Tag Archives: VOCÊ S/A

Serviços de streaming estão contratando a todo vapor

O consultor sênior de carreira da Produtive, André Ribeiro, fala sobre as principais competências que as empresas buscam em profissionais de TI num mercado aquecido de serviços de streaming para a revista Você S/A.

 

Usar celular, tablet, notebook ou Smart TV para acessar vídeos, músicas e filmes, a qualquer hora, sem se prender a grades fixas de programação, já virou parte da rotina. Segundo uma pesquisa recente do Google, a quantidade média de horas que o brasileiro passa assistindo a vídeos por streaming semanalmente cresceu 90,1% nos últimos três anos — saltando de 8,1 horas em 2014 para 15,4 horas neste ano.

Só a Netflix, no país desde 2011, tem 6 milhões de assinantes e receita local de 1,2 bilhão de reais, segundo dados de consultorias de mercado. Isso são mais assinantes do que tem a TV paga Sky e um faturamento 30% maior que o do SBT, por exemplo. Paralelamente, o consumo de conteúdo nas TVs aberta e fechada caiu de 21,9 horas semanais para 22,6 horas no mesmo período, obrigando canais tradicionais, como Globo, SporTV, Fox, Multishow, HBO e ESPN, a se mexerem, criando os próprios serviços on demand.

Outro segmento que se rendeu ao streaming foi o da música. Segundo um estudo da Federação Internacional da Indústria Fonográfica (IFPI, na sigla em inglês), mais da metade dos internautas brasileiros usou algum serviço desse tipo para ouvir canções em 2016. Entre os 13 maiores mercados globais de música, o Brasil está na quarta posição entre os principais consumidores de strea­ming, à frente de Estados Unidos, Japão, Reino Unido e França.

Com isso, o conteúdo online sob demanda vem se tornando um negócio com grande potencial de crescimento no país. De acordo com a Agência Nacional do Cinema (Ancine), já há 44 companhias de streaming operando em solo nacional. Mas a penetração desses serviços é baixa: só 10% dos domicílios brasileiros têm usuários de pelo menos uma dessas plataformas. E é justamente nessa estimativa que mora o otimismo, afinal, ainda há muito espaço para crescer.

Esse cenário também favorece o mercado de trabalho. Embora Net­flix e Spotify, as duas maiores organizações do setor, façam segredo sobre o quadro de funcionários e as vagas abertas, sabe-se que nos dois as contratações estão a todo vapor. No LinkedIn, por exemplo, as duas companhias têm anunciado vagas para cargos executivos, gerenciais e operacionais.

Em geral, há três competências comuns procuradas para os postos: criatividade, pensamento estratégico e habilidades digitais. “As empresas do setor querem pessoas antenadas com a evolução de comportamento do cliente, dinâmicas e com capacidade de se adaptar e inovar”, diz André Ribeiro, da Produtive, consultoria de carreira de São Paulo. O conhecimento de idiomas, como inglês e espanhol, é um diferencial, uma vez que as negociações com fornecedores se dão dentro e fora do país — até a descrição dessas vagas costuma ser em inglês.

Carreiras técnicas, especialmente as ligadas a tecnologia, também estão em alta. Para desenvolver sistemas, colocar o conteúdo no formato adequado nas plataformas e atuar na gestão e na análise de tráfego dos dados, procuram-se profissionais de TI. Mas há uma peculiaridade. “Esse trabalhador precisa ter boa comunicação”, diz André. O perfil do nerd instrospectivo não tem chance, pois a rotina de trabalho é muito ágil e colaborativa.

Início de carreira

Entre as vagas mais anunciadas estão: analista de produto, analista e gerente de tráfego de dados, pesquisador de usuário, especialista em áudio e vídeo, designer de experiência do usuário, líder de programação e operador de streaming. Genis Fidélis, gerente especialista em varejo e digital da Michael Page, consultoria de recrutamento de São Paulo, afirma que o maior volume de cargos é para quem está no começo da carreira. “São estruturas que estão sendo montadas, então analistas e gerentes respondem pela maior parte das vagas. É uma boa oportunidade para quem está querendo mudar de emprego ou acabou de entrar no mercado de trabalho”, diz.

Esse é o caso do estudante de produção audiovisual paulistano Caio de Aquino Gallo, de 22 anos, social media do portal de streaming de vídeos Looke, o concorrente brasileiro da Netflix. Observando o crescimento do mercado de streaming, o jovem, que tem um canal sobre cinema no YouTube, enxergou uma oportunidade profissional. Em abril deste ano, depois de prospectar vagas em empresas do ramo, foi contratado para cuidar das redes sociais do Looke, que tem hoje cerca de 100 000 usuá­rios. “Faço em média 18 posts por semana nas redes sociais e analiso dados das publicações, direcionando-as para clientes em potencial”, diz. Segundo Caio, o trabalho exige conhecimento sobre cinema e artes em geral. “Assisto a pelo menos dez filmes por semana e estou sempre atualizado para contextualizar as publicações”, afirma.

Enquanto as grandes empresas do segmento mantêm sua estratégia trancada a sete chaves (nenhuma das líderes do segmento procuradas pela reportagem quis abrir dados locais), as menores partem para a briga dispostas a abocanhar pelo menos uma lasca desse mercado.

