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Com estas 7 novas carreiras, Meghan e Harry podem até ficar bilionários

Após as recentes notícias sobre a abdicação dos títulos reais em busca de sua independência financeira, o duque e a duquesa de Sussex devem escolher carreiras de forma estratégica e preservando a imagem real. Em reportagem para a VOCÊ S/A, Rafael Souto, CEO da Produtive, fala quais são as novas alternativas de carreiras para o casal e como eles podem usar a influência a favor deste novo momento.

“Um salto de fé”.  É assim que príncipe Harry, 35 anos, define a decisão de deixar a família real. A declaração foi dada neste domingo, 19, durante um jantar beneficente em Londres e aconteceu um dia após o Palácio de Buckingham emitir comunicado oficial informando que o casal deixará de representar Elizabeth II, de usar o título de “alteza real” e de receber dinheiro público.

“Nós queríamos seguir servindo à Rainha, à comunidade Britânica e às associações militares. Infelizmente, isso não será possível”, disse Harry. Segundo ele, a decisão foi tomada em parceria com a mulher, Meghan Markle, 38 anos, depois de meses de discussões e conversas sobre como construir uma vida mais “pacífica”.

Tudo o que se sabe até agora é que os dois vão se dividir entre a Inglaterra e o Canadá e que abrirão mão dos rendimentos que recebiam como membros da família real, o que não significa que ficarão sem dinheiro, visto que ambos têm reservas financeiras consideráveis.

“Harry é uma das figuras mais adoradas da realeza, mas o uso de sua imagem era limitado. Agora, ele pode fazer uma infinidade de coisas”, diz Rodrigo Vianna, CEO da Mappit, empresa do Grupo Talenses especializada em recrutamento de início de carreira. Segundo o especialista, com o networking que possuem, Meghan e Harry “abrem a porta que quiserem”. Mas, para isso, precisarão de estratégia. “Dizem que estão se aconselhando com Barack e Michelle Obama. Se for verdade, eles têm excelentes mentores.”

Dossiê: Geração Z

Na reportagem de capa da edição de dez/jan da revista Você RH, o CEO da Produtive, Rafael Souto, sugere algumas ações e dicas para os profissionais de Recursos Humanos na gestão da Geração Z.

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Daqui a apenas três anos, os jovens nascidos em meados dos anos 90 serão 10% da força de trabalho global. Mais preocupados com questões socioambientais e ávidos por propósito, esses profissionais já começam a transformar a Gestão de Pessoas das empresas brasileiras.

Levando em consideração as mudanças no mundo do trabalho e o contexto social em que esses jovens nasceram, Rafael Souto elenca os principais pontos nos quais os profissionais de Recursos Humanos devem prestar atenção quando o assunto é a Geração Z.

Preparar os líderes
O primeiro passo é fazer um mapeamento do comportamento dos líderes: eles conhecem os interesses da equipe?, conversam frequentemente sobre carreira?, sabem delegar e possibilitam o protagonismo dos funcionários? Se a gestão for baseada em comando e controle, a área deve trabalhar para a mudança de mindset, o que pode ser feito com treinamentos comportamentais, mentoria e coaching.

Rever as práticas
A área de recursos humanos deve olhar para todas as ações da companhia para checar se favorecem trabalhos por projetos e com equipes multidisciplinares, movimentação de área, protagonismo e autonomia. Se a estrutura for muito rígida, o recomendado é iniciar projetos pilotos com mais flexibilidade e ir testando aos poucos. O uso de metodologias ágeis pode ajudar.

Ouvir o pessoal
Se existe algo fundamental e simples de fazer é criar canais para escutar as pessoas. As companhias precisam saber o que os funcionários querem, como veem a empresa e seu futuro. Isso é crucial para estabelecer práticas condizentes com os anseios dos jovens. Estipular rodas de conversa envolvendo áreas e cargos diferentes é uma ação interessante.

É hora de tirar as barreiras que nos impedem de mudar

Mudar nunca foi tão necessário. Em novo artigo para o jornal Valor Econômico, Rafael Souto, CEO da Produtive, aborda a resistência que boa parte dos profissionais possui para enfrentar o novo, tanto a nível individual como organizacional, e mostra como todos podem vencer essas barreiras internas.

Não gostamos de mudanças. Nossa essência procura as zonas em que nos sentimos seguros e sem ameaças. O comportamento de busca por risco e transformação continua sendo exceção à nossa espécie. Fomos biologicamente programados para mitigar perigos e quaisquer movimentos que nos coloquem sob ameaça. A elevada capacidade de prever riscos, construir grupos de autoproteção e contar histórias capazes de aglutinar pessoas em torno de causas que as conforte foi um dos triunfos da revolução cognitiva que nos fez triunfar nesse pequeno planeta azul.

