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Plataforma colaborativa e digital segue reinventando o serviço de recolocação profissional

Como mais um passo de inovação, em 2018, a Produtive lançou o HUB de Conexões, uma plataforma colaborativa e 100% digital, reforçando mais uma vez o protagonismo nos serviços de gestão de carreira e recolocação profissional.

Trata-se de um serviço estratégico inspirado nos novos conceitos de trabalho em células, trabalhabilidade e carreira em nuvem para que o profissional mantenha uma rede potente de conexões, expandindo a geração de movimentos de mercado oferecidos pela consultoria.

A proposta é aumentar a conectividade a tudo que possa beneficiar o assessorado em seu processo de movimentação, estimulando a criação de negócios, investimentos, ideias e conteúdos com o time Produtive e outros executivos dentro do HUB.

Dentro da plataforma o profissional tem acesso a:

Este serviço também contempla uma relação de longo prazo. Desta forma, mesmo com o término do contrato, o cliente irá permanecer nessa plataforma até quando quiser. “Entendemos que a carreira não deve ser pensada apenas em um momento de transição, mas sim é necessária uma atitude permanente de reflexão e conexão com o mercado”, diz Souto.

A gestão da carreira é mais do que recolocação, é também a possibilidade de construir uma relação de longo prazo com uma rede rica e potente, na qual só a Produtive pode oferecer por meio deste HUB.

Mais do que tecnologia, o HUB representa um novo conceito nos serviços de carreira.

Venha conhecer!

O trabalho na próxima década

O mundo do trabalho não para de se transformar. Pesquisas apontam que uma das tendências é a desconstrução dos cargos, ou seja, a capacidade do profissional executar determinada atividade independente de seu cargo. Na reportagem da nova edição da Você RH, Rafael Souto, CEO da Produtive, fala sobre o assunto.

Apenas 9% dos executivos de RH acreditam que as empresas estejam preparadas para o futuro — mas ele está batendo à nossa porta. Descubra quais serão as principais transformações da década de 2020.

Incerteza (ainda) é a palavra que melhor define as perspectivas econômicas para o Brasil ao longo dos próximos anos. Para a crise ficar para trás, é necessária a convergência de vários fatores, que passam pela reforma tributária, a força — ou declínio — da economia chinesa e investimentos em infraestrutura, por exemplo. Em meio a isso tudo, o mercado continua a operar num contexto de alto desemprego, informalidade recorde, falta de profissionais qualificados para diversas áreas e digitalização galopante. E o cenário tende a se tornar mais complicado com o passar dos anos que formarão a década de 20 dos anos 2000.

Esses ingredientes trazem um desafio e tanto para as empresas — especialmente para o RH. A gestão de pessoas terá de se desdobrar para manter e engajar uma força de trabalho que mescla CLT e trabalho freelance, ao mesmo tempo que pensa em políticas que consigam ser flexíveis para atender à diversidade de interesses de carreira, tendo em vista os diferentes perfis profissionais.

Isso tudo somado às constantes mudanças trazidas pela tecnologia, que tem criado modelos de negócios diferentes e novas configurações de trabalho. “Esta década será marcada pela automação das tarefas cognitivas, e não apenas das atividades repetitivas”, diz João Lins, diretor executivo da Fundação Getúlio Vargas (FGV). “Quem estiver no mercado nos próximos dez anos vai trabalhar em constante interação com a máquina, não apenas com a mecânica, mas com a inteligência artificial, que toma decisões junto com as pessoas ou no lugar delas.” Na visão de Aguinaldo Maciente, economista e pesquisador do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), ao mesmo tempo que as corporações terão de lidar com a transformação digital, vão precisar pensar em mais capacitação interna. “As companhias precisam preparar os trabalhadores tendo em vista a baixa qualidade do ensino no Brasil.”

Porém, o contexto complexo ainda é assustador para a maioria dos executivos. Segundo um levantamento feito pela consultoria de tendências Gartner, apenas 9% dos líderes de RH acreditam que as empresas estejam preparadas para o futuro do trabalho. Para ajudar os gestores de pessoas nesse processo, VOCÊ RH cruzou dados e mapeou as dez principais tendências do mundo do trabalho.