Segundo Luiz Guimarães, diretor de conteúdo e negócios do Looke, a plataforma busca ser um complemento ao Netflix, por exemplo. “Acreditamos que o consumidor pode ter mais de um serviço de streaming”, diz. Lançado em 2015, o Looke tem 12 000 vídeos no acervo e cobra preços que variam de 99 centavos a 26 reais, dependendo da opção do cliente, que pode escolher entre aluguel avulso ou assinatura mensal.

Com sede em São Paulo, a companhia emprega 20 colaboradores, mas a possibilidade de um aporte financeiro pode aumentar esse quadro. “Até agora crescemos de forma orgânica, mas estamos buscando investidores. Caso nosso plano se concretize, podemos dobrar a equipe e iniciar uma expansão para a América Latina”, diz o executivo. No radar, estão especialistas em tecnologia, mas também profissionais das áreas comercial e jurídica, para realizar as negociações com os grandes estúdios.

Em outras plataformas, o plano é investir em nichos específicos. A Univer Video, por exemplo, aposta no conteúdo gospel. A Oldflix, nos filmes antigos. Na ClapMe, o foco são shows. Apesar de ter uma estrutura bem mais robusta do que esses empreendimentos, o Watch ESPN, on demand da ESPN, também tem como tática oferecer conteúdo especializado. Com uma média de 600 vídeos incorporados por mês, os fãs de esportes podem acessar o conteúdo do canal quando querem. “Estamos vivendo uma mudança de hábito. Antes, você parava para ver TV. Agora ela precisa te acompanhar”, diz Marcello Zeni, vice-presidente de afiliadas da ESPN no Brasil. De acordo com o executivo, um conteúdo no Watch ESPN chega a ter audiência até 170% maior do que na TV tradicional. Para cuidar do streaming da emissora, 70 dos 500 funcionários do canal já se dedicam ao serviço.

Priscila Penha, de 37 anos, é uma dessas pessoas. Formada em relações públicas, ela foi contratada há três meses como supervisora digital no canal ESPN. Entre as atribuições do cargo, recém-criado, está centralizar as ações de mídias sociais da emissora e ajudar a alavancar o negócio de streaming no país. Antes desse emprego, Priscila havia trabalhado durante dez anos na Sky e em um projeto de digitalização da TV aberta, comandado pela startup Seja Digital. “Para entender o que oferecer aos assinantes, eu precisei mudar a rotina e hoje consumo muito mais esporte do que antes”, afirma.

Como se especializar

Por ser um segmento novo, ainda não há especializações focadas no negócio de streaming. Para se aprofundar no assunto, é preciso buscar experiência no próprio mercado. “Ninguém espera que o candidato chegue pronto, mas há fóruns, palestras e debates sobre o assunto que podem enriquecer a experiência”, diz Genis Fidélis, da Michael Page.

Da mesma forma que os profissionais não têm uma bibliografia acadêmica para ajudar na capacitação, as empresas também têm dificuldades para encontrar gente qualificada para atuar na área. “Precisamos garimpar. Há mais oportunidades do que mão de obra qualificada”, diz a executiva da Michael Page.

Para quem deseja trabalhar nesse novo (e promissor) universo do entretenimento, vale lembrar que Amazon Prime Video, HBO Go e Disney Now vão ampliar seus serviços de streaming no Brasil em 2018, o que pode gerar ainda mais oportunidades.   

Como lidar com um dilema profissional

O CEO da Produtive, Rafael Souto, participou de um dilema profissional que a publicitária Glaucia Santos estava passando e iniciou um projeto de mentoria em parceria com a revista Você S/A

Optar por uma profissão para o resto da vida é quase sempre uma escolha de Sofia. Tanto que mais da metade dos brasileiros com ensino superior não atua na área de formação, de acordo com dados do Instituto Brasileiro de Geo­grafia e Estatística (IBGE) de 2013. O que faz um indivíduo deixar de lado a carreira que almejava quando ingressou na faculdade vai desde a mudança no mercado de trabalho até a desilusão com a realidade da ocupação. “As pessoas escolhem prematuramente e acabam não gostando do que fazem”, diz Tania Casado, professora e diretora no Escritório de Desenvolvimento de Carreira da Universidade de São Paulo.

O resultado é uma legião de desgostosos. Segundo uma pesquisa da Isma-Brasil, associação que visa combater o estresse, 72% dos profissionais estão infelizes no emprego. Tamanha infelicidade, já se sabe, leva a transtornos psicológicos, como depressão, ansiedade e burnout (a maneira de o corpo dizer “basta”). “Além dos componentes individuais, excesso de pressão e cobrança, dificuldade em ver perspectiva de crescimento, qualidade da liderança e das relações interpessoais, e a incompatibilidade de valores, são alguns dos fatores que podem levar uma pessoa a esse esgotamento”, afirma Tania.

Foi isso o que aconteceu com Glaucia Santos, de 27 anos, de Barueri (SP). Formada em marketing, ao viver o dia a dia de uma agência de publicidade sentiu na pele a angústia da insatisfação com o trabalho, com o ambiente e até mesmo com alguns colegas. Como numa panela de pressão, a tensão acumulada a fez explodir. Acabou afastada um mês e meio por depressão — doença que será a mais incapacitante do mundo até 2020, segundo a Organização Mundial da Saúde. Doente e frustrada com a área que considerava seu sonho, Glaucia tinha dúvida se deveria retomar a carreira. Nesse meio tempo, fez cursos de crochê e até de manicure; pensou em ­empreender (veja a história completa na pág. 53). Mas o fato é que ela não sabia exatamente o que buscar.

