All posts by Produtive

13 cargos quentes em vendas e marketing com salários de até R$ 25 mil

Levantamento exclusivo da Exame.com contou com as participações de Fernando De Vincenzo e Tatiana Lemke, ambos heads da área de Mercado da Produtive, e de outras empresas da área de Recursos Humanos, que mostram as tendências do mercado de trabalho nas áreas de vendas e marketing.

O mercado vive um momento de expectativa. Após um longo período de recessão no Brasil, as empresas esperam um sinal de crescimento da economia em 2019 para voltar a investir e expandir seus negócios.

De acordo com Gabriel Santos, gerente sênior da divisão de Vendas & Marketing e Serviços Financeiros da Talenses, isso deve refletir dentro do mercado de trabalho nas áreas de Vendas e Marketing.

Para se recuperar dos anos de atraso, as empresas vão procurar melhorar o desempenho das vendas, com foco no consumidor e em tomadas de decisão utilizando dados. Por isso, há uma maior destaque neste ano para os especialistas em inteligência de mercado e experiência do cliente.

Segundo Santos, por essas razões, vão se destacar profissionais que tenham maior entendimento sobre os negócios da empresa, não importa sua formação principal, e que consigam adaptar os produtos a cada parceiro e ter um visão das necessidades dos clientes.

Para entender melhor as tendências do mercado para Marketing e Vendas, EXAME fez uma pesquisa entre empresas e consultorias sobre os profissionais e cargos mais requisitados nos próximos 12 meses. Confira:

Gerente de Marketing Digital

O que faz: gerencia e acompanha performance em Google Adwords e Analytics, desenvolve SEO e campanhas de e-mail marketing e ações digitais, a fim de gerar leads qualificados para conversão em vendas e fortalecimento da marca

Perfil: formação em administração de empresas, marketing, publicidade e propaganda, entre outros cursos relacionados. A maioria das empresas exige pós-graduação ou MBA focado no digital. As empresas procuram pessoas pró-ativas, com boa comunicação e inglês avançado

Salário médio: entre 16 mil e 20 mil reais

Por que está em alta: as empresas atuam cada vez mais no meio digital para trabalhar branding, produtos e serviços

Gerente de Marketing Branding

O que faz: Sua função é elaborar a estratégia da marca, incluindo a definição de estilos, visão e valores propostos da marca para o mercado – a curto e longo prazo.Também ajuda na execução da comunicação, branding dos produtos e atividades publicitárias em todos os canais.

Perfil: com graduação em administração, economia ou engenharia, publicidade e marketing. Um gerente de branding precisa ter fortes habilidades de comunicação, inglês fluente, manter excelente relacionamento com os colegas e contatos externos, ter uma atitude proativa, ser analítico e ambicioso

Salário médio: cerca de 20 mil reais

Por que está em alta: hoje a concorrência está muito alta, levando as empresas apresentarem seu produto e sua marca associando valores importantes para o consumidor, mantendo a integridade da marca através de todas as atividades de marketing e de comunicação da empresa

Gerente de Vendas (Hunter)

O que faz: são profissionais que atuam na área de vendas em mercados digitais, seja e-commerce, market place ou empresas tradicionais que tenham também uma área digital. Eles procuram abertura de novos canais de vendas

Perfil: une atributos como a habilidade de negociação (vivência no mercado de vendas) e habilidade analítica, ou seja, inteligência do mercado de vendas. Segundo a Stato, a vaga exige um perfil mais “agressivo” de vendas.

Salário médio: entre 8 mil e 15 mil reais

Por que está em alta: a área está em alta justamente porque torna a área de vendas cada vez mais inteligente e, assim, garante resultados mais positivos. Empresas que precisam ser competitivas e procuram expandir os negócios devem contar com esses profissionais

Gerente de Desenvolvimento de Negócios

O que faz: esse profissional é responsável por definir a política e estratégia de execução junto a liderança da companhia com foco em buscar novas frentes de negócio, desenvolver contas estratégicas e gerar oportunidades ainda não trabalhadas

Perfil: é “multitarefas” e com perfil consultivo, capaz de desenhar planos de ação a serem executados em campo, além de capacidade analítica de acompanhar todos indicadores de performance. Competências comportamentais são fundamentais para esta posição, assim como persuasão, resiliência e boa comunicação

Salário médio: entre 12 mil e 18 mil reais

Por que está em alta: a área é destaque em momentos de retomada e crescimento, com novo foco em aumentar participação de mercado e consequentemente faturamento. O setor de Serviços e Indústria vem demandando este perfil com mais frequência

Coordenador de Vendas Regional

O que faz: coordena as atividades de vendas, orienta vendedores e representantes e analisa performance da equipe, visando o cumprimento de metas

Perfil: são profissionais com forte vivência em vendas e gestão de equipe de vendas.

Salário médio: entre 10 mil e 12 mil reais

Por que está em alta: o mercado de trabalho está aquecendo aos poucos e as empresas estão expandido seus negócios. Para isso é necessário um profissional que tenha a capacidade de gerir uma equipe de forma eficaz e com forte habilidade comercial

Gerente Comercial

O que faz: cuida da estratégia de negócio, planejamento e desenvolvimento de produtos

Perfil: precisa ter experiência em expansão de negócios, liderança de pessoas e inglês fluente

Salário médio: cerca de 20 mil reais

Por que está em alta: mercado está retomando crescimento e a demanda para área comercial aumenta

Gerente Comercial (canal indireto)

O que faz: é responsável por qualificar e gerir o relacionamento, margem e volume de vendas indiretas para distribuidores ou revendas

Perfil: é necessário ter senioridade para entender o modelo de negócio do canal e propor uma solução “ganha-ganha”. Habilidade de influência, boa capacidade analítica, negociação e conciliação