De cargos para tarefas

O futuro do trabalho requer que as profissões sejam pensadas de maneira fluida, aceitando mudanças e reinvenções. Nada de estruturas fechadas e caixinhas hierárquicas. É o que aponta um estudo feito pela empresa de tecnologia e negócios Cognizant, com base em análises e insights coletados em dez anos de trabalho do Center for the Future of Work (CFoW) da companhia. Isso quer dizer que cargos serão desconstruídos. “O que vai importar é a capacidade de o profissional tocar determinada tarefa, e não o cargo ocupado”, explica Tatiana Porto, diretora de RH da Cognizant no Brasil. Ou seja, a hierarquia não vale mais: a capacidade de execução da atividade e os objetivos desejados são o foco.

É a chamada carreira em nuvem, em que a organização do trabalho é menos baseada em cargos e mais no potencial de contribuição das pessoas”, explica Rafael Souto, presidente da consultoria de carreira Produtive.

Na Visa, isso já acontece desde 2017, com a implantação de squads e de metas compartilhadas. Funciona assim: antes de iniciar um projeto, a liderança monta a equipe de acordo com as competências necessárias para que o resultado seja efetivo. No decorrer do processo, se necessário, outros profissionais são chamados para suprir demandas. Hoje, 11 grupos multidisciplinares trabalham dessa maneira em projetos como o Cidades do Futuro, que busca desenvolver ações para aumentar o uso do pagamento eletrônico em cidades brasileiras nas quais ainda há predominância do uso do dinheiro em papel, e a aceitação de pagamento por 2020 aproximação para o transporte urbano no Brasil. Nesses casos, é normal um gerente estar à frente de uma equipe que conta com vice-presidentes e diretores. “É uma forma diferente de trabalhar a hierarquia tradicional”, diz Priscila Mônaco, diretora de RH da empresa.

Essa transformação começou em 2016 com a entrada do novo presidente, Fernando Teles. O executivo percebeu que só mudando a forma como os funcionários trabalhavam seria possível alcançar os objetivos estratégicos da companhia. “Sempre fomos uma empresa extremamente matricial e engessada em termos de estrutura. Mas hoje é essencial acompanhar o dinamismo do mercado e não ter medo de implantar inovações”, diz Priscila. Para isso, a companhia fez uma mudança cultural e dois passos foram muito importantes na busca pela nova mentalidade. O primeiro foi conduzir um workshop para todos os funcionários sobre empresas exponenciais com Salim Ismail, diretor executivo e fundador da Singularity University e coautor do já clássico Organizações Exponenciais (HSM, 54,90 reais).

A iniciativa partiu de um trabalho conjunto do presidente com a área de estratégia, e contou com o apoio do RH. O segundo passo foi fazer, também para todos, treinamentos sobre metodologias ágeis. “Fomos referência para os negócios da empresa em outros países. Hoje as metas compartilhadas são uma ação global e os squads fazem parte da gestão na América Latina”, diz Priscila.

** A reportagem na íntegra você confere no app e/ou revista da Você RH.

A construção de um plano b não pode ser um tabu

Em novo artigo para o Valor Econômico, Rafael Souto, CEO da Produtive, diz que as organizações precisam permitir o desenvolvimento de atividades e projetos paralelos de seus funcionários.

Em 1995, o economista norte-americano, Jeremy Rifkins, projetou que, até 2020, uma parcela significativa dos empregos seria extinta. No livro intitulado “O fim dos empregos”, num tom apocalíptico, Rifkin apresenta a ideia de que todos precisariam migrar para atividades independentes porque o emprego tradicional iria gradativamente reduzir até desaparecer.

As pesquisas de Rifkin apontavam vários motivos para isso, entre eles: a transformação digital, os custos elevados do emprego e a própria crise do capitalismo. Enfim, chegamos à segunda década do século XXI e a teoria não se confirmou por completo. O emprego formal ainda é o motor do sistema capitalista. No entanto, a ideia central proposta nas reflexões do renomado economista é fundamental na construção de carreira.

É pouco provável que o emprego desapareça como forma de geração de renda na sociedade. Mas, certamente deixará de ser a fonte de trabalho para o indivíduo em algum momento da vida, seja pelo nível de atratividade da carreira, idade, setor econômico ou mesmo por satisfação e propósito.