Tendo em mente histórias como a de Glaucia, VOCÊ S/A criou uma iniciativa para ajudar nos dilemas profissionais. A equipe da revista selecionou, entre 50 relatos, cinco pessoas para ser acompanhadas durante cinco meses por dois mentores: Fernando Mantovani, diretor-geral da empresa de recrutamento e seleção Robert Half, e Rafael Souto, CEO da consultoria Produtive. O resultado desse projeto você confere a seguir.

TENHO MAIS DE 40, E AGORA?

O dilema

Em 2016, dois anos depois de ser demitida da empresa do setor automotivo onde era gerente de vendas, Adriana Guidon, de 48 anos, decidiu parar de procurar emprego e se dedicar aos cuidados do pai doente e da filha pequena (hoje, com 7 anos). Neste ano, ela resolveu voltar ao mercado. De acordo com uma pesquisa da agência de empregos Catho, 28% das mulheres deixam de trabalhar para cuidar dos filhos e 21% delas só conseguem serviço depois de três anos. “Meu sonho é arrumar um trabalho, independentemente da área e do cargo”, diz.  “Sofro preconceito por ser mãe e ter mais de 40 anos. Já me aconselharam até a tirar do currículo minha idade e que eu tenho uma filha.”

O conselho

Adriana precisava suprir algumas deficiências do currículo, como saber inglês. “Na tentativa de trazer diferenciais competitivos, falar outra língua é muito relevante para se recolocar mais rápido”, afirma o mentor Fernando Mantovani, da Robert Half.

A solução

Adriana ainda não começou o curso. Mas, ao conversar com conhecidos, conseguiu uma entrevista de emprego; a jornada de trabalho, porém, era incompatível com sua rotina. “Nesse momento, o networking foi muito importante. Conhecer as pessoas certas me mostra que, independentemente
de ser mãe, continuo sendo uma boa profissional”, diz Adriana.

PLANO B, C, D OU E?

O dilema

Funcionária de um banco público há mais de 15 anos, Ellen Lopes, de 38 anos, assessora da área de fundos e programas governamentais, não tinha certeza se estava satisfeita com seus afazeres, se deveria empreender, ou mudar para a área de gestão de pessoas — que sempre a atraiu. Formada em administração, ela tinha várias ideias, mas nenhuma bem estruturada.

O conselho

Ellen desenhou uma escada orientada por Fernando Mantovani. Ao pensar nos cargos que queria ter durante a carreira, decidiu que nenhuma das opções eram interessantes. O que ela queria mesmo era migrar para o setor de inovação e estratégia — algo que, originalmente, estava no fim da lista de desejos. Mas, para conseguir mudar de área na empresa, ela precisa estar entre os 20 funcionários mais bem avaliados internamente. “Estou fazendo alguns cursos de inovação e aumentando meu networking com pessoas dentro do departamento para o qual quero ir”, afirma Ellen. Saiba mais: A Copastur te mostra como promover um bom networking em eventos Patrocinado

A solução

Fernando deu uma dica interessante: Ellen deve ficar de olho no programa de demissão voluntária do banco. Não para ela, mas para acompanhar quem deixa a empresa. “Às vezes, alguns profissionais da área que te interessa podem sair, abrindo oportunidades”, diz o mentor. Essa transição pode levar até seis meses, mas o perfil de Ellen e o desejo de aprender a colocam em destaque. “Todos nós, como empresas, queremos alguém que goste de trabalhar”, afirma Fernando.

CASO OU COMPRO UMA BIKE?

O dilema

Albert Liu, de 24 anos, se formou em economia pela Universidade de São Paulo, trabalhou na área de recursos humanos de uma fabricante de papel e celulose durante seis meses até que decidiu tirar um descanso sabático. Ele não sabia se deveria se especializar em gestão esportiva, investir nos estudos ou crescer na área de RH. As experiências profissionais de Albert eram curtas — em especial pela sensação de uma rotina cansativa que teve nos escritórios em que trabalhou. “Preciso de inovação o tempo todo”, afirma.

O conselho

Fernando orientou que Albert também desenhasse uma escada, apontando quais cargos ele desejaria ocupar a partir do momento profissional atual. Os degraus mostraram que investir na carreira de gestão esportiva em paralelo à de recursos humanos era a coisa certa a fazer. “Penso em migrar para a área de talentos ou mesmo me tornar um business partner. Ao mesmo tempo, quero ser voluntário em alguns clubes esportivos e seguir esse segundo sonho”, diz Albert.

A solução

O jovem começou a trabalhar em treinamento e desenvolvimento numa empresa de pagamentos eletrônicos. “Aprendi muito nos três meses que estou aqui. Quero ficar um tempo por sentir que é o lugar que me dá autonomia e responsabilidade”, diz Albert. O mentor Fernando lembra que a escada deve ser revisitada a cada seis meses. “Não se esqueça de seu planejamento de carreira”, diz.

NÃO CONSIGO EMPREGO

O dilema

Formada em administração de empresas e pós-gradua­da em recursos humanos, Valéria Gardini, de 41 anos, iniciou a carreira como recepcionista de uma empresa de seguros e depois migrou para o RH. Na metade de 2017, perdeu o emprego e até agora não conseguiu se recolocar. Sua dificuldade é chegar a analista sênior, já que, para alguns recrutadores, ela ainda não tem o perfil para essa posição.