Salário médio: entre 15 mil e 25 mil reais (com direito a bônus e comissões)

Por que está em alta: o modelo de vendas indiretas permite maior capilaridade e penetração em diferentes clientes/regiões. É um modelo com custos fixos menores e que cria um ecossistema de vendas positivo. Essa posição vem crescendo nos mercados de tecnologia e bens de consumo

Analista de Marketing e Comunicação Digital

O que faz: é o profissional que vai efetivamente se comunicar junto com o público nas mídias sociais para comunicar o que a empresa considera estratégico

Perfil: é preciso ter conhecimento técnico sobre todas as métricas e assuntos relacionados ao tema, estar atento às constantes atualizações das redes sociais, conhecer bem o público de cada empresa ou cliente. Em termos de habilidades comportamentais, é preciso que esse profissional saiba cumprir prazos e tenha agilidade

Salário médio: entre 3 mil e 7 mil reais

Por que está em alta: cada vez mais, as empresas estão buscando interagir com o público nas redes

Gerente de Inteligência de Mercado

O que faz: esse profissional fica abaixo do guarda-chuva de pesquisa e mapeamento de mercado, de produto e de suporte para área comercial que oferece indicadores de respostas de mercado

Perfil: formação, normalmente, em marketing ou administração. Para esta posição, as empresas estão abertas para formação em engenharia também

Salário médio: entre 18 mil e 23 mil reais

Por que está em alta: como as empresas precisam resgatar o que foi perdido nos anos de economia em recessão, ter a estratégia mais alinhada com indicadores reais trarão um crescimento mais rápido

Especialista em Experiência do Cliente

O que faz: pode ficar junto com a área de Marketing e de Inteligência de Mercado ou pode ser uma cadeira específica, como há na Oracle e IBM. O profissional deve atuar na relação entre marca e cliente, viabilizando processos que facilitem essa experiência

Perfil: a formação, normalmente, é em marketing ou administração, com especialização específica em gestão de processos e projetos

Salário médio: entre 18 mil e 23 mil reais

Por que está em alta: as startups trouxeram grandes ensinamentos para o mercado corporativo tradicional. A visão de experiência com o cliente e tendências de relacionamento com o consumidor passam a ser incorporadas nos processos para atrair e fidelizar consumidores

Produtive lança plataforma colaborativa, reinventando o serviço de recolocação profissional de executivos

Como mais um passo de inovação da Produtive, que sempre mantém o seu legado de protagonismo na integração de tendências do novo mundo do trabalho aos seus serviços (conheça a nossa história), lançamos o HUB de Conexões Produtive.

Trata-se de um serviço estratégico inspirado nos novos conceitos de trabalho em células, trabalhabilidade e carreira em nuvem para que o profissional mantenha uma rede potente de conexões, expandindo a geração de movimentos de mercado oferecidos pela consultoria.

Em maio de 2017, a Produtive anunciou a criação do conceito “Outplacement 3.0” (leia aqui as informações deste marco), inserindo nesse escopo de serviço uma nova forma de fazer conexões e posicionar a marca de profissionais no mercado. Somado a isso, agora, com a criação do HUB de Conexões, a empresa reforça mais uma vez o seu protagonismo nos serviços de gestão de carreira e recolocação profissional.

“A era da trabalhabilidade exige protagonismo na carreira e visão de longo prazo. As rápidas transformações do mercado pressupõem que os profissionais estejam sempre em movimento, seja na busca de oportunidades, na reciclagem de suas estratégias ou em seu desenvolvimento de carreira”, afirma Rafael Souto, CEO da Produtive.

Assim, ao invés de somente ajudar o executivo a encontrar um novo emprego,  a proposta é aumentar a conectividade a tudo que possa beneficiar o assessorado em seu processo de movimentação, estimulando a criação de negócios, investimentos, mentorias, ideias e conteúdo com outros executivos dentro do HUB.

Este novo serviço também contempla uma relação de longo prazo. Desta forma, mesmo com o término do contrato, o cliente irá permanecer nessa plataforma até quando quiser. “Entendemos que a carreira não deve ser pensada apenas em um momento de transição, mas sim é necessária uma atitude permanente de reflexão e conexão com o mercado”, diz Souto.

A gestão da carreira é mais do que recolocação, é também a possibilidade de construir uma relação de longo prazo com uma rede rica e potente, na qual só a Produtive pode oferecer por meio deste HUB.

Mais do que tecnologia, o HUB representa um novo conceito nos serviços de carreira.

Venha conhecer!

Cultura fintech: um mercado de atração de talentos – Junho 2018

 

 

Já deixou de ser surpresa nos depararmos com novas modalidades de negócios. Em busca de suprir uma necessidade, solucionar, facilitar – e até eliminar – as burocracias na oferta de serviços, a cada dia vemos o nascimento de uma startup. Prova disso é que esse universo tem exigido com que muitas empresas tradicionais se remexessem para conseguir um refresco à sombra desses novos competidores, não só em relação à participação de mercado e investimento forte em tecnologias e processos, mas também em atração de novos talentos.

Um recente estudo da consultoria Michael Page realizado com 1000 profissionais mostrou que nove em cada dez executivos de alta e média gerência trocariam o tradicional mercado corporativo por uma startup. Os principais motivos: conquista de mais qualidade de vida e flexibilidade de horário, mesmo com um salário menor.

Apesar do apetite voraz por uma cadeira nesse habitat inovador, Débora Barbosa, Head de RH da Acesso Soluções de Pagamentos, startup de tecnologia do setor financeiro, afirma que as competências mais buscadas em profissionais para as posições que aparecem por lá são agilidade e capacidade de reagir de forma otimista às mudanças. “Por ser um segmento que está transformando todo um mercado financeiro antigo, a velocidade e a construção do novo impactam diretamente nas competências comportamentais que um profissional precisa ter”, diz ela.