As constantes crises econômicas e as transformações nas relações de trabalho determinam um futuro não muito promissor para aqueles que apostam no emprego formal como única forma de geração de renda. Essa é a fantástica contribuição de Rifikin. Um alerta certeiro sobre a necessidade de mudar o modelo mental sobre trabalho e renda. Isso significa que todo profissional precisará, em algum momento, construir um plano alternativo em relação ao emprego formal em sua trajetória.

A ideia contemporânea sobre carreira incorpora um conceito chamado “trabalhabilidade”, inicialmente apresentado pela Professora Rosa Kraz no Brasil, no início dos anos 2000, e hoje entendido com a visão contemporânea do protagonismo na carreira.

A trabalhabilidade é a capacidade de uma pessoa gerar renda ao longo de sua vida, independente da forma ou modelo. O emprego é apenas uma das possibilidades de trabalho. O conceito define que a carreira não é mais uma sequência de cargos ao longo do tempo, e sim que carreira é uma sequência de experiências significativas ao longo da jornada. Por isso, a construção de alternativas de renda deve fazer parte do planejamento de carreira desde o primeiro dia de trabalho.

No século passado, as pessoas estudavam para encontrar um bom emprego. Hoje, precisamos desenvolver a educação sobre carreira nas escolas sobre uma perspectiva mais ampla em que o emprego é uma das opções.

E nessa caminhada de mudança também precisaremos refletir sobre como as organizações enfrentam o tema. O preconceito com os empregados que pensam em construir um plano B para sua carreira ainda compõe o ambiente da maioria das empresas.

O escritor Ron Carucci chama isso de contrabalanço de necessidades organizacionais e carreira dos indivíduos. No livro “Rising The Power”, Carucci mostra o quanto o sucesso de uma organização está cada vez mais em equilibrar os interesses das pessoas e da organização. Os índices de engajamento no trabalho sobem de maneira significativa quando os profissionais conseguem realizar seus projetos de carreira na empresa. Ter espaço sem punição para planejar alternativas de trabalho faz parte desse contexto.

O medo da empresa reside na ideia de que se alguém começa a construir um negócio próprio, dar aulas ou contribuir num conselho de administração estará dispersando energia. No entanto, diversos estudos mostram o contrário. Os pesquisadores John Jachimowicz e Julian Arango apresentam os benefícios que atividades paralelas podem trazer para o indivíduo e para a organização em que trabalham.

Em seus ensaios sobre carreira, mostram o quanto a construção de atividades externas aumenta o nível de resultados em decorrência da rede de contatos, oxigenação de rotinas e ampliação do repertório para resolução de problemas. A ideia antiga de comando e controle precisa ser substituída por uma ideia de diálogo aberto e ciclo de carreira. O ciclo ótimo de carreira é aquele em que o indivíduo sente espaço para construir sua carreira e a organização está satisfeita com os resultados do profissional.

Nesse conjunto equilibrado, há espaço para discutir alternativas de renda e encorajar o profissional para planejar seu futuro de forma independente e colaborativa. Os modelos de trabalho baseados em obediência cega não correspondem ao novo mundo do trabalho.

O desafio principal está na transformação do modelo mental e no sistema de crenças da organização. Os sinais já estão por todos os lados. Basta a economia crescer e a oferta de trabalho aumentar para aquelas empresas que não estiverem abertas ao diálogo e para o indivíduo construir sua carreira assistirem seus profissionais mais talentosos irem embora.

 

 

Assédio e descontrole: funcionários relatam pesadelo na Livraria Cultura

Trabalhadores divulgam carta anônima com denúncias de piora no clima e suposto comportamento abusivo do CEO

 

Como trabalhar o nervosismo para uma entrevista de emprego?

Quem nunca sentiu nervosismo e ansiedade antes e/ou durante uma entrevista de emprego? Saiba que existem algumas técnicas que podem te ajudar a passar por esse momento com mais tranquilidade. Quem nos oferece essas dicas é nossa consultora de carreira, Fernanda Bitarello, em nova edição do Produtive Carreira LAB. Aperte o play para assistir!