O conselho

Um dos maiores problemas de Valéria era o currículo: longo e mal organizado, não representava a profissional. “Esse documento tem de ser um chamariz para a entrevista. Palavras como ‘inovação’ e ‘implementação’ chamam a atenção”, diz Fernando. Para se recolocar, o mentor sugeriu que ela atualizasse seu perfil no LinkedIn, investisse em cursos voltados para a área de gestão de pessoas e aprendesse outro idioma.

A solução

Janeiro e fevereiro foram meses complicados na busca de Valéria por um emprego novo — principalmente por causa do Carnaval — e nenhuma empresa retornou o contato. O momento do país ainda pede paciência. “Em média, uma pessoa leva de seis a 12 meses para se recolocar”, afirma Fernando. “E o começo do ano é o pior período para conseguir emprego”, diz. Em março, abril e maio as coisas começam a melhorar. Mesmo assim, Valéria continua tentando: está matriculada em dois cursos sobre remuneração e benefícios e numa escola de inglês.

MEU SONHO VIROU PESADELO

O dilema

Cursar propaganda na faculdade era a realização de um sonho para Glaucia Santos, de 27 anos, de Barueri (SP). Mas a realidade se mostrou amarga no primeiro emprego como assistente de marketing em um shopping. “Minha rotina era decepcionante.” Por isso, quando surgiu a chance de trabalhar com redes sociais, ela topou. Mas pensar em pautas e produzir conteúdo não era sua praia. Mais uma vez, Glaucia se demitiu e foi trabalhar com marketing político. Apesar do salário atraente, a experiência foi “um inferno”. Depois de três meses, retornou ao mercado publicitário. “Tive depressão e crises de ansiedade; fiquei um mês e meio afastada.” Ao voltar à rotina, Glaucia mudou de agência, mas não sabia se devia continuar no escritório ou empreender.

O conselho

Rafael Souto, CEO da Produtive, a fez refletir. “Será que sua dúvida e insatisfação estão ligadas à angústia em relação ao ambiente profissional que você não quer mais? Ou é uma incerteza em relação à área como um todo? Ou, ainda, é por querer ter o próprio negócio?”

A solução

Glaucia percebeu que seu nível de satisfação com o trabalho atual aumentou.
“É o tipo de empresa na qual sempre quis estar, pois há flexibilidade e preocupação com o bem-estar.” Ter um negócio próprio já não é mais um objetivo. A meta agora é crescer na companhia. “Além de realizar um bom trabalho, é preciso fazer contato com outras áreas para que elas saibam o que você está fazendo”, afirma Rafael.

Como atingir o estado mágico da carreira

Quando existe conexão entre interesses e desafios, temos a chance de vivenciar o estado mágico da carreira. Veja como descobrir isso no artigo do Rafael Souto, CEO da Produtive, para o app da Você/SA.

O conceito de flow foi desenvolvido pelo psicólogo húngaro Mihaly Csikszentmihalyi, PhD e professor da Universidade de Chicago, nos Estados Unidos, para designar as ótimas experiências de fluxo na consciência.

Estar nesse fluxo significa imergir em uma atividade sem precisar fazer esforço para ficar nela. São aquelas coisas que fazemos sem ver o tempo passar. Algo prazeroso que desperta atenção genuína.

Nas observações de Mihaly, ele cita artistas, pintores, músicos e executivos que entram em um estado de profunda conexão com o que estão fazendo. Podem ficar horas dedicados na atividade, sem perder o foco e produzindo com naturalidade.

Quando pensamos no conceito flow na carreira, estamos refletindo sobre um pilar fundamental para o desenvolvimento profissional: a satisfação.

O novo mundo do trabalho exige que o indivíduo seja protagonista de sua carreira. Os modelos antigos de plano de carreira na empresa foram extintos. Nenhuma empresa consegue prometer um caminho pré-definido e previsível de crescimento. A instabilidade econômica e a necessidade de estar constantemente ajustando a estrutura fizeram com que os planos lineares oferecidos no passado se tornassem inviáveis.

Cada pessoa terá de construir o seu plano e de navegar na instabilidade. A construção desse projeto deve começar com uma reflexão sobre interesses, motivações e valores.

O flow é uma forma de pensar e aprofundar essa reflexão. Eis algumas questões para te guiar nesse movimento: quais são as atividades que você mais gosta de fazer? Que coisas você faz com prazer e nem percebe o tempo passar? Em quais projetos ou tarefas você gosta de contribuir?

No brilhante conceito de Mihaly, ele adiciona dois pontos importantes para o estado de flow: habilidade e missão. É quando existe conexão entre nossas aptidões e os desafios a ser atingidos que temos realmente a chance de vivenciar o estado mágico do fluxo. Essa liga permite que o indivíduo obtenha realização e alto desenvolvimento, além de fluidez na execução das atividades.

Estamos na era da trabalhabilidade, que significa encontrar trabalho e ser atrativo para o mercado. Esqueça o modelo rígido de emprego. Ser empregado de uma organização é somente uma das formas de tornar seu capital intelectual útil na sociedade.

Nesse sentido, pensar no estado de flow é uma excelente estratégia para planejar as novas maneiras de atuar. A busca por satisfação e felicidade é legítima e deve fazer parte das reflexões de carreira.

Para se ter a experiência flow é preciso seguir um caminho constante de investigação e de observação. Dedicar tempo para refletir sobre satisfação é, de fato, ser protagonista na carreira.