O trabalho focado no cliente também é um grande diferencial, uma vez que é um tipo de organização que quer solucionar problemas que as grandes empresas tradicionais não conseguiram resolver com seus clientes.

Apredendo com o mercado

Segundo estimativas, apenas um ou dois bancos sobreviverão com a transformação tecnológica, cenário que oferece mais abertura a novas formas de serviços. Mas, para tanto, Débora destaca que saber selecionar as prioridades corretas dentro das fintechs é um desafio diário. Outro exemplo que ela traz é de ter um grupo forte de líderes que saibam engajar pessoas em um ambiente vulnerável, veloz e dinâmico. “Estamos aprendendo juntos com o desenvolvimento do mercado”.

Na perspectiva da gestão do RH, tendo como premissa uma área parceira e que entende do negócio, ela ressalta que o time se adaptou praticando novos modelos de trabalho e utilizando a metodologia ágil em todos os subsistemas. “Tivemos um esforço de mudança na gestão, mas que é um esforço que todo profissional de RH deve ter em qualquer segmento novo de atuação”.

Há posições para…

Débora revela que a maior demanda em uma organização como essa está relacionada a profissionais de tecnologia, como desenvolvedores, especialistas em banco de dados e especialistas em segurança da informação, com características de apreço a estudo e atualização de forma contínua.

Quer ter mais informações sobre carreira? Preencha o formulário e receba a nossa newsletter na íntegra.

CIO: saiba o que um mentor pode fazer por você

Marcia Oliveira, consultora sênior de carreira da Produtive, fala sobre como o processo de mentoring auxilia na tomada de decisões e na condução da transformação digital para o IT Fórum 365. 

——

Dedicação ao trabalho e conhecimentos técnicos nem sempre são suficientes para uma carreira de sucesso em TI. No caminho rumo à transformação digital, as companhias precisam contar com um CIO que vá além do operacional e esteja alinhado com a estratégia do negócio e com os demais líderes da empresa. Para isso, o líder de tecnologia precisa se reinventar com a adição de habilidades como liderança, trabalho em equipe e visão global de mercado. Mas, como protagonizar essa mudança e dar outros rumos à carreira?

Entre as medidas possíveis está o processo de mentoring, espécie de tutoria na qual um profissional mais experiente orienta e compartilha conhecimentos para auxiliar nas decisões. Diferentemente do coaching, que atua no desenvolvimento comportamental e de habilidades e pode ser feito com uma pessoa que não atue na mesma área de quem passa pelo processo, no mentoring é essencial que o mentor tenha experiência no mesmo segmento do mentorado ou no setor que ele deseja se desenvolver. Os ensinamentos são direcionados para a carreira e apoiados nas principais dificuldades e barreiras que possam atrapalhar o sucesso dentro da empresa.

“O mentor funciona como um guia, pois é alguém que já viveu aquilo que o CIOl está passando”, explica Marcia Oliveira, consultora de carreira sênior da Produtive. Por exemplo, se o mentorado precisa entender melhor sobre gestão em cloud computing ou decidir se é o momento certo de iniciar um projeto para o varejo com o uso de Inteligência Artificial ou drones, o mentor vai mostrar como foi sua experiência, que tecnologias utilizou, quais foram os seus principais desafios, o que deu certo e o que não deu.

Como escolher

O primeiro passo para escolher um mentor é analisar o currículo do profissional e suas competências. É importante analisar se o mentor tem experiência na área em que o líder de TI quer se aperfeiçoar. Se o CIO busca desenvolvimento técnico, como conhecer as melhores ferramentas e tendências do setor, deve optar por um CIO mais experiente, mas se busca mentoria em gestão e negócios, deve procurar um presidente como mentor.

Ser perspicaz, bom ouvinte e acessível são outras qualidades que devem ser observadas. “O mentor precisa ser alguém disponível, que tenha paixão por ensinar e se comprometa com o processo, ressalta Marcia. Um bom mentor também precisa ter afinidade  com o mentorado. “Além das habilidades técnicas, é importante que os dois lados se dêem bem, já que o mentor fará parte do dia a dia e será um facilitador no desenvolvimento do CIO”, completa Marcia.

O segundo passo é saber se o profissional estudou mentoria, pois não basta ser muito experiente ou referência em um assunto, se ele não souber repassar seu conhecimento. Assim, é essencial que ele tenha metodologia e conte com um processo bem estruturado, que tenha começo, meio e fim com um objetivo bem definido.

Mas, para ter sucesso com a mentoria, explica Marcia, o CIO precisa entender que grande parte do trabalho é dele e que o mentor será apenas um estímulo. Como aprendiz, é importante ser capaz de avaliar objetivamente suas competências, bem como aceitar críticas.

O fim do plano de carreira como o conhecemos

Em seu novo artigo para a Você RH, Rafael Souto, CEO da Produtive, mostra que líderes precisam ter a consciência de que dialogar sobre carreira é conversar sobre interesses do indivíduo e ajudá-lo a realizar seu projeto.

 

 

O mundo do trabalho vem se transformando rapidamente. Os modelos previsíveis de carreira na empresa sucumbiram diante das mudanças de estruturas. O organograma tradicional sofre pelas alterações das estratégias de negócios cada vez mais frequentes. Falar em plano de carreira ou sequenciamento de cargos em uma organização já faz parte do passado.