Facilitando a agilidade

Empresas de todos os setores e portes estão preocupadas em se manter competitivas neste mundo em constante mudança. Tanto é que uma projeção do IDC, consultoria de inteligência de mercado, aponta que os gastos com tecnologia para transformação digital chegarão a 6 trilhões de dólares até 2022. Um dos reflexos desse cenário é o nascimento de novas funções. Uma delas é o agile coach, ou agilista, responsável por orientar as equipes na implementação de metodologias ágeis, fornecendo ferramentas, treinamento e mentoria. De acordo com um levantamento do Linkedln, entre 2015 e 2019 houve crescimento médio de 53% na procura por esses profissionais. “Todos os negócios, dos mais tradicionais aos mais inovadores, precisam desse funcionário. A agilidade é o ccombustível dos novos modelos de trabalho” afirma Rafael Souto, presidente da Produtive, consultoria de carreira.

Segundo ele, muitas das empresas que estão trabalhando nas mudanças exigidas pelo novo mundo do trabalho não obtêm sucesso por não dominarem os métodos ágeis.

No Grupo Zap, plataforma de aluguel e venda de imóveis, há um time de agilistas que atua dentro do departamento de design, produto e engenharia. Diana Neves, de 35 anos, faz parte da equipe. Formada em letras com especialização em antropologia — o que a ajuda a entender o comportamento humano, uma das habilidades necessárias para a profissão —, ela viu na atividade uma forma de tocar projetos com mais fluidez. “Trabalhava com lançamento de produtos e sofria com a dificuldade de os projetos avançarem. A agilidade surgiu ao buscar soluções”, diz. Em 2015, Diana começou a fazer cursos de metodologias ágeis para ter ferramentas que a ajudassem a lidar com equipes multidisciplinares e a encontrar soluções para problemas em cenários complexos.

Há cinco anos na área, Diana garante que o mercado — o que possibilitou a ela buscar uma empresa alinhada a seus valores. Há sete meses no Grupo Zap, sua função é conversar com os times para auxiliá-los a agilizar e a simplificar processos, priorizando tarefas e focando o que é estratégico para o negócio. “Além de domínio técnico, o agile coach precisa entender de pessoas e saber como influenciá-Ias. Sem isso, não consegue que o time aplique a metodologia da maneira certa”, diz Caio Arnaes, diretor de recrutamento da Robert Half.

O que é ser um empreendedor?

Você sabe se possui as principais características de um perfil empreendedor? No Produtive Carreira LAB de hoje, Nelmar Vaccari, Consultor de Fontes Alternativas de Renda da Produtive, explica que inovar e pensar em novas soluções para a sociedade são apenas algumas dessas. Vem conferir!

Fui desligado, como comunicar e ter apoio da família neste momento?

Profissionais quando desligados de empresas passam por um momento de desconforto e insegurança a ponto de não saberem como comunicar à família sobre o ocorrido. Esse drama é muito comum e há casos em que a pessoa continua com a mesma rotina, saindo para “trabalhar”, como um meio de postergar a situação. Por isso, no Produtive Carreira LAB de hoje, a Consultora Sênior de Carreira, Deisy Razzolini, explica como fazer para que essa comunicação diminua impactos e a pessoa tenha o apoio da família neste momento delicado. Dê o play para conferir!

Qual defeito falar em uma entrevista de emprego?

Um dos momentos mais desconfortáveis em uma entrevista de emprego é falar sobre os defeitos ou pontos de melhorias e, normalmente, é uma pergunta que não falta mesmo em posições mais altas. No Produtive Carreira LAB de hoje, nossa Consultora de Carreira, Fernanda Bitarello, fala como se preparar parar identificar este ponto sem comprometer todo o desempenho no processo seletivo. Dê o play e confira!

Quais os sinais mostram que os pilares de carreira estão desalinhados?

Como em todos os aspectos da nossa vida, há momentos em que os pilares de carreira podem estar em desequilíbrio, impactando diretamente na nossa qualidade de vida e produtividade. No Produtive Carreira LAB de hoje, Deisy Razzolini comenta quais os sinais que revelam este desalinhamento e como percebê-los a tempo para ação e cuidado imediato. Confira no vídeo!