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O futuro do trabalho

Em seu novo artigo para o jornal Zero Hora, Rafael Souto mostra quais são os principais passos para o profissional não ficar refém da revolução digital.

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Reconheço que há inúmeras pesquisas de futurologia que tentam evidenciar a substituição do profissional por robôs. Isso nos leva a imaginar uma cena de filme hollywoodiano em que um mocinho tem de enfrentar máquinas malvadas em prol da existência da humanidade.

Longe de querer aprofundar nesses números apocalípticos, tampouco de me aventurar como cineasta, proponho um novo pensar.

As transformações que temos visto não deixam de ser inquietantes. É fato. Mas, precisam levar o profissional a refletir qual é o seu papel e em qual lugar do mundo ele pode ser aproveitado.

O primeiro passo é assumir o protagonismo na carreira. Isso significa parar de reclamar das oportunidades que nunca chegam nas empresas e movimentar os seus próprios pauzinhos. Ser o dono da pista. Deixar a ideia retrógrada de plano de carreira das empresas na lembrança.

Na carona, deparamos com o divã das reflexões. É quando o pensar nos valores e na definição de propósitos passam a ser decisivos para a felicidade do indivíduo. Há uma pesquisa da revista Harvard Business Review, na qual revela que apenas 3% das pessoas pesquisadas tinham um plano de ação para suas vidas, sendo que esses 3% detinham 90% da renda de todos os entrevistados.

Por isso, não adianta permanecer na escada rolante automática achando que haverá algum espaço a ser conquistado. O profissional precisa estar atento às tendências na área em que atua e nas caixinhas que o interessa para não morrer de obsolescência.

Do contrário, ficará fadado ao efeito Kodak. Confortável com o pedaço do bolo que já possuía, esse case evidencia a perda de espaço em um mercado que não deixou de existir, mas teve seu formato de negócio reinventado. O mesmo acontece com as carreiras, que se transformam com o tempo.

No outro lado do balcão, os dirigentes das empresas também necessitam navegar por novas fronteiras. Os modelos tradicionais de carreira linear, baseados em comando e controle, certamente não irão se sustentar nessa transformação.

Não acredito que o caminho seja pensar em estruturas totalmente sem hierarquias, como algumas empresas vêm testando. O mote dessa evolução é flexibilizar modelos de trabalho. Um formato construtivo baseado na confiança, que dê voz para o profissional, permitindo que ele impulsione a sua carreira também em movimentos laterais.

Direções contrárias a essas irão refletir em perda de talentos e em decisões baseadas na visão de retrovisor.

O preconceito com os mais velhos

Para o jornal Zero Hora, Rafael Souto, CEO da Produtive, escreve sobre a visão prejudicial de mercado quando o assunto é profissionais acima dos 50 anos.

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Há poucas semanas conversei com um empresário que me pediu para indicar um diretor financeiro para sua empresa. Descreveu a extensa lista de aptidões desejadas do super profissional. Ao final, comentou que gostaria de uma pessoa experiente, porque entendia que essa função exigiria alguém com histórico sólido. E complementou que não gostaria de uma pessoa com mais de 50 anos, pois um  profissional nessa faixa etária não teria disposição suficiente para realizar todas as mudanças que a empresa precisa fazer. Assim, o perfil pretendido deveria ter entre 35 e 50 anos.

Trabalho há 22 anos com carreira e confesso que fico cada vez mais surpreso e inconformado com esses preconceitos. Dizer que alguém com mais de 50 anos não tem energia é uma generalização que não é verdadeira. A energia e a dedicação no trabalho não têm relação com a idade. Disposição e compromisso profissional têm a ver com características de personalidade e momento de vida.

Considerando que a maior parte das funções são baseadas em conhecimento e não em força física, não faz sentido definir limites de idade.

Apesar do aumento da longevidade, parece que alguns ainda usam uma lógica antiga em que as pessoas se aposentavam com 45 ou 50 anos e não tinham mais interesse em trabalhar. Pretendiam ficar de pijama em casa. Esse estereótipo foge da realidade da maioria das pessoas. A expectativa de vida vem aumentando há décadas e os profissionais querem e precisam continuar produzindo.