O problema fica mais evidente quando vários estudos revelam que as expectativas dos profissionais em relação a crescimento e desafios na carreira estão maiores. Uma pesquisa de doutorado, conduzida pela Prof. Dr. Manoela Ziebell, procurou mostrar os motivadores de turnover nas empresas. A conclusão foi que 46% das pessoas trocam de empresa por falta de perspectivas na organização. Muitas delas seguem com a fantasia do antigo plano de carreira. Esse dado expressa o quanto temos que trabalhar no assunto.

Na mesma direção, um levantamento da consultoria CEB/Gartner revelou que 52% dos entrevistados saem das empresas por estarem decepcionados com suas carreiras. A falta de oportunidades é o fator chave para perda de talentos.

Esse novo cenário impõe um conjunto de desafios para empresas e profissionais. Do ponto de vista da organização, uma ação fundamental será preparar gestores e indivíduos para lidarem com esse novo mundo do trabalho. Os modelos tradicionais de discussão de carreira misturados com avaliações de desempenho ou feitos mediante promessas de cargos e salários contribuem mais para confundir as pessoas do que para ajudá-las em seu desenvolvimento.

As empresas mais avançadas já se deram conta disso e reformularam seus modelos de trabalho. Operam com metodologias em que os gestores investem mais tempo em reuniões focados no futuro e bem menos em retrospectivas. Mas, para que isso funcione bem, os líderes precisam ter a consciência de que dialogar sobre carreira é conversar sobre interesses do indivíduo e ajudá-lo a realizar seu projeto.

Nesse ponto, temos um enorme desafio, porque a cultura de gestão ainda é baseada em comando e controle. A organização define os rumos dos profissionais. Em uma visão mais contemporânea, teremos que transformar essa forma de gerir. A discussão sobre carreira precisa ser construtivista. O líder não pode impor seu modelo de carreira ou movimentar pessoas sem envolvê-las na tomada de decisão. É preciso lidar com as escolhas dos indivíduos nesta nova abordagem.

Parte da angústia sobre a falta de oportunidades nas empresas reside na ausência de conversas regulares sobre carreira. Muitas organizações só fazem esta fala quando o profissional já está com um pé na rua. A famosa retenção é, na verdade, um remédio amargo e atrasado.

Por isso, é essencial empoderar nossos gestores a dialogar sobre o desenvolvimento de suas equipes. Enfrentar de forma aberta as divergências e respeitar as escolhas profissionais de seus colaboradores. Essa conversa transparente e permanente, por si, aumenta o engajamento das pessoas.

Fato é que o pesquisador e psicólogo europeu Wilmar Schaufeli, especialista nesse tema, afirma de maneira categórica que as empresas que têm a cultura de diálogos abertos e frequentes com os profissionais aumentam em até 3 vezes o engajamento e o comprometimento delas. O resultado é ver pessoas que se sentem cuidadas e respeitadas.

A segunda parte do desafio está no trabalho de educação sobre carreira. Ou seja, ajudar os indivíduos a assumirem o controle de sua vida profissional. Quanto mais cedo conversarmos sobre o protagonismo na carreira e a responsabilidade que não pode ser transferida, contribuiremos na formação de profissionais mais conscientes sobre seus temas de desenvolvimento e mais seguros de suas decisões.

O plano de carreira é do indivíduo e a organização ajudará a realizar esse projeto por meio de diálogos que procurem equilibrar o projeto empresarial e os interesses das pessoas.

O fim da hierarquia

O Zero Hora de hoje traz novo artigo de Rafael Souto, CEO da Produtive, que questiona se as  estruturas atuais de trabalho favorecem a inovação buscadas pelas empresas.

 

A discussão sobre a necessidade de inovar nos negócios segue constantemente na agenda das empresas.

O tema, de fato, exige reflexão. Muitas empresas sucumbiram diante das mudanças nos negócios. Boa parte delas naufragou na incapacidade de acompanhar as transformações do mercado.

Para que as mudanças ocorram, no entanto, precisamos de pessoas que impulsionem a organização rumo ao novo.

Mas será que as estruturas atuais de trabalho favorecem essas mudanças?

Tenho a convicção de que não, porque ainda vivemos imersos em modelos hierárquicos tradicionais que engessam o fluxo de ideias e o espaço de contribuição das pessoas. Os modelos piramidais baseados no poder, emanado do topo, pouco favorecem a inovação.

Algumas empresas já fizeram profundas revoluções nesse modelo, entre elas cito duas grandes companhias norte-americanas que são Zappos e Amazon. Nelas, a hierarquia clássica deixou de existir. Um exemplo disso é que os colaboradores trabalham em grupos e projetos. A valorização está na entrega das atividades e não no cargo que ocupam.

Isso pode parecer uma realidade bem distante da maioria das organizações. Mas é um sinal dos novos tempos.

Por isso, se quisermos falar em inovação e contarmos com pessoas talentosas, teremos de repensar a forma de trabalho.

A hierarquia do futuro será baseada no potencial de contribuição das pessoas e não no peso do seu cargo na estrutura. E, caso não seja possível extinguir completamente o modelo tradicional, precisaremos construir sistemas híbridos. Nesses modelos mistos, o desafio será mapear as contribuições que as pessoas querem e podem oferecer e, a partir desse olhar, organizar espaços para que elas possam se desenvolver na empresa.

Não acredito em retenção de talentos. Isso porque os profissionais talentosos não são retidos e sim engajados quando percebem que podem contribuir e têm perspectivas de desenvolvimento na empresa. Essa realidade só será possível quando oxigenarmos nossas lideranças e substituirmos o modelo de comando e controle para um sistema mais construtivista. As melhores ideias e projetos precisam ter voz, independente de quem as constrói.

Um estudo recente da consultoria Gartner, revelou que 52% das pessoas deixam as empresas quando não percebem oportunidades de carreira e reconhecimento.