Essa trajetória é indelegável. Seu chefe, o RH da empresa ou alguém de sua confiança pode ajudar a trazer luz, porém, o protagonista terá de ser você.

O FOCO SUSTENTA A CARREIRA

Qual a melhor estratégia para crescer profissionalmente, ser generalista ou ter um conhecimento específico? Rafael Souto responde a esta questão em seu novo artigo para a Você S/A.

Na hora de escolher um investimento em educação ou aceitar uma oferta de trabalho, com frequência, discutimos se a melhor estratégia de carreira é ter um foco específico ou ser um generalista.

Porém, quando observo o mercado, não tenho dúvida de que o profissional é favorecido quando possui uma área foco. A competitividade é maior para aquelas pessoas que tem um eixo funcional bem definido.

Uma pesquisa conduzida pela Columbia University e pela Tulane University revelou que mais de 400 alunos de MBAs que atuavam no mercado financeiro, mas que haviam se graduado em áreas distintas, obtiveram um bônus 35% maior se comparado ao dos que tinham formação específica em finanças. Os generalistas eram os preferidos; os especialistas, os castigados. Entretanto, mesmo que a formação acadêmica seja um fator de diferenciação, nenhum dele precisou migrar para outro departamento.

Thomas Malone, professor no Instituto de Pesquisa de Massachusetts (MIT), nos Estados Unidos, explica em seu livro O Futuro dos Empregos (Editora M.Books) a “hiperespecialização” das carreiras. Ele afirma que não só as organizações, mas também todas as atividades da sociedade moderna necessitam de pessoas altamente especializadas. Isso ocorre porque a alta complexidade dos negócios, a redução das estruturas e a pressão por resultados de curto prazo exigem foco e conhecimentos consolidados numa área.

Precisamos compreender que área-foco significa um conjunto de atividades que compõem o eixo funcional de carreira. Por exemplo, para se especializar em RH é preciso ter experiência em recrutamento, seleção, remuneração e desenvolvimento. Portanto, construir uma área foco significa ter experiência em todas essas atividades ou no maior número delas possível. Navegar dentro de uma área é saudável e não significa perder o foco.

Além de construir uma especialidade, é importante complementar a carreira com uma visão sistêmica, principalmente para posições de liderança. O foco em um eixo funcional bem definido e a compreensão das áreas são os alicerces da carreira.

Estamos diante de movimentos de transformação dos modelos tradicionais de trabalho. Uma das iniciativas contemporâneas é a criação de hubs, ou grupos que contribuem com diversas atividades da empresa, sem hierarquia e sem necessariamente estarem em sua área de origem. Esses modelos flexíveis serão necessários para oxigenar as carreiras e permitir movimentos não lineares, uma vez que o organograma clássico dá sinais de cansaço e as estruturas tradicionais estão limitadas.

É importante não se iludir: o conhecimento sólido numa área continuará dando sustentação à carreira independente do modelo. Acompanhar as mudanças da área e se atualizar são antídotos do envelhecimento e darão sustentação no longo prazo

As 5 queixas de carreira mais comuns (e dicas para enfrentá-las)

Para a edição de março da revista Você S/A, Rafael Souto fala sobre os cinco dilemas mais comuns dos profissionais.

 

1 DO OUTRO LADO DO MURO

“Depois de refletir sobre as motivações para mudar de área, a pessoa precisa construir um plano detalhado para realizar a troca de profissão.”

2 SER LÍDER OU NÃO, EIS A QUESTÃO

“Além de conhecer os planos da empresa, o profissional deve pensar em si mesmo. Uma boa dica é buscar o conselho do RH para entender seu potencial e como desenvolvê-lo.”

3 ALGO PARA CHAMAR DE MEU

“Ter algo próprio é o sonho de muitos indivíduos, mas só concluímos se devemos realmente empreender depois de pesquisar sobre o tipo de negócio. Se a ideia não está clara, a melhor opção é se manter empregado numa empresa.”

4 O CUSTO DA SAÚDE

“Vivemos num cenário em que temos mais responsabilidades, mas com equipes cada vez menores. Se o profissional almeja cargos seniores e não quer abrir mão de certa qualidade de vida, enxergo uma dificuldade em alcançar esse objetivo. Não estou defendendo essa prática, mas é algo comum no mundo corporativo”.

5 NÔMADE CORPORATIVO

“Muitas pessoas me perguntam se precisam mudar de cidade ou país para crescer na carreira. Sim, hoje em dia, o desenvolvimento profissional está associado à mobilidade, especialmente nas multinacionais – e é preciso estar aberto a isso.”

As propostas douradas

Com a economia em recuperação, empresas voltam a disputar talentos e maquiar vagas. Rafael Souto, em seu artigo para a edição de março da Você S/A, explica porque o profissional em busca de oportunidade deve ficar atento a ofertas muito sedutoras.

 

O mercado de trabalho brasileiro passou por severas mudanças nos últimos anos. Até a década de 90, o desemprego era uma dádiva para os recrutadores, que se esbaldavam com profissionais desesperados por uma vaga. Era fácil contratar numa época de hiperinflação e empresas obsoletas.

Nos anos 2000, a situação era outra. A economia amadureceu e as companhias passaram a disputar os talentos, que começaram a fazer escolhas. De lá pra cá, os negócios se sofisticaram e a discussão sobre planejamento de carreira ganhou uma enorme atenção.

