O risco dos estereótipos


Rafael Souto aborda as diversas categorizações que os profissionais recebem nas empresas por falta de diálogo de carreira em seu novo artigo publicado no jornal Zero Hora.

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Vivemos uma fase em que definir pessoas por meio de generalizações virou um modismo. Parece que chegamos no ápice da proliferação de jargões corporativos e enquadramento das pessoas em simplificações e classificações baseadas em modelos preconcebidos.

Uma das categorizações favoritas é definir as pessoas pela geração da qual fazem parte. Os jovens da chamada geração Y são ansiosos e querem crescer rápido. Não têm paciência para esperar e querem ser diretores com alguns meses de empresa. Já os mais velhos têm menos energia e não se sujeitam a mudanças.

Embora existam traços comportamentais comuns, essas definições mais atrapalham do que ajudam. Vários estudos mostram que a maior parte dos jovens não tem interesse em crescimento para posições de gestão. Um levantamento do site americano Career Builder aponta que apenas 34% dos jovens entrevistados têm intenções de assumir cargos de liderança. Ou seja, o rótulo sobre jovens sedentos por poder não se encaixa.

Na mesma direção, muitos profissionais são rotulados pelas escolhas que fazem. Aquele que recusa uma promoção para um novo cargo na empresa é rapidamente classificado como sem ambição e fica com sério risco de ir para a geladeira organizacional. Pouco se investiga sobre o que o levou a destistir.

Na hora de contratar, os estereótipos aparecem em larga escala. Os contratantes adoram determinar e restringir possibilidades para os candidatos. Com frequência, alegam que aquele profissional serve para tal área e decidem para onde ele pode ser considerado. Mesmo antes de ser chamada para uma entrevista, a pessoa já tem o carimbo de escolha marcado na testa. Numa leitura analógica e restritiva, limitamos os espaços das pessoas.

O antídoto para esse arriscado caminho de categorização e visão restritiva é compreender o indivíduo. Sem julgamento prévio, precisamos dedicar tempo para descobrir o potencial das pessoas. Muitos jovens são ambiciosos e querem ser executivos, outros não querem isso. Só podemos concluir algo sobre alguém analisando suas motivações e, genuinamente, compreendendo o que faz sentido para a sua carreira. Isso é muito mais trabalhoso. Exige disposição para dialogar com as pessoas e a consciência de que toda a rotulação é equivocada.

Confira a publicação no Zero Hora

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