As organizações que, realmente, quiserem inovar devem começar revisando suas estruturas e seu desenho organizacional. Para os amantes da hierarquia rígida e da disciplina como filosofia de gestão, restará o árduo sabor de ficar gerindo as pessoas menos inovadoras e com o deprimente hábito de agradar o chefe.

Serviços de streaming estão contratando a todo vapor

O consultor sênior de carreira da Produtive, André Ribeiro, fala sobre as principais competências que as empresas buscam em profissionais de TI num mercado aquecido de serviços de streaming para a revista Você S/A.

 

Usar celular, tablet, notebook ou Smart TV para acessar vídeos, músicas e filmes, a qualquer hora, sem se prender a grades fixas de programação, já virou parte da rotina. Segundo uma pesquisa recente do Google, a quantidade média de horas que o brasileiro passa assistindo a vídeos por streaming semanalmente cresceu 90,1% nos últimos três anos — saltando de 8,1 horas em 2014 para 15,4 horas neste ano.

Só a Netflix, no país desde 2011, tem 6 milhões de assinantes e receita local de 1,2 bilhão de reais, segundo dados de consultorias de mercado. Isso são mais assinantes do que tem a TV paga Sky e um faturamento 30% maior que o do SBT, por exemplo. Paralelamente, o consumo de conteúdo nas TVs aberta e fechada caiu de 21,9 horas semanais para 22,6 horas no mesmo período, obrigando canais tradicionais, como Globo, SporTV, Fox, Multishow, HBO e ESPN, a se mexerem, criando os próprios serviços on demand.

Outro segmento que se rendeu ao streaming foi o da música. Segundo um estudo da Federação Internacional da Indústria Fonográfica (IFPI, na sigla em inglês), mais da metade dos internautas brasileiros usou algum serviço desse tipo para ouvir canções em 2016. Entre os 13 maiores mercados globais de música, o Brasil está na quarta posição entre os principais consumidores de strea­ming, à frente de Estados Unidos, Japão, Reino Unido e França.

Com isso, o conteúdo online sob demanda vem se tornando um negócio com grande potencial de crescimento no país. De acordo com a Agência Nacional do Cinema (Ancine), já há 44 companhias de streaming operando em solo nacional. Mas a penetração desses serviços é baixa: só 10% dos domicílios brasileiros têm usuários de pelo menos uma dessas plataformas. E é justamente nessa estimativa que mora o otimismo, afinal, ainda há muito espaço para crescer.

Esse cenário também favorece o mercado de trabalho. Embora Net­flix e Spotify, as duas maiores organizações do setor, façam segredo sobre o quadro de funcionários e as vagas abertas, sabe-se que nos dois as contratações estão a todo vapor. No LinkedIn, por exemplo, as duas companhias têm anunciado vagas para cargos executivos, gerenciais e operacionais.

Em geral, há três competências comuns procuradas para os postos: criatividade, pensamento estratégico e habilidades digitais. “As empresas do setor querem pessoas antenadas com a evolução de comportamento do cliente, dinâmicas e com capacidade de se adaptar e inovar”, diz André Ribeiro, da Produtive, consultoria de carreira de São Paulo. O conhecimento de idiomas, como inglês e espanhol, é um diferencial, uma vez que as negociações com fornecedores se dão dentro e fora do país — até a descrição dessas vagas costuma ser em inglês.

Carreiras técnicas, especialmente as ligadas a tecnologia, também estão em alta. Para desenvolver sistemas, colocar o conteúdo no formato adequado nas plataformas e atuar na gestão e na análise de tráfego dos dados, procuram-se profissionais de TI. Mas há uma peculiaridade. “Esse trabalhador precisa ter boa comunicação”, diz André. O perfil do nerd instrospectivo não tem chance, pois a rotina de trabalho é muito ágil e colaborativa.

Início de carreira

Entre as vagas mais anunciadas estão: analista de produto, analista e gerente de tráfego de dados, pesquisador de usuário, especialista em áudio e vídeo, designer de experiência do usuário, líder de programação e operador de streaming. Genis Fidélis, gerente especialista em varejo e digital da Michael Page, consultoria de recrutamento de São Paulo, afirma que o maior volume de cargos é para quem está no começo da carreira. “São estruturas que estão sendo montadas, então analistas e gerentes respondem pela maior parte das vagas. É uma boa oportunidade para quem está querendo mudar de emprego ou acabou de entrar no mercado de trabalho”, diz.

Esse é o caso do estudante de produção audiovisual paulistano Caio de Aquino Gallo, de 22 anos, social media do portal de streaming de vídeos Looke, o concorrente brasileiro da Netflix. Observando o crescimento do mercado de streaming, o jovem, que tem um canal sobre cinema no YouTube, enxergou uma oportunidade profissional. Em abril deste ano, depois de prospectar vagas em empresas do ramo, foi contratado para cuidar das redes sociais do Looke, que tem hoje cerca de 100 000 usuá­rios. “Faço em média 18 posts por semana nas redes sociais e analiso dados das publicações, direcionando-as para clientes em potencial”, diz. Segundo Caio, o trabalho exige conhecimento sobre cinema e artes em geral. “Assisto a pelo menos dez filmes por semana e estou sempre atualizado para contextualizar as publicações”, afirma.

Enquanto as grandes empresas do segmento mantêm sua estratégia trancada a sete chaves (nenhuma das líderes do segmento procuradas pela reportagem quis abrir dados locais), as menores partem para a briga dispostas a abocanhar pelo menos uma lasca desse mercado.

Segundo Luiz Guimarães, diretor de conteúdo e negócios do Looke, a plataforma busca ser um complemento ao Netflix, por exemplo. “Acreditamos que o consumidor pode ter mais de um serviço de streaming”, diz. Lançado em 2015, o Looke tem 12 000 vídeos no acervo e cobra preços que variam de 99 centavos a 26 reais, dependendo da opção do cliente, que pode escolher entre aluguel avulso ou assinatura mensal.