Hoje, não basta uma proposta. Indivíduos de alta empregabilidade querem não só selecionar seu futuro projeto como ser agente, interferindo em seu rumo. Eles buscam um propósito, uma causa na qual acreditem de verdade. São questionadores.

As organizações mais antenadas perceberam essa mudança de comportamento e passaram a formar equipes de  talent acquisition, especializadas em buscar os melhores colaboradores. São os antigos profissionais de recrutamento e seleção, mas com uma roupagem contemporânea e com a missão de contratar pessoas extremamente qualificadas num mercado competitivo e escasso de opções. Eles funcionam como os massais, guerreiros tribais nômades que habitam regiões do Quênia e da Tanzânia e caçam  enfrentando o enorme grau de dificuldade das savanas africanas. Em centenas de anos, eles desenvolveram técnicas para lidar com a adversidade do ambiente e para cumprir a missão de alimentar sua aldeia.

Os massais do século 21 também criaram meios inteligentes para ter um banco de talentos qualificado. Mudaram a lógica dos processos para atrair suas presas. Mas, muitos deles, exageraram na dose e se especializaram em dourar as propostas de trabalho.

Isso gerou um efeito colateral perverso. Na caça por gente qualificada, os talent acquisition alteram a realidade da oferta de emprego, minimizando as dificuldades da empresa ou ampliando o lado positivo dos projetos.

Com a economia em recuperação (o que deve gerar novas posições), essas “vagas douradas” vão aumentar e são um alerta vermelho para quem tende a ficar seduzido por um belo pote de ouro , sem se preocupar com o impacto que ele poderá trazer à própria carreira. Então, fique atento. Se você está buscando por oportunidades ou sendo assediado por recrutadores, cuidado com a decisão. Um dos guerreiros massais pode estar presente em sua próxima entrevista de emprego.

 

Customize seu trabalho

A edição de janeiro da Você S/A traz o novo artigo de Rafael Souto, CEO da Produtive, que discorre sobre uma habilidade que diz respeito a conhecer outros departamentos da empresa, colaborar com projetos de áreas diferentes da sua e construir novas formas de atingir resultados.

 

Todos os dias somos bombardeados por mudanças e pressionados por cenários que mostram um mundo com menos empregos, comandados por máquinas e empresários do setor de tecnologia usando roupas pretas e vocabulário espacial.

Não acredito nas teorias apocalípticas, e sim na transformação do trabalho e na mudança do conceito de emprego. Se olharmos os movimentos do mercado, perceberemos que surgem possibilidades a todo o tempo. Novas atividades e mudanças nas profissões antigas. Por isso, proponho uma reflexão baseada na abundância, e não na escassez.

Nesse sentido, um dos conceitos que impulsionam essa transformação chama-se job crafting. A ideia foi desenvolvida pelas pesquisadoras norte-americanas Amy Wrzesniewski e Jane Dutton, em 2001, e ganha mais força nos períodos de crise. A expressão quer dizer “customização do trabalho”, no sentido que atribuímos a ele e na forma de realizar as atividades.

Fazer job crafting significa fazer ajustes na rotina e no jeito de completar as tarefas. Num mercado em que as estruturas estão enxutas, customizar é essencial. Entregar e reorganizar o que é feito. Ajustar, pensar e ampliar.

Podemos ter restrições de estrutura interna. Mas temos fartura de informações e possibilidades no mercado. Aquele que customiza sua rotina profissional encontra mais possibilidades de cumprir suas metas e ser feliz no trabalho.

O job crafting está relacionado com o protagonismo de carreira. O indivíduo que fica esperando que a empresa, o chefe ou a área de RH conduzam seu trabalho e sua  evolução profissional está fadado ao insucesso.

A ideia de crescimento por meio de um plano de carreira pré-determinado morreu. Isso faz parte do passado. O modelo de carreira baseado na descrição de cargos é engessado e limitante.

O novo conceito é a colaboração, sendo a customização uma maneira de contribuir fora da descrição do cargo.

Isso significa construir novas formas de atingir resultados, envolver-se com o negócio e não apenas com a atividade prevista para a posição.  Além de conhecer outras áreas e atuar em projetos para os quais é possível contribuir.

Para obtermos saltos significativos nesse rumo, precisamos de duas transformações: líderes que caminhem na direção do diálogo e permitam que seu time busque espaço e colabore; e profissionais que percebam ganhos e compreendam que seu papel está além do silo ao qual pertencem.

Agora, se você pensa que participar de projetos vai apenas gerar mais trabalho e se mantém à espera da tradicional promoção de cargo e salário, cuidado! Seu modelo mental está obsoleto. E, aí, ficará fácil substituí-lo por uma máquina que reclame menos.

Por que o mercado valoriza as novas movimentações profissionais?

Para a revista Você S/A, Rafael Souto, explica por que as diversas transições profissionais acontecem, como engenheiros que vão para vendas, médicos que viram gestores, administradores no setor de educação.

 

A paulistana Danielle Brants, de 32 anos, é formada em administração, mas fez carreira no mercado financeiro. Começou como analista de investimento no banco Morgan Stanley e chegou ao cargo de diretora associada de fusões e aquisições para a América Latina da General Electric (GE).

Hoje, é CEO da própria empresa, na área de educação e tecnologia, a Guten, uma plataforma de notícias que estimula a leitura e a compreensão de textos entre alunos do 4° ao 9° ano do Ensino Fundamental. Para Danielle, vocação é mais importante do que diploma de graduação. “Mas não basta seguir os instintos. É preciso estudar muito, mesmo que por conta própria, para entender as novas funções”, afirma.