Para selecionar, promover ou demitir, precisamos analisar o indivíduo. Quando tratamos de carreira não dá para generalizar. Dizer que todo jovem é ansioso e quer ser diretor com dois anos de experiência também não é correto. Alguns jovens são conservadores e apáticos. Torcem para ter poucos desafios. Outros querem uma carreira com velocidade supersônica.

Criar grupos, estereótipos e classificações genéricas pode até reduzir a angústia de lidar com a complexidade de cada indivíduo. É mais fácil rotular e simplificar do que gastar tempo com as pessoas.

No entanto, o risco de perder bons profissionais e tomar decisões de baixa qualidade aumenta muito. Quando tratamos de indivíduos e rejeitamos regras obsoletas, podemos descobrir jovens de 55 anos com muita disposição e capacidade de contribuir.

Iremos descobrir talentos que hoje podem estar fora do nosso míope radar quando estivermos dispostos a nos livrar de antigos conceitos.

 

NOVA CLT EXIGE NOVOS LÍDERES

Rafael Souto discorre  sobre a sintonia entre a reforma da CLT e o atual mundo do trabalho para o jornal Zero Hora.

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A reforma trabalhista avança no Congresso. Não há dúvida que a modernização da CLT é necessária. Temos um sistema que ficou paralisado no tempo e não está em sintonia com o atual mundo do trabalho.

Porém, precisamos pensar sobre outra reforma. A que transforma os  modelos mentais de gestão de pessoas. Queremos um sistema moderno de leis que permita maior negociação e autonomia aos funcionários. É uma direção correta, que considera o indivíduo como capaz de gerir sua vida e construir seus caminhos.

Quando estamos no dia-a-dia das empresas, ainda nos deparamos com o antigo sistema de comando e controle. A construção coletiva é uma fala simpática. A realidade das organizações ainda é pouco flexível. O discurso é de inovação e abertura, mas como lidamos com um funcionário que rejeita uma tarefa ou nega uma promoção que não faça sentido no seu projeto de vida? Entendemos que isso faz parte da negociação sobre seu futuro ou rotulamos o profissional como alguém sem ambição e descomprometido com o negócio?

Todos defendem a inovação porque sabem que isso é necessário para a sobrevivência das organizações. No entanto, teremos que preparar gestores que saibam dialogar com suas equipes e, de fato, construir carreiras num sistema de maior liberdade. Nosso modelo mental ainda é baseado no sistema em que as organizações definiam as rotas e os profissionais seguiam essa trilha. Modelos paternalistas e autoritários. O discurso mudou, mas a prática pouco avançou.

Discutimos, com razão, modelos mais flexíveis de contratação. Mas, teremos a mesma flexibilidade com um funcionário que abre um negócio próprio simultâneo ao seu emprego? Ou seguiremos com o discurso de exclusividade e medo de perda do foco?

As conquistas precisam vir dos dois lados. As empresas ganham mais flexibilidade para contratar, conseguem reduzir custos e viabilizam mais negócios e empregos. E os profissionais querem mais liberdade para dialogar sobre seus futuros e ter autonomia para decidir seus movimentos de carreira sem medo de represálias.

A reforma da CLT é imprescindível para o desenvolvimento do País. O risco é termos uma legislação moderna com empresários e líderes com mentes de 1940.

O Sonho de Empreender

Para o jornal Zero Hora, Rafael Souto, CEO da Produtive, aborda a importância de um segundo plano para os profissionais que já se aposentaram, mas que ainda desejam produzir e gerar renda.

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O modelo tradicional do emprego para a vida toda faz parte do século passado. A visão contemporânea de carreira exige que os profissionais pensem em novas formas de produzir e gerar renda. A redução das estruturas formais nas empresas é um fenômeno que integra o cardápio da gestão moderna.

Além disso, estamos vivendo mais tempo e o emprego formal tem prazo de validade. Por mais que os contratantes façam um discurso politicamente correto, o emprego para pessoas com mais de 50 anos vai se tornando escasso. Longevidade maior e pressão sobre o emprego exigem novas reflexões sobre o trabalho.

Na construção dessas alternativas, muitos enxergam no empreendedorismo uma nova rota profissional. E aí, a vida muda. E não se trata apenas de ter ou não sucesso no negócio – embora isso seja certamente relevante –, mas sim de uma transformação do modelo mental.