Com sede em São Paulo, a companhia emprega 20 colaboradores, mas a possibilidade de um aporte financeiro pode aumentar esse quadro. “Até agora crescemos de forma orgânica, mas estamos buscando investidores. Caso nosso plano se concretize, podemos dobrar a equipe e iniciar uma expansão para a América Latina”, diz o executivo. No radar, estão especialistas em tecnologia, mas também profissionais das áreas comercial e jurídica, para realizar as negociações com os grandes estúdios.

Em outras plataformas, o plano é investir em nichos específicos. A Univer Video, por exemplo, aposta no conteúdo gospel. A Oldflix, nos filmes antigos. Na ClapMe, o foco são shows. Apesar de ter uma estrutura bem mais robusta do que esses empreendimentos, o Watch ESPN, on demand da ESPN, também tem como tática oferecer conteúdo especializado. Com uma média de 600 vídeos incorporados por mês, os fãs de esportes podem acessar o conteúdo do canal quando querem. “Estamos vivendo uma mudança de hábito. Antes, você parava para ver TV. Agora ela precisa te acompanhar”, diz Marcello Zeni, vice-presidente de afiliadas da ESPN no Brasil. De acordo com o executivo, um conteúdo no Watch ESPN chega a ter audiência até 170% maior do que na TV tradicional. Para cuidar do streaming da emissora, 70 dos 500 funcionários do canal já se dedicam ao serviço.

Priscila Penha, de 37 anos, é uma dessas pessoas. Formada em relações públicas, ela foi contratada há três meses como supervisora digital no canal ESPN. Entre as atribuições do cargo, recém-criado, está centralizar as ações de mídias sociais da emissora e ajudar a alavancar o negócio de streaming no país. Antes desse emprego, Priscila havia trabalhado durante dez anos na Sky e em um projeto de digitalização da TV aberta, comandado pela startup Seja Digital. “Para entender o que oferecer aos assinantes, eu precisei mudar a rotina e hoje consumo muito mais esporte do que antes”, afirma.

Como se especializar

Por ser um segmento novo, ainda não há especializações focadas no negócio de streaming. Para se aprofundar no assunto, é preciso buscar experiência no próprio mercado. “Ninguém espera que o candidato chegue pronto, mas há fóruns, palestras e debates sobre o assunto que podem enriquecer a experiência”, diz Genis Fidélis, da Michael Page.

Da mesma forma que os profissionais não têm uma bibliografia acadêmica para ajudar na capacitação, as empresas também têm dificuldades para encontrar gente qualificada para atuar na área. “Precisamos garimpar. Há mais oportunidades do que mão de obra qualificada”, diz a executiva da Michael Page.

Para quem deseja trabalhar nesse novo (e promissor) universo do entretenimento, vale lembrar que Amazon Prime Video, HBO Go e Disney Now vão ampliar seus serviços de streaming no Brasil em 2018, o que pode gerar ainda mais oportunidades.   

Outro canudo

Para a revista Época, Rafael Souto, CEO da Produtive, explica a razão dos cursos de mestrado profissional terem se tornado destaque para jovens executivos traçarem uma ascensão rápida na carreira.

 

Como é comum a todo mundo que encerra um ciclo, quando se formou em engenharia elétrica, em 2009, Osmar Gesualdo Neto estabeleceu uma condição e uma meta para sua carreira dali para a frente. A condição era que não trabalharia como engenheiro; e a meta era crescer na área de gestão de empresas, na qual já atuava desde o estágio. Menos de dez anos depois, Neto pode dizer que atingiu seus objetivos. Teve duas promoções consecutivas na mesma empresa. Primeiro foi convidado a assumir um cargo de coordenador da área financeira na Cetip, a empresa que integra operações do mercado financeiro. Em 2016, foi promovido de novo, dessa vez a gerente de planejamento. Neste ano, aos 32 anos, Neto aceitou um convite para ser controller do banco Luso Brasileiro. “Nos últimos seis anos, além de eu alavancar a carreira, meu salário teve um incremento de 150%”, disse.

Neto atribui a melhora na vida profissional aos anos de formação contínua em instituições de peso. Mas disse que “o grande salto” veio depois de ter feito um mestrado profissional em administração em 2015, na Fundação Getulio Vargas (FGV-Eaesp). O caminho seguido por ele tem sido trilhado por muitos jovens executivos, pessoas com até 30 anos que já passaram por cursos de Master of Business Administration (MBA) ou especialização e agora, de olho no topo da montanha corporativa, querem a formação oferecida pelos mestrados profissionais. “Cerca de 40% de nossos estudantes costumam ser promovidos e 18% relatam receber aumento salarial”, afirmou James Wright, reitor da Fundação Instituto de Administração (FIA). Responsável pelo programa do curso focado em gestão de negócios, Wright afirmou que as empresas do setor financeiro e as consultorias valorizam bastante esse aprendizado.

Regulamentados no país há duas décadas, os cursos de mestrado profissional são tutelados pela Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (Capes), órgão ligado ao Ministério da Educação que avalia as instituições de ensino de mestrado e doutorado a cada quadriênio. Em janeiro deste ano, a Capes divulgou uma lista com os melhores programas. Dos 701 avaliados no final de 2017, 49 tiveram a nota máxima. Entre os excelentes estão os oferecidos em escolas de ensino superior de prestígio, como FGV, Insper, UNB e Udesc.