Um dos estudiosos dessa resistência é o norte-americano Robert Kegan, psicólogo e consultor de desenvolvimento humano. Ele chama isso de imunidade à mudança. Essa barreira às transformações ocorre no nível individual e de maneira muito sofisticada nas empresas. Fazem parte de um sistema complexo de comportamentos que determinam a cultura organizacional e fortalecem o “status quo”.

Kegan afirma que um dos fatores que gera essa dificuldade para mudar é a soma de compromissos que o individuo impõe para si e, quando ele possui um cargo de liderança, para a equipe. Essa sobrecarga ocupa e constrói a imunidade para mudar. A saturação moderna cria uma repulsa ao novo. As pessoas se sentem esgotadas e sem estímulo para a novidade. Isso funciona como um mecanismo de defesa.

A rápida evolução dos negócios e a veloz transformação da sociedade do século XXI traz um conjunto de desafios. Na nuvem de palavras da moda aparece as expressões mudança de modelo mental e protagonismo na carreira.

Do ponto de vista do indivíduo, a reprogramação da forma de pensar a carreira é uma necessidade de sobrevivência. Não parece viável continuar pensando a carreira com base no emprego tradicional que aprendemos a construir desde o início da revolução industrial.

A nova era da trabalhabilidade exige habilidades de oferta de conhecimento em outras modalidades que nunca foram experimentadas pela maioria das pessoas que ocupam posições nas empresas. Trabalhar em mais de uma empresa, prestar serviços temporários em casa ou no escritório e estar, permanentemente, revendo suas entregas fazem parte da nova era do trabalho.

Nesse novo contexto, o indivíduo precisa avaliar as tendências e buscar conhecimentos que o tornem atrativo para o mercado. Aquilo que hoje garante trabalho pode ficar obsoleto em pouco tempo. É como planejar a carreira a partir das zonas de oportunidade que o mercado vai mostrando.

Segundo as pesquisas de Robert Kegan, a mudança do ponto de vista do indivíduo é complexa e só ocorre a partir de uma profunda revisão do sistema de crenças que sustentam o modelo. Essa imersão exige um nível de interesse em autoconhecimento e disposição para rever suas estratégias.

Nas empresas, a pressão para mudança e inovação é cada vez maior. Na lista de prioridades dos CEO’s está a transformação digital, a inovação e a mudança de cultura. Um estudo da consultoria global BCG mostrou que 85% das grandes empresas iniciaram processos de mudança na última década, mas 75% delas afirmaram que as mudanças não geraram resultados positivos. O consultor Tony Schwartz também estuda a resistência às mudanças. Ele afirma que o principal desafio é investir tempo em provocar a reflexão sobre as questões que geram medo e dialogar sobre a transformação.  Mais do que mudar políticas e processos, precisamos mudar as mentes. O caminho da transformação não é rápido. Exige disciplina, compreensão e uma dose de ousadia para vencer as barreiras internas.

Estamos iniciando uma nova década. Temos desafios imensos para enfrentar em cenários de rápida transformação. O passo inicial é reavaliar nosso sistema interno de crenças. Quais são os medos, preconceitos, fantasias e riscos que nos intimidam. Essa solitária reflexão pode ser o início da transformação genuína que não virá de palestras mirabolantes e choques de gestão. O caminho começa pelo tortuoso enfrentamento da floresta interna que precisa ser desvendada.

Para aqueles que tem o privilégio de atuarem como líderes, é preciso gerar um processo de reflexão, rever práticas que possam estar soterrando seu time de atividades irrelevantes e incentivar seu grupo a falar sobre a imunidade à mudança.

 

 

Tecnologia, terceira idade e finanças: os setores mais promissores para o mercado de trabalho em 2020

Reportagem do jornal Zero Hora, traz especialistas analisando os cenários e conta com a participação do CEO da Produtive, Rafael Souto. Ele reforça o protagonismo do setor tecnológico, mas lembra que a retomada da economia permite uma reação na geração de emprego também na indústria, como construção civil, no varejo e nos serviços

O ano de 2020 surge promissor para algumas profissões e desperta novas oportunidades para setores que estavam estagnados diante da recessão que assolou o país nos últimos anos. Consultados por GaúchaZH, especialistas em recursos humanos apontam quais profissionais estarão entre os mais cobiçados pelo mercado a partir de janeiro. Duas áreas se destacam: tecnologia da informação (TI) e saúde na terceira idade.