A verdade é que não somos preparados para empreender. A maior parte dos profissionais que estão no mercado foram orientados por seus pais para estudar e ter um bom emprego. A mente é preparada para fazer parte de uma organização.

As angústias começam pela incerteza de renda. A ausência de um salário fixo gera desequilíbrio no planejamento financeiro de quem sempre foi acostumado com a previsibilidade de seus ganhos.

Outro problema é a perda da estrutura corporativa. No início, o dono de um pequeno negócio faz tudo na empresa: desde assinar os principais projetos até servir café ao cliente.

Salvo as exceções de empresas que começam com jeito de corporação, os negócios têm um início pequeno e sem requintes. Essa perda de status deixa em muita gente um gosto amargo e o pensamento de que deveria voltar a ter um crachá corporativo.

Um dos maiores erros dos empreendedores iniciantes é associar a abertura de um negócio a uma vida com mais liberdade. Livre é o funcionário, que pode pedir demissão e ir embora quando não estiver mais satisfeito no emprego. Empreender não tem nada a ver com liberdade ou com ter mais qualidade de vida. Ser o próprio chefe dá trabalho, exige tempo de dedicação e cria amarras que não são fáceis de soltar.

É louvável aceitar que o ciclo do emprego foi encerrado. Iniciar um negócio próprio pode ser um movimento inteligente de carreira. O equívoco é executar um projeto baseado em ilusões ou pressionado pela falta de opções. O empreendedor com chances de sucesso é aquele que acredita na sua ideia e desenvolve um negócio consistente. Empreender é um sonho possível, desde que seja realizado com planejamento e sem a fantasia da fuga do emprego.

O Ciclo Ótimo de Carreira

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Em artigo publicado na edição do jornal Zero Hora de 03 de março, Rafael Souto escreve sobre o ciclo de trabalho que o profissional deve ter em cada empresa. 

Quanto tempo devo permanecer numa empresa? Essa é uma pergunta recorrente de profissionais nos mais diversos níveis e momentos de vida.

Proponho duas reflexões sobre estratégia de carreira para discutir a questão.

A primeira é um conceito chamado “Ciclo Ótimo de Carreira”. Significa o período em que o profissional percebe que o trabalho na empresa está agregando valor para sua carreira e a organização entende que o profissional está contribuindo com seu projeto empresarial.

Estar num ciclo ótimo de carreira é perceber que aquele projeto ainda gera motivação e sentido. Ele pode durar dois, cinco ou quinze anos. Não existe um período determinado.

A segunda reflexão é sobre a construção dos ciclos de trabalho. No século passado, vivemos um longo período em que as relações de trabalho eram estáveis. A previsibilidade e o crescimento linear faziam parte da lógica das trajetórias profissionais.

A partir dos anos 2000, as mudanças econômicas geraram profundas alterações nesse modelo. Do ponto de vista das organizações, a instabilidade fez com que os ciclos ficassem mais curtos e incertos. No olhar dos profissionais, o desejo de crescimento e controle da própria carreira também alteraram a lógica previsível do passado.

O protagonismo na carreira foi um grande avanço. Os profissionais passaram a se preocupar com seu planejamento de carreira. Entenderam com mais clareza que não podiam apenas esperar as soluções propostas pela empresa.

O efeito colateral foi um aumento de trocas de trabalho. Principalmente nos períodos de crescimento da economia. Na fase em que as empresas estavam contratando com grande apetite, muitos profissionais fizeram movimentos de carreira apenas analisando a oportunidade que surgia. Não mediam o impacto na carreira. Mudavam sem concluir a missão.

Como consequência dessas transições de carreira, muitos profissionais passam mais tempo explicando o porquê mudaram do que o que fizeram nas empresas. Carregam uma trajetória inconsistente. A consistência nos ciclos de trabalho se constrói a partir de períodos em que os desafios propostos são entregues.

Nessa direção, a melhor estratégia de carreira é construir períodos em que os resultados possam ser demonstrados, evitando romper um ciclo ótimo de carreira. Uma história com introdução, desenvolvimento e conclusão.

Acesse a publicação oficial no Zero Hora.