Movimentações profissionais como a dela têm sido mais comuns. Engenheiros migram para vendas, economistas vão para recursos humanos, médicos assumem a administração do hospital. “É uma tendência haver um descolamento entre a formação acadêmica e as atividades em que a pessoa se desenvolve depois de graduada”, diz Rafael Souto, sócio fundador e presidente da consultoria Produtive.

O motivo mais evidente é que a escolha da profissão acontece muito cedo, por volta de 17 anos, e pode mudar tempos depois. “Atualmente, as companhias absorvem essa transição com facilidade, salvo em áreas muito técnicas, que exigem conhecimento específico e habilitação no conselho que regulamenta a atividade”, afirma Souto. “Há cada vez menos planos de carreira estáticos. O que existe são estruturas e cargos em que os funcionários navegam conforme as oportunidades aparecem.”

“O mercado financeiro me ensinou a ser resiliente e a ter disciplina e capacidade analítica, que fazem uma diferença enorme na minha atuação hoje”, diz Danielle, da Guten.

O perfil T

Não significa que o domínio da atividade não seja valorizado. “As companhias exigem profissionais hiperespecializados, com foco bem determinado e solidez nas atividades que fazem, mas capazes de desenvolver uma visão global”, diz Rafael Souto, da Produtive, definindo o que ele chama de profissional T. “Imagine a letra T. A linha vertical é a área de atuação em que você é bom. A horizontal é o seu desenvolvimento holístico, seu entendimento do todo, que funciona como um complemento.”

TRÊS PASSOS PARA A MUDANÇA

As oportunidades estão aí. Saiba como aproveitá-las.

1. Autoconhecimento. Antes de buscar ou aceitar uma transição, dentro ou fora da sua área de atuação, é importante saber se a sua vontade de mudar tem a ver com seus objetivos de vida ou é apenas frustração com o atual emprego.

Às vezes, as pessoas estão apenas em busca de se livrar de um culpado – o chefe, a empresa – e encontram os mesmos problemas na nova atuação.

2. Disposição para aprender. É preciso estar à vontade com a ideia de voltar várias casas no jogo. “São no mínimo dois anos para consolidar uma carreira em uma nova posição para então começar a ter crescimento e ser reconhecido”, afirma Rafael Souto, da Produtive.

3. Momento de vida. Antes dos 30 anos, é bem-vindo testar várias possibilidades. Depois, vale estudar a movimentação com mais critério, porque múltiplas experiências têm impactos maiores na vida profissional e pessoal. 

O economista Pedro Ivo Rodrigues de Campos, de 28 anos, consultor de novos negócios da operadora de planos de saúde Notre Dame- Intermédica, trabalhou no departamento de marketing do Corinthians logo depois de se formar.

Ele tinha 22 anos na época e achava que se desenvolveria no ramo de esportes. “Aquele era o meu momento de experimentar”, diz. Três anos e meio depois, voltou para o mercado financeiro e acabou desenvolvendo outro olhar para suas tarefas diárias. “Percebi que existem dezenas de possibilidades dentro de uma mesma área que demandam habilidades diferentes. E a que estou hoje me traz muita satisfação”, afirma. “Agora, eu dificilmente assumiria o risco de migrar para outro setor, porque tenho mais responsabilidades, como o casamento, a quitação do apartamento. Chega um momento em que, para fazer uma movimentação de carreira, você precisa levar em conta bem mais do que o simples desejo de mudar.”

O efeito Lúcifer

Rafael Souto, para a edição de novembro da Você S/A, relaciona um estudo do psicólogo  Philip Zimbardo a comportamentos de executivos que ele observa em boa parte das empresas.

logo-voce

Há um famoso estudo que sempre me vem à mente quando observo algumas situações e comportamentos das pessoas. Em 1971, Philip Zimbardo, psicólogo americano, realizou um ensaio numa penitenciária fictícia de Palo Alto, na Califórnia, e constatou que indivíduos normais, quando colocados na posição de carcereiros e em situações limites, passaram a maltratar os presos.

Mesmo sabendo que o ambiente não era real e que os prisioneiros eram gente inocente, que não havia cometido nenhum crime, o ato de penalizar o “outro” era notório entre esses participantes detentores de poder. Zimbardo chamou esse movimento de “efeito Lúcifer”, que acontece quando a pressão e o poder fazem com que pessoas consideradas boas pratiquem atrocidades.

Essa conclusão do estudioso reflete, em muito, comportamentos que observamos nas organizações. Pressionados para gerar resultados acima da média num ambiente global de alta competição, e num mercado instável, muitos líderes são fabricados nos moldes de “luciferes”.

Somadas a isso, há as conhecidas mazelas brasileiras, com sistemas engessados, regime tributário pesado e instabilidade econômica e política, entre muitas outras. Adiciono a cobrança de acionistas e conselhos de administração, os quais, a cada reunião analisam o próximo profissional a ser eliminado do jogo por não ter conseguido chegar à meta do trimestre. É a tempestade perfeita para tornar cada vez mais difícil a vida dos executivos.

Como resultado desse cenário de filme de terror, não é raro nos deparamos com líderes agressivos, arrogantes e dotados de habilidades que destroem emocionalmente suas equipes.