Segundo a CEO da Maturilab Coach Recursos Humanos, Mônica Riffel, o envelhecimento da população abre espaço cada vez maior para médicos, fisioterapeutas e cuidadores de idosos, por exemplo. Mônica salienta que este é um fenômeno mundial, mas ainda mais acentuado no Rio Grande do Sul.

— Porto Alegre é uma das capitais que mais está envelhecendo. Isso permite novos ambientes de acolhimentos e abre caminho para profissionais mais maduros, que têm mais cuidado e mais atenção. Nenhuma máquina vai substituir o carinho e a dedicação de um ser humano com uma pessoa mais velha — salienta Mônica.

A consultora destaca que o avanço da tecnologia coloca algumas profissões em extinção, ao mesmo tempo em que passa a exigir outras competências de quem deseja se manter em alta no mercado de trabalho. Criatividade, flexibilidade e senso crítico são três dos atributos mais requisitados, aponta Mônica. A qualificação permanente é outra atitude importante.

— A máquina só responde àquilo para o quê foi programada, então o humano precisa usar as características que só ele tem. Muitos serviços serão substituídos pela tecnologia, mas conhecimento continua sendo fundamental — alerta.

Já para quem trabalha diretamente com tecnologia, 2020 segue promissor para profissionais com domínio sobre softwares. Para o fundador da Produtive Carreira e Conexões com o Mercado, Rafael Souto, os melhores empregos e a maior quantidade de vagas está no setor de tecnologia da informação. Algumas empresas atuantes nos polos tecnológicos vinculados a universidades têm até 50 postos em aberto.

— É uma área em crescimento no Rio Grande do Sul, um dos três Estados que abrem mais vagas e que têm uma base boa de formação. Também é uma área sem fronteiras, você pode trabalhar em Porto Alegre para uma empresa de São Paulo, por exemplo — diz Souto.

Headhunter da Yoctoo, empresa que atua com consultoria e recrutamento em tecnologia, Diego Barbosa sugere aos profissionais de TI dedicação a algumas habilidades, como organização, agilidade, produtividade e resiliência. Aliado a especializações técnicas, como domínio de todo o universo de dados e capacidade de ação nos demais segmentos digitais das corporações, esses predicados, afirma Barbosa, são cada vez mais valorizados pelos recrutadores.

Rafael Souto reforça o protagonismo do setor tecnológico, mas lembra que a  retomada da economia permite uma reação na geração de emprego também na indústria, no varejo e nos serviços. A construção civil, principal termômetro, já dá sinais de recuperação, com novos lançamentos imobiliários.

Após três anos de queda na produção e fechamento de postos, a indústria está voltando a contratar. Grande empresas como Gerdau, Marcopolo e Randon estão abrindo novos postos de trabalho, a partir do aumento da demanda. O novo cenário, com juro baixo e o dólar em alta, também ajudam na recuperação.

— Com o câmbio atual, ficou mais atrativo exportar. E as taxas de juro incentivam os investimentos, já que o dinheiro parado não rende como antes. Na indústria, isso se reflete em mais empregos tanto no chão de fábrica, para operários menos qualificados, como nos postos mais elevados, como gerentes de produção — analisa Souto.

Nesse panorama, também cresce a cobiça por profissionais que atuam com planejamento financeiro. O forte ajuste imposto às empresas aumentou a necessidade por contadores especializados em controladoria, capazes de manter um fluxo de caixa contínuo e sem riscos à saúde contábil mesmo em tempos de crise.

— Como todo mundo passou a trabalhar com margens muito apertadas, é importante ter alguém que mantenha o lucros diante de redução do faturamento — revela Souto.

As 4 perguntas mais realizadas em entrevistas de emprego

A entrevista de emprego é o calcanhar de Aquiles de muitos profissionais. O que dificulta a questão é que há diversas incertezas, como as perguntas que serão realizadas no momento, que podem ser mais específicas à posição aberta e outras que, na maioria das vezes, estão presentes durante o processo seletivo e, normalmente, são as que fazem o(a) candidato(a) pensar com cuidado para responde-las. No Produtive Carreira LAB de hoje, nossa Consultora de Carreira, Fernanda Bitarello, fala sobre o tema. Confira! .

Para quem é empreendedor, por onde começar a fazer Networking?

Identificar a rede de influência e como utilizá-la a seu favor é fundamental para um Networking efetivo, e a regra também vale para o empreendedor. Seja no meio físico ou digital, existem diversas formas de criar conexões e experiências com formadores de opinião, concorrentes ou colegas do mesmo setor. A edição do Produtive Carreira LAB de hoje mostra por onde começar. As dicas são de Marcia Oliveira, Consultora sênior de Carreira da Produtive! Dê o play e confira!