GOVERNANÇA E REPUTAÇÃO NA CARREIRA

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Artigo de Rafael Souto publicado na edição de 3 de fevereiro do jornal Zero Hora:

Em época de Lava-Jato, um dos aspectos essenciais para a gestão de carreira é o cuidado com a transferência da reputação da empresa para a imagem do profissional.

O mercado de trabalho costuma ser muito mais cruel do que o sistema judiciário. Nos tribunais, cada executivo consegue delimitar sua responsabilidade. Um inocente não vai para a cadeia num sistema com tantos recursos e instâncias. Já no mercado de trabalho, o jogo é velado. Alguém que trabalha numa empresa envolvida em escândalos poderá ser limado de um processo seletivo, sem chance de defesa. A regra favorita dos recrutadores é: na dúvida, não contrate.

Esse jogo corporativo ganha contornos mais dramáticos para profissionais de média gestão. Longe das decisões estratégicas e da corrupção, ficam apenas com os danos de imagem e o impacto da reputação duvidosa da empresa na sua carreira.

Nesse cenário mais complexo, é fundamental fazer uma análise criteriosa da organização em que se vai trabalhar. Pesquisar informações e avaliar o risco do contratante faz parte do processo seletivo que o profissional precisa fazer. Não basta ser escolhido por uma empresa, é necessário avaliar a imagem da companhia no mercado. Esse levantamento de referências serve para minimizar o risco.

Essa missão não é fácil. Com alto nível de desemprego e informações que não são fáceis de ser obtidas, essa seleção de empresas é um desafio.

E quando se está trabalhando numa empresa com reputação abalada, é importante avaliar os riscos de continuar. Se a situação se mostra de alta repercussão e a imagem da empresa está se deteriorando, uma mudança de emprego deve ser planejada.

No novo mundo do trabalho em que cada profissional deve ser o protagonista da sua trajetória, surge um capítulo novo na condução da vida profissional: é a governança na carreira. As empresas precisam de um conjunto de regras que garantam sua perpetuidade. O mesmo vale para um profissional.

A definição de um conjunto de valores e regras para gerir a carreira precisa ser construído. Nesse conjunto, a idoneidade do local onde trabalhar é peça fundamental. Quando os valores e as crenças não estiverem mais em sintonia, é hora de partir para outro projeto. Saber medir o fim desse ciclo é uma missão indelegável.

Os mais disputados no mercado

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Artigo de Rafael Souto publicado na edição de 6/janeiro do jornal Zero Hora:

Thomas Malone, professor da escola norte-americana MIT, desenvolveu um conceito que nos ajuda a compreender a dinâmica do mercado de trabalho.

 
Ele diz que vivemos na era da “hiperespecialização”. Ao contrário do que muitos falam, o mercado não contrata pessoas com visão de longo prazo, perfil generalista e compreensão holística. Isso até pode ser um complemento, mas o modelo das contratações é cada vez mais especializado.

 
A teoria de Malone afirma que as atividades altamente especializadas que eram comuns no início da era industrial chegaram com força total no século 21. Os executivos estão pressionados por resultados de curto prazo num ambiente altamente competitivo. A dificuldade de alcançar as metas vem se agravando com crises constantes, instabilidade política, custos crescentes e todas as mazelas que conhecemos.

 
Com isso, os contratantes não querem mais investir para colher resultados no médio prazo. Buscam pessoas para atingir objetivos imediatamente.

 
Os profissionais mais disputados são especialistas numa área. E essa área é o que chamamos de “eixo funcional de carreira”. Como exemplo, as áreas de finanças, marketing, recursos humanos, tecnologia da informação ou comercial. As pessoas mais competitivas têm conhecimentos sólidos num desses segmentos. São profissionais hiperespecializados. A complexidade das atividades e a profundidade do conhecimento são tão altas que tornam pouco provável uma pessoa ser competitiva em mais de uma área.

 
A visão sistêmica das outras áreas de negócios é um complemento importante. Porém, a chave da competitividade é o “foco”. Sem que esteja bem definido, o profissional tem muita dificuldade de crescer e quando está desempregado, o retorno ao mercado é muito mais difícil.

 
Visão generalista, sistêmica e de longo prazo fazem parte do jargão corporativo e embelezam a descrição dos perfis nas redes sociais. Na prática, as empresas querem profissionais prontos. Falam de inovação, mas contratam sempre do mesmo jeito para minimizar os riscos dos chefes preocupados em não perder o emprego.

