatísticas de doenças e de lideranças jurássicas vivendo em um novo mundo do trabalho.

A habilidade política vale mais do que bons resultados

Você faz seu marketing pessoal na empresa em que trabalha ou acha que isso é coisa de pessoas que querem se mostrar demais? Em seu novo artigo para o jornal Valor Econômico, Rafael Souto, CEO da Produtive, explica porque a gestão da reputação e habilidades políticas são fundamentais para o desenvolvimento da carreira do profissional.

Não existe desenvolvimento de carreira sem habilidade política e gestão da reputação. Esse é um tema controverso nas organizações e no modelo mental de muitos profissionais.

Não somos ensinados a cuidar desse pilar de carreira e muitas vezes o associamos a comportamentos negativos que nos fazem repelir qualquer ação que possa ter conotação política.

O tom pejorativo de politicagem e ações inescrupulosas fazem com que qualquer esforço para articulação política ou marketing pessoal seja mal visto. É verdade que profissionais desonestos, manipuladores, inescrupulosos, narcisistas e antiéticos são promovidos. Mas, parece existir um muro dividindo pessoas que se consideram honestas e humildes e aquelas que são políticas e que se preocupam com esse tema.

É isso que mostra no estudo global feito com funcionários de diversas organizações e cargos e realizado por Klaus J. Templer,  professor associado de Psicologia Organizacional na Singapore University of Social Sciences. O objetivo do levantamento era descobrir por que muitas pessoas tóxicas progridem na carreira e como conseguem ter sucesso mesmo com comportamentos considerados negativos.

Templer entrevistou 110 funcionários para saber como enxergavam a sua habilidade política no ambiente de trabalho, como percebiam seus colegas e, por fim, questionou os chefes desses funcionários. Em uma etapa complementar procurou saber como era a percepção sobre os resultados objetivos alcançados no trabalho. O professor determinou uma pontuação no fator-H de personalidade, que quando são altas indicam honestidade-humildade; já as baixas são aquelas que definem o núcleo de comportamentos tóxicos no trabalho.

O resultado revelou que os funcionários tóxicos, classificados com alta taxa de habilidade política por seus supervisores, eram mais propensos a ter uma avaliação de desempenho alta. Em outras palavras, embora nem todas as pessoas tóxicas possuam habilidade política, na opinião de seus chefes, as que usam a habilidade política com eficácia são vistas como melhores funcionários. E como todos sabemos, aqueles que são percebidos como os melhores funcionários têm mais chances de serem promovidos.

A pesquisa também concluiu que pessoas com habilidade política elevada tinham uma percepção de resultados maior do que a média. Quando confrontadas com aquelas que tinham alcançado metas similares, mas com pouca habilidade política, mostrou que essas tinham percepção de desempenho inferior.

A síntese da pesquisa de Templer mostra que a habilidade política é fator preponderante no desenvolvimento e na sobrevivência das pessoas nas organizações. Mesmo pessoas tóxicas são promovidas. E, às vezes, são consideradas necessárias por realizarem atividades úteis em algum momento da empresa.

A explicação disso está na essência de nosso funcionamento em grupo. Somos políticos desde o primeiro dia de vida. Tomamos decisões baseadas nos relacionamentos. Negar esse funcionamento é se afastar da nossa natureza.

A habilidade política é definida pela capacidade de estabelecer vínculos, fazer contatos, gerar influência.  Talvez seja injusto e desencorajador para aqueles que trabalham de forma honesta e humilde ver pessoas com alta toxidade serem promovidas. Os tóxicos sempre estarão presentes nas empresas e compõem o mosaico de personalidades no ambiente de trabalho e na sociedade.

O caminho não é abandonar ou repelir o desenvolvimento da habilidade política, mas sim buscar por inspiração nos inúmeros exemplos positivos de profissionais que fazem um bom trabalho e se dedicam na construção de relações. O cuidado com a reputação na empresa é parte da agenda dos indivíduos com maior sucesso profissional. Investir tempo para saber como está a sua imagem na empresa e tomar ações em prol da construção de uma marca positiva são movimentos necessários.

Cada vez mais, as decisões sobre as pessoas e seus movimentos de carreira são tomadas por um grupo de pessoas. Um profissional que cultiva relações terá mais visibilidade interna e, portanto, mais chances de ser incluído em um projeto novo ou ser considerado para uma nova posição. A estratégia de realizar um bom trabalho e esperar reconhecimento trará constante frustração. Pessoas que optam por esse caminho cultivam um permanente sentimento de “carregador de piano”.

O estudo de Templer pode ter um lado sombrio quando analisamos o crescimento dos profissionais tóxicos e destrutivos, mas revela que administrar a carreira exige um cuidado permanente na habilidade política. Embora essa competência seja mais natural para algumas pessoas, pode ser aprendida por outras.

O chamado networking interno é cada vez mais fundamental. Quando usado de forma positiva e saudável, pode impulsionar a carreira e ajudar os negócios da empresa.