As 5 competências que o mercado busca em posições executivas

Algumas competências são consideradas essenciais para a contratação, seja por questão de fit cultural ou pela dinâmica dos processos da organização. No Produtive Carreira LAB de hoje, nossa Diretora de Operações, Tatiana Lemke, fala quais são as 5 principais soft skills que o mercado busca nos executivos.

 

 

Confiança é a nova moeda organizacional

Profissionais não sentem confiança em ter conversas sinceras sobre carreira com a liderança. É sobre este tema que Rafael Souto, CEO da Produtive, discorre em novo artigo para o aplicativo da Você RH.

O novo mundo do trabalho traz desafios profundos para a gestão de pessoas. A principal  elas é que estamos diante de um novo contrato psicológico de trabalho.

Durante muitos anos, vivemos os modelos da obediência cega. Nele, o profissional aceitava as imposições de seu chefe e da organização sem muito questionamento.

A organização do trabalho e os movimentos de carreira eram definidos por comando e controle. Essa lógica foi predominante durante todo o processo de desenvolvimento industrial e entrou em colapso nos últimos anos.

No Brasil, após 1994, com a estabilização econômica e a maior possibilidade de fazer planejamento de vida, iniciou-se uma nova dinâmica das relações de trabalho.

Até então, em um país em que não era possível prever o preço do pão francês da semana seguinte, pensar a carreira e discutir questões como satisfação profissional eram ações inimagináveis. As pessoas viviam em modo de sobrevivência em um contexto de desordem econômica e inflação descontrolada.

O fenômeno da globalização também acendeu uma luz de alerta, em que a carreira não poderia ficar na mão da empresa. As mudanças mais frequentes de controle de capital, de estrutura e de novas habilidades determinaram um aumento necessário no protagonismo do indivíduo para cuidar da sua carreira.

Um grupo significativo de pessoas passou a questionar mais a gestão de sua carreira, a exigir líderes mais preparados para diálogos e a não aceitar mais o modelo de obediência cega.

Nesse cenário, surge um novo contrato psicológico. O funcionário da empresa não é mais um recurso que vai sendo utilizado de acordo com o projeto empresarial. Ele passa a avaliar o impacto do trabalho no desenho de sua vida, com temas de carreira, como saúde, família e propósito. E aí a confiança é a chave disso.

Em um recente estudo da consultoria Gartner, entre os fatores de perda de talentos na organização está a falta de perspectiva e diálogos de carreira: 68% dos entrevistados afirmaram não sentir confiança para discutirem, de forma aberta, os seus interesses de carreira com seus gestores.

A pesquisadora norte-americana Rachel Botsman estuda a confiança na nova  economia e afirma que essa será a chave para as relações de consumo e de trabalho.

Em um de seus levantamentos, ela concluiu que apenas 20% dos profissionais sentem liberdade para dialogar de maneira transparente com seus líderes.

E 56% dizem preferir ter conversas de carreira com outras pessoas, porque sentem que o líder direto não irá ouvir ou poderá fazer retaliações, dependendo do rumo da conversa. Em um dos artigos que escrevi para este aplicativo, mostrei que essa realidade se chama a deprimente necessidade de agradar o chefe.

Pela falta de confiança, o indivíduo diz para seu chefe aquilo que ele gostaria de ouvir sobre a sua carreira. Além de deprimente, isso significa o oposto do ambiente de trabalho ideal.

Os dados mostram que estamos diante de um grave problema. Boa parte das pessoas não sente confiança para dialogar sobre suas expectativas e tem receio de seus chefes, que ainda são viciados no modelo de comando e controle.

Temos um desafio fundamental de transformação cultural. Precisamos encorajar líderes a construírem relações de confiança e a entenderem que o gestor da carreira é o indivíduo, mas que é papel deles provocar reflexões e ajudar o profissional a construir seu projeto de carreira, a buscar oportunidades na área e em outros setores da empresa ou até mesmo no mercado se o ciclo na organização já estiver concluído.

A confiança e o interesse genuíno no desenvolvimento das pessoas são ações que aumentam o engajamento e serão cada vez mais cruciais para a gestão de pessoas.

 

Quais as etapas de um processo seletivo

Os formatos dos processos seletivos variam de empresa para empresa, porém algumas etapas continuam sendo constantes em todos eles. No Produtive Carreira LAB de hoje, a Consultora de Carreira, Fernanda Bitarello, fala sobre as principais fases de um processo de seleção e dá uma dica importante sobre a digitalização na forma de recrutar. Dê o play para conferir e se prepare ainda mais para este momento!