Os acionistas que têm apenas a visão de curto prazo estão longe de contar com pessoas engajadas, comprometidas, resilientes e inspiradoras em suas companhias. A ideia é oposta. Na verdade, eles constroem chefes que se valem do modelo de comando e controle e, em muitos casos, cometem abusos de autoridade na forma de gerir seus times.

A única fórmula que vejo para modificarmos esse cenário é se a alta gestão colocar-se numa posição reflexiva e fazer uma revisão dos valores e das expectativas em relação ao papel dos gestores.

Qualquer caminho contrário apenas reforçará os ambientes tóxicos que transformam as organizações em verdadeiros sanatórios de executivos.

 

Como gerir times em home office

O app da Você S/A traz reportagem sobre as transformações de gestão quando colaboradores trabalham em home office com a participação do CEO da Produtive, Rafael Souto.

logo-voce

As companhias estão aderindo ao modelo de trabalho à distância. Mas, para que isso funcione com eficiência, os líderes precisam aprender a trabalhar com equipes que estão longe de seus olhos

Por economia ou para oferecer qualidade de vida aos funcionários, muitas empresas estão aderindo ao home office. Segundo Rafael Souto, diretor da consultoria Produtive, dois aspectos estimulam esse movimento: a necessidade de diminuir a estrutura para reduzir gastos e a legislação que, agora, define claramente como deve ser esse tipo de atividade. “A crise fez até as indústrias repensarem sua estrutura, visando reduzir o custo de manter muitas pessoas em um mesmo espaço”, diz. Qualquer empresa pode optar por esse sistema, independentemente do porte, desde que estabeleça regras e treine os gestores para conduzir o processo internamente. Uma delas, talvez a principal, é estimular a transparência entre líderes e liderados. Afinal, há profissionais que não estão aptos a comandar as equipes à distância.

Para Paulo Campos, professor de gestão do Insper e da ESPM, em São Paulo, e autor do livro A estreia do líder, essa é uma solução interessante, mas deve ter regras claras. “É importante combinar como será a discussão de tarefas e a regularidade. Quando há esse alinhamento, as relações se fortalecem”, diz. “Sem interação, o contato, a confiança e o sentido de pertencimento à empresa e ao time de funcionários diminuem”.

Ajuda da tecnologia

Para evitar o distanciamento, uma solução é recorrer à tecnologia. “Há companhias que promovem teleconferências para integrar os funcionários, garantindo a eficiência, engajamento e produtividade”, afirma Paulo. É isso que faz a Dell Computadores ao realizar reuniões por vídeo com equipes do país e da América Latina. “Essa ferramenta, relativamente nova para nós, é excelente para quem trabalha remotamente”, diz Miriam Kimura, gerente de aquisição de talentos.

O programa de home office da Dell, que é mundial, começou no Brasil, especificamente em São Paulo, em 2011. Na época, a multinacional criou uma espécie de cartilha com direitos e deveres, treinou as equipes e ofereceu as condições necessárias para o trabalho remoto. “Cada time tem uma rotina. O meu se encontra uma vez por semana para fortalecer vínculos e discutir questões da companhia”, diz Miriam. Na intranet, os funcionários promovem sessões de boas práticas para trocar experiências bem-sucedidas nas áreas de interesse da empresa.

Em seis anos, o programa da Dell tornou-se um meio também para atrair talentos. Atualmente, mais de 80% dos colaboradores no Brasil têm flexibilidade de horário e de local de trabalho. Entre eles, 93% acreditam que atuar remotamente os tornou funcionários melhores. Isso se refletiu no Net Promoted Score (NPS), um índice de satisfação e fidelidade de clientes, que é 20% mais alto entre os que fazem home office. A economia também foi expressiva. Desde 2013, o programa mundial gerou redução de quase 40 milhões de dólares. Nesse período, também houve economia de 25 milhões de kWh de energia.

Autonomia para os gestores

Na Ticket, empresa do grupo Edenred, a prática é discutida desde 1999, quando pouco se falava sobre o tema no Brasil. “Nosso projeto começou mesmo em 2005, quando a empresa decidiu liberar a força de vendas para isso”, diz José Ricardo Amaro, diretor de RH do grupo. Hoje, são mais de 200 funcionários de vendas em home office que usam a estrutura dos escritórios para reuniões corporativas e de planejamento. Em 12 anos de projeto, houve aumento de 40% no volume de vendas no País e economia equivalente a 3 milhões de reais em estrutura. “Antes, a equipe de vendas gastava 70% do seu tempo para se deslocar e resolver problemas. Os 30% restantes eram usados com os clientes. Atualmente, 85% do tempo medido – e periodicamente medimos com ajuda de ferramentas específicas – é para promover o nosso produto e estreitar relacionamentos”, diz José Ricardo.

No modelo da Ticket, cada gestor tem autonomia para definir como será o feedback das equipes e como o tempo dos subordinados será gerido. Por exemplo: ele determina com que frequência o funcionário deve reportar suas atividades/tarefas. Mas também pode ajudar quem trabalha remotamente a estabelecer quantos e quais clientes deve visitar naquela data ou simplesmente se, em determinado dia da semana, vai fazer os contatos por telefone do home office. Além disso, houve investimento em um manual de procedimentos, em treinamentos para mostrar a importância de trabalhar com liberdade e responsabilidade e na criação de um núcleo de atendimento para resolver problemas técnicos e operacionais que pudessem atrapalhar o trabalho remoto.

Outras dicas dispinibilizadas na matéria você acompanha no app da Você S/A.