 
Nesse cenário marcado por incoerências e funcionando em modo de sobrevivência, nos resta seguir a teoria de Malone: desenvolva seu foco e incorpore a hiperespecialização como estratégia principal na gestão de sua carreira.

 

Efeito Lúcifer S/A

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Artigo de Rafael Souto publicado na edição de 9 de dezembro do jornal Zero Hora:

O psicólogo norte-americano Philip Zimbardo estudou o comportamento humano para entender por que, em determinadas situações, algumas pessoas consideradas boas são capazes de cometer as mais diversas atrocidades. Zimbardo conduziu o famoso estudo da penitenciária imaginária de Palo Alto, na Califórnia. Esse ensaio mostrou que indivíduos comuns, quando colocados na posição de carcereiros, faziam maldades com os presos, mesmo sabendo que eles eram pessoas como eles e que estavam num estudo. Essa tendência de uma pessoa produzir o “mal” quando lhe é conferido poder foi chamada de “efeito Lúcifer”, revelando que o poder e a pressão transformam as pessoas.
Quando analiso o cenário de negócios em que nossos líderes estão mergulhados, vejo que estamos numa fábrica de “Lúcifers”. As empresas estão cada vez mais pressionadas para obterem resultados num ambiente global de alta competição.

Se analisarmos a realidade do Brasil, temos nossas mazelas internas conhecidas e não resolvidas: um sistema engessado com custos elevados, salários indexados por dissídios coletivos incompatíveis com os custos, regime tributário pesado, leis trabalhistas ultrapassadas e problemas estruturais graves de logística, apenas para citar alguns.

Adiciono a todos esses fatores, acionistas e conselhos de administração preocupados com o longo prazo no discurso, porque a cada reunião analisam o curto prazo com uma ferocidade capaz de eliminar o mais genial executivo que não cumpre as metas do trimestre.

Considerando o risco da ascensão ao poder para desencadear o efeito Lúcifer, acrescido de doses fortes de pressão e intensa dificuldade para produzir resultados, temos a fórmula mágica para produzir líderes agressivos, com agenda pessoal acima da organização e com alto poder de destruição emocional de suas equipes.

Não vejo um futuro promissor para o desenvolvimento de líderes se não mudarmos a formatação e o cenário no qual eles estão inseridos.

Essa mudança precisa vir do topo. Uma cúpula feroz não produzirá lideranças agregadoras. A tríade parece armada: acionistas endiabrados, conselheiros diabólicos e o próprio Lúcifer como CEO.

Se as organizações seguirem nesse caminho, estarão rapidamente se especializando num novo negócio: sanatórios para executivos.

Rafael Souto é sócio-fundador e CEO da Produtive Carreira e Conexões com o Mercado

Vagas destravam, mas com substituições e ajustes

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Nota veiculada na edição desta terça-feira, 8, da Zero Hora sobre estudo produzido pela Produtive a respeito da movimentação de posições no primeiro bimestre no mercado gaúcho. A nota conta com a análise de Rafael Souto:

Especialista em contratação de altos executivos aponta volta de contratações, mas com menores salários e focadas em produtividade

Por Marta Sfredo

Profissionais da área administrativa-financeira foram os mais requisitados neste início de 2016. Estudo da Produtive Carreira e Conexões com o Mercado constatou que de 350 posições no mercado gaúcho em janeiro e fevereiro, 30% foram destinadas à gestão, mais especificamente do caixa (veja as demais no gráfico). Rafael Souto, CEO da Produtive, diz que menos de 5% significa abertura de postos:

– A maioria é substituição. A boa notícia é que há destravamento das decisões. Antes, estava tudo parado e, se havia decisão, era de corte. Agora, o momento é de adequar perfis à nova realidade econômica. Souto detalha que executivos desligados de grandes companhias têm sido contratados por empresas de porte médio, com readequação salarial.

A procura por profissionais da área financeira está ligada à necessidade de controlar custos, reação evidente à crise. O passo seguinte é focar em produtividade, daí a ênfase a profissionais da área industrial. O especialista avalia que, no passado, os salários haviam subido demais no Brasil e, agora, passam por ajuste:

– Uma deflação de salários é necessária para a competitividade.

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