>> A uberização do trabalho no século XXI

A vantagem desse tipo de mestrado é oferecer ao aluno a chance de aprofundar seus estudos em assuntos que atendam a demandas do mercado e dar meios para a aplicação prática do tema examinado. A pesquisa no curso parte de um problema real e propõe soluções aplicáveis ao cotidiano nas empresas. A maioria dos alunos trabalha enquanto estuda, por isso as aulas são ministradas à noite, de duas a três vezes por semana, e aos sábados, o dia todo. Ao final, como nos mestrados acadêmicos, o aluno tem de apresentar uma dissertação escrita e fazer a defesa do projeto diante de uma banca.

Encarar um projeto desses não é fácil. Para ingressar nos programas com maior prestígio no Brasil é preciso ter conhecimento e persistência. Os candidatos passam por um processo rigoroso de seleção e cada vaga é disputada por pelo menos dois candidatos. “Selecionamos pessoas com no mínimo três anos de experiência prática. É essencial para acompanhar o nível elevado das temáticas”, afirmou Antonio Freitas, pró-reitor da FGV. Mesclar profissionais de áreas distintas é outra preocupação. “Buscamos formar um excelente networking para ampliar as discussões dos temas abordados”, completou Freitas.

A vantagem desse tipo de mestrado é a ligação mais estreita entre o objeto de estudo e a vida profissional com a perspectiva de promoção e aumentos salariais após o curso

Uma vez dentro, o candidato precisa estar com a conta bancária em ordem, pois o curso custa caro. Em alguns casos pode chegar a R$ 120 mil pelos dois anos do programa — e são raros os casos de bolsas de estudo ou de empresas que pagam parte dos custos para seus funcionários. Do ponto de vista pessoal, é um período intenso. Fora o tempo em sala de aula, cada professor recomenda livros e textos (muitos, obviamente, em inglês) para serem lidos e debatidos em classe. Alguns programas exigem, ainda, a participação do aluno em congressos e grupos de pesquisa. “Os estudantes relatam que a maior dificuldade é organizar suas agendas, dividir o tempo entre estudo, família e trabalho”, disse Rosileia Milagres, coordenadora do mestrado profissional na Fundação Dom Cabral. É preciso ter apoio da família, pois o aluno ficará um tempo longe de compromissos sociais e férias, e manter a mente equilibrada para enfrentar as pressões e as tentações de largar tudo. A maioria das empresas reconhece e apoia a iniciativa de quem faz um mestrado profissional — o que não significa que chefes peguem leve com o estudante.

>> Daqui a 20 anos, como viveremos?

A economista Karine Córdoba Thurler, de 31 anos, sabe bem como é difícil conciliar esses papéis. Entre 2014 e 2016, quando fez mestrado de economia no Insper, ela praticamente abriu mão da vida pessoal. “Tirei férias para estudar para as provas e os domingos eram dedicados às leituras obrigatórias”, contou. Para complicar, a executiva se casou no meio do programa. “Foi desafiador planejar um casamento naquele momento. Pensei em trancar o curso, mas meu marido não deixou. Seu apoio foi fundamental”, lembrou. A solução foi transferir uma das disciplinas para o semestre seguinte e aproveitar o recesso escolar para curtir a lua de mel. Ao final, tudo deu certo e rendeu frutos. Funcionária do banco Santander desde 2007, no ano passado Thurler assumiu o cargo de vice-presidente de operações estruturadas (VP Structuring Treasury Corporate Sales) na instituição financeira. “O mestrado me deu a senioridade e o conhecimento para ocupar essa posição.”

Em alguns segmentos do mercado de trabalho, a titulação tem um peso maior do que em outros. “Empresas das áreas de finanças, administração, economia, marketing e gestão de negócios têm procurado mestres para compor seus quadros”, afirmou Daniel Faria, headhunter da consultoria Linco. O reconhecimento do mestrado profissional tem crescido no Brasil, especialmente depois da massificação dos cursos de MBA e de especialização na última década. “As organizações perceberam que o programa oferece uma consolidada base técnica para a resolução de problemas”, disse Rafael Souto, CEO da Produtive, empresa de recolocação de executivos. Além disso, mestres e doutores tendem a acrescentar na aproximação cada vez maior entre a academia e o mundo corporativo. “Com a hipercompetição, as companhias buscam um executivo com formação acadêmica sólida e vivência de mercado.” Souto aconselha os executivos a desenvolver uma estratégia de carreira para escolher o curso adequado. E dá a dica: “Ex-alunos de instituições conceituadas, como Insper, FGV, FIA, UFRJ, são mais valorizados”.

Consultores e professores afirmam que tão valiosa quanto o curso é a rede de contatos que os alunos fazem — e que deve ser utilizada depois, ao longo da carreira

Em outros países, essa modalidade de ensino também tem se destacado na formação superior executiva. Uma pesquisa feita pela associação internacional Graduate Management Admission Council (Gmac), uma organização sem fins lucrativos que reúne 223 escolas de negócios de pós-graduação em todo o mundo, com sede nos Estados Unidos, ouviu 11 mil ex-alunos para saber o impacto dos cursos de pós-graduação na carreira e no salário. A conclusão é que 79% dos estudantes estão empregados em corporações e 10% são empreendedores. Os postos ocupados em multinacionais (61%) seguem na liderança, em setores como produtos e serviços (20%), tecnologia (17%), finanças e contabilidade (15%). A maioria dos entrevistados afirmou que a educação focada em gestão fez progredir suas carreiras em um ritmo mais rápido do que a de colegas sem o diploma

Eric Leite, mestre em ciências, engenharia de sistemas e inteligência artificial pela Coppe-UFRJ, concluiu o mestrado aos 28 anos. “O curso teve um impacto brutal em minha carreira”, contou. Ao contrário de seus colegas de turma que já trabalhavam, Eric emendou a graduação com uma pós na escola francesa Arts et Métiers ParisTech, onde estudou robótica. Quando voltou ao Brasil, ingressou direto no mestrado. “Na metade do ciclo, fui contratado pela IBM e precisei me adaptar ao esquema puxado da dupla jornada.” Leite é enfático ao dizer que a base acadêmica de matemática e inteligência artificial o diferenciou em relação aos concorrentes. Com o título de mestre, saiu de consultor técnico para a gerência de uma multinacional, a White Martins. Aos 31 anos, ele gerencia uma equipe de cientistas de dados responsável pela implementação de soluções analíticas e de otimização em todos os setores da empresa.

Ângela Pêgas, sócia do escritório de São Paulo da consultoria internacional Egon Zehnder, acredita que o impacto de um mestrado profissional é sempre positivo, embora não se reflita em promoção ou aumento de salário imediatos. “As companhias estão mais cautelosas ao remunerar seus executivos. Os pacotes de contratação estão menos agressivos e com pouca margem de negociação.” Segundo Pêgas, isso acontece porque há mais profissionais qualificados disponíveis e, é claro, devido à crise econômica. Por isso, controlar a ansiedade no planejamento da carreira é importante. “Ingressar no mestrado com expectativas focadas em ascensão e ganho salarial é uma motivações equivocada”, alertou o headhunter Daniel Faria. “O curso é uma etapa de um processo de evolução na carreira, não um passaporte garantido para o sucesso.” Não adianta achar que o curso fará milagres.

As instituições de ensino tampouco prometem um bilhete dourado corporativo na forma de diploma. “Os estudantes adquirem novas expertises, as colocam em prática e daí vem a recompensa”, disse Regina Madalozzo, coordenadora do mestrado profissional em economia do Insper. Ainda assim, explicou Madalozzo, os formandos relatam um ganho efetivo salarial entre dois etrês anos após a conclusão do curso. Todos os reitores e coordenadores de programas são categóricos ao afirmar que o networking com colegas e professores é outro fator de alta contribuição profissional. O Insper incentiva os formados a continuar se relacionando após o término das aulas. “Trabalhamos para criar essa cultura. Construímos mecanismos para os ex-alunos conversarem por meio da escola e entre si”, contou Silvio Laban, coordenador do mestrado profissional em administração de negócios do Insper. Essa é uma característica valorizada pelos recrutadores. “Mestres costumam ser uma fonte de networking de altíssimo nível, o que pode se traduzir em negócios futuros”, afirmou a consultora Ângela Pêgas.

No mercado de trabalho, a titulação sozinha não garante a conquista de uma vaga. O CEO da Produtive, Rafael Souto, recomendou uma estratégia para segurar a ansiedade enquanto a recompensa não vem: “Use os conhecimentos adquiridos onde já trabalha, por meio de projetos laterais de carreira”. Souto também incentiva os executivos a pensar além dos cargos tradicionais do mundo corporativo. Nesse aspecto, muitos estudantes aproveitam o mestrado profissional como um movimento para empreender.

A psicóloga Malena Martelli, de 53 anos, vice-presidente de Recursos Humanos na Schneider Electric, empresa especializada em gerenciamento de energia e automação, atua como executiva desde o final dos anos 1990. Cumpriu todas as etapas de uma formação superior de qualidade, incluindo um MBA executivo internacional. “Foi a primeira e bem-sucedida iniciativa acadêmica de sair de RH e ingressar em gestão de negócios”, lembrou. Dali em diante, construiu uma carreira considerada de sucesso. Até que, em 2014, se afastou temporariamente do trabalho para cuidar do pai doente. Para não ficar desatualizada, Malena decidiu fazer um mestrado profissional em gestão de negócios. “Fui em busca de respostas para uma série de questionamentos que fazia em relação às empresas, ao mercado e a maneira de conduzir os negócios em corporações.” Na metade do programa, foi procurada pela Schneider e voltou ao jogo. Mas as reflexões feitas durante as aulas a acompanharam. Com todas as vantagens da bagagem profissional — algo que seus colegas de sala ainda estavam almejando —, o mestrado acabou proporcionando a Martelli a segurança para empreender. “Este é um plano para um futuro próximo: abrir minha própria consultoria com os valores defendidos em minha dissertação.”

As 5 queixas de carreira mais comuns (e dicas para enfrentá-las)

Para a edição de março da revista Você S/A, Rafael Souto fala sobre os cinco dilemas mais comuns dos profissionais.

 

1 DO OUTRO LADO DO MURO

“Depois de refletir sobre as motivações para mudar de área, a pessoa precisa construir um plano detalhado para realizar a troca de profissão.”

2 SER LÍDER OU NÃO, EIS A QUESTÃO

“Além de conhecer os planos da empresa, o profissional deve pensar em si mesmo. Uma boa dica é buscar o conselho do RH para entender seu potencial e como desenvolvê-lo.”

3 ALGO PARA CHAMAR DE MEU

“Ter algo próprio é o sonho de muitos indivíduos, mas só concluímos se devemos realmente empreender depois de pesquisar sobre o tipo de negócio. Se a ideia não está clara, a melhor opção é se manter empregado numa empresa.”

4 O CUSTO DA SAÚDE

“Vivemos num cenário em que temos mais responsabilidades, mas com equipes cada vez menores. Se o profissional almeja cargos seniores e não quer abrir mão de certa qualidade de vida, enxergo uma dificuldade em alcançar esse objetivo. Não estou defendendo essa prática, mas é algo comum no mundo corporativo”.

5 NÔMADE CORPORATIVO

“Muitas pessoas me perguntam se precisam mudar de cidade ou país para crescer na carreira. Sim, hoje em dia, o desenvolvimento profissional está associado à mobilidade, especialmente nas multinacionais – e é preciso estar aberto